随着国内外形势的不断变化,企业在经营过程中,是否会面临经营困境会受到内外部环境的多重影响。在面对经营困难时,企业会采取多种应对策略,如对调整高管团队、进行业务重组、关停工厂、削减员工、出售资产等。其中,高管团队的调整相对于其他应对措施而言对于企业的改变较小,对于管理者而言更加能够接受和实施。而对于高管团队的性别多样性的选择也是高管团队调整的关键一环。女性谨慎谦和的性格特质有利于困境中的企业更好地选择经营战略渡过难关。然而,尽管随着女性受教育权力保障的逐步完善,女性的受教育水平不断提高,我国女性高管仍处于少数地位,女性在晋升过程中会面临层层障碍。对于遭遇困境企业的业绩对女性高管任用的研究不仅可以帮助企业在困境之时提供积极的战略选择,还有利于了解企业任用女性高管背后的深层原因,帮助女性突破“玻璃天花板”。本文基于高阶梯度理论、角色调和理论、信号传递理论和社会认同理论为基础,研究了经营困难企业的经营业绩对女性高管变动的影响。在前人研究的基础上,本文认为,经营困难的企业在遭遇业绩下滑时,会更倾向于任用女性作为高管,一方面是因为女性谨慎细致的性格和风险规避的倾向可以对企业的非理性的战略行为产生抑制作用,同时女性加入高管团队可以提高团队的工作效率,有利于企业的组织建设,帮助企业在经营困难时重整旗鼓,摆脱困境;另一方面是因为女性高管在我国企业中总体占比较低,在危机时刻任用女性作为高管可以向投资者表现出企业在危机时刻正在积极采取行动,通过任命女性高管的方式转变企业经营的战略,进而获得外界的支持和理解。因此,本文认为在遭遇经营困境时,企业的首席执行官性别、高管薪酬和产权性质对于公司经营业绩对女性高管变动的影响产生调节作用。根据以上分析,本文提出假设:在遭遇经营困境时,企业的经营绩效越差,越倾向于任命女性高管,并且企业的首席执行官性别、高管团队薪酬和所有权性质对二者之间的关系具有调节作用。之后本文对以上假设进行了实证分析。实证分析部分,本文采用国泰安数据库中的相关数据,以我国A股上市公司中2003年-2019年经历ST的企业作为样本,采用多元回归分析模型对样本数据进行实证回归,以企业的经营年限、董事会平均年龄、投资、资产规模、经营性净现金流情况等作为控制变量,发现遭遇经营困境的企业中,企业的经营绩效越差,越倾向于任命女性高管,而企业的首席执行官性别和产权性质对于两者之间的关系有显著的调节作用,高管团队的平均薪酬水平对其调节作用并不显著。最后,本文对实证的结果进行了总结分析,并提出了意见。根据实证结果,企业在遭遇经营危机时,当企业的经营业绩下降时,管理团队所面临的压力增大,会更加积极地采取行动面对眼前的困境,对管理团队的性别多样性进行调整。由于女性高管的加入可以为公司的经营带来积极的影响并且向投资者传递积极的信号,因而管理者雇佣女性高管的意愿会更加强烈;由于同性之间会产生社会认同,因而女性首席执行官更容易对女性下属提出积极地评价,同样,良好的团队氛围也会吸引女性的加入,因此女性首席执行官对于困境企业的经营业绩和女性高管的任命的关系产生了正向的调节作用;因为女性高管的薪酬水平相较于男性较低,且女性难以晋升到关键岗位,所以高管团队的薪酬水平并不能够激励女性选择经营困难且业绩下滑的企业;国有企业相较于非国有企业女性高管的占比较低且保持稳定,因此在出现经营状况时,选择女性加入高管团队不仅有利于经营状况的改善,同时更能向外界的投资者传递出其正在努力采取行动进行变革以摆脱困境的信号。针对以上分析,本文还为企业提出了建议,一是企业在经营过程中,考虑高管团队的性别多样性有利于企业的管理经营和团队建设,二是关注女性的就业机会和晋升通道,避免“玻璃天花板”现象对女性就业的影响。总体而言,本文对于经营出现困难的企业业绩和女性高管任命之间的关系进行了研究,并为如今社会上普遍存在的女性平等就业等问题提供了政策参考。