在竞争日益激烈的当今社会,员工在职场中为满足各项需求承受着巨大的压力,当其长期无法妥善解决由压力引发的各项情绪和心理问题时,便会呈现出情绪耗竭的状态。情绪耗竭现象在当今社会广泛存在,还引发了很多不良后果。与领导者的交往通常是员工在组织中的一项重要工作内容,威权领导在中国本土组织中较为常见,它包含的专权作风、贬抑下属能力、形象整饰和教诲行为,使得下属与其交往时承受较大的压力,往往会引发下属情绪耗竭。现有关于员工情绪耗竭的研究侧重于服务行业中员工与顾客交互的情境,对组织内部员工与领导交往的情境鲜有涉及,员工面对领导时开展情绪劳动的研究尤为少。基于上述背景,以资源保存理论、社会交换理论、Gross情绪调节模型和自我损耗理论为基础,通过构建一个有调节的中介作用模型,尝试探讨中国组织情境下威权领导对员工情绪耗竭的影响及其内在作用机制,以员工表层扮演为中介变量,引入情绪智力这一员工个体层面的变量来探讨其及各分维度对威权领导影响员工情绪耗竭的直接路径以及中介路径（表层扮演）后半段的调节作用。通过采用问卷调查法,对中国民营企业员工进行调查,借助SPSS22.0和AMOS24.0统计软件对330份有效样本进行分析和假设检验。研究结果表明:威权领导对员工情绪耗竭存在显著的正向预测作用;员工表层扮演在威权领导与员工情绪耗竭之间具有显著的中介作用;员工情绪智力在威权领导影响员工情绪耗竭的直接路径中发挥显著的负向调节作用,在中介路径（表层扮演）后半段中发挥显著的正向调节作用。其中员工情绪智力的自我情绪评估和情绪运用维度均未在威权领导影响员工情绪耗竭的直接路径以及中介路径（表层扮演）后半段中发挥调节作用;他人情绪评估和调节自我情绪维度均在威权领导影响员工情绪耗竭的直接路径中发挥显著的负向调节作用,在中介路径（表层扮演）后半段中发挥显著的正向调节作用。