在外部商业环境复杂多变,竞争对手异军突起的当下,企业的发展越来越离不开优秀人才的加持。优秀人才可以为企业提供源源不断的发展动力,推动企业在竞争大潮中稳步前行。随着90后、00后逐渐成长为新时代建设的主力军,他们对成长发展的需求和工作意义的追求使以往仅利用高薪吸引人才的手段效用降低,新时代的员工更加看重能丰富自己,实现自我价值的工作。作为雇主,向员工提供有挑战性、趣味性的工作成为了激励员工,为其提供自我驱动力的催化剂。挑战性压力源是来自职场中的工作要求,虽然会给员工带来压力体验,但更突出的特征是其给员工带来的成长与发展。基于这一成分特性,挑战性压力源被学者们建议作为激励员工的手段,但随着对挑战性损耗作用的讨论,提示恰当使用该手段的声音出现。然而,多数研究关注组织提供挑战性压力源被员工感知后,员工的情绪反应和行为结果,很少研究讨论挑战性压力源作为激励手段发挥作用的有效性。本研究通过整合人—环境匹配理论和压力认知交互作用理论,基于员工的个体差异,提出员工对挑战性压力源的偏好,并选取挑战性压力源的典型代表——时间压力进行研究,探讨员工偏好和实际的时间压力间的一致性程度（简称时间压力匹配性）对于员工主动担责行为和离职倾向的影响,并引入挑战评估和阻碍评估来解释其中的传导机制,以期丰富挑战性压力源有效性的研究。本研究通过文献研究法、问卷调查法和统计分析的研究方法进行研究的开展。具体而言,本研究通过IBM SPSS 25.0、Amos 26.0软件以及相关学者开发的Excel计算程序,基于275位全职员工的调查数据,综合运用信度分析、效度分析、相关分析、多项式回归分析和响应面分析方法对研究假设进行检验。最终得到如下研究结果:（1）员工偏好的时间压力和实际的时间压力越匹配,挑战评估越高;但在不匹配的情况下,阻碍评估的水平并未随着不匹配程度的加深而提高。（2）在匹配的情况下,与“低—低”匹配相比,挑战评估在“高—高”匹配时更高。（3）在不匹配的情况下,与“实际的时间压力小于偏好的时间压力”（不足）相比,“实际的时间压力大于偏好的时间压力”（过剩）时,阻碍评估更高。（4）时间压力匹配性通过挑战评估和阻碍评估影响主动担责行为和离职倾向。具体地,挑战评估中介了时间压力匹配性对主动担责行为的积极影响,对离职倾向的消极影响。阻碍评估中介了时间压力匹配性对主动担责行为的消极影响,对离职倾向的积极影响。虽然现有研究已经认识到挑战性压力源的积极效应和消极效应,但是在发挥挑战性压力源有效性问题上的进展还有待推进,本研究对这一问题的讨论和实证结果有助于更全面地理解挑战性压力源的作用机制,提醒管理者更审慎地引入挑战性压力源作为激励手段以向员工提出挑战。