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摘 要：伴随着现代企业的快步发展，企业人力资源管理得到了越来越多的重视，但是企业在人力资源管理的过程中，诸多的问题的产生也影响到了企业自身的发展。本论文就是针对企业人力资源管理中存在的问题，对人力资源管理存在的问题进行分析和研究，旨在与同行交流，并在此基础上，提出相应的解决方法与建议，为提高人力资源合理的管理提供参考。
关键词：企业人力资源；人力资源管理；问题和对策
一、人力资源管理的内涵及其意义
所谓人力资源的管理，就是充分的利用现在科技手段，对人力资源进行合格培训、组织、调配， 是的人力能够充分的发挥物力的利用性，使人力与物力经常保持在最佳比例。在当今的社会里，市场竞争的激烈越来越白热化，企业越来越意识到人力资源对于企业实现其战略目标和加快企业自身发展具有重要的现实意义。人力资源的管理工作越来越被企业当作核心工作来部署和进行，通过对人力资源的管理工作的大力研究，真正的提升人力资源管理水平，促使企业最终又好又快地发展。
二、人力资源管理中存在的主要问题
1.认识有偏见。（1）人才界定有偏见。在企业发展过程中，许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学历，受过高等教育，或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员，这样才称得上所谓的 “人才”，但是对于企业内部现有的普通员工，却根本没有纳入 “人才”的范围。这种在认识“人才”上所产生的偏见， 一方面会使得企业自己内部的员工缺乏工作上的主动性，进而产生一些负面情绪，没有得到内心的归属感，会不利于企业的长远发展；另一方面，有一些人总是居高自傲，不去认真务实的做好自己的本职工作，这样不能发挥员工本身的积极作用，也会不利于企业的发展。（2）片面的认为“工资待遇决定一切”。企业想仅仅通过薪酬来获得员工的认可以及对企业的忠诚度，这种想法是非常可笑的。因为薪资并不能代表员工内心的归属感以及从内心上忠诚于企业。由此可见， 薪酬并不能决定一切。而且我国的大部分中小企业对薪酬的设定没有一个合理的制度， 对员工薪酬的发放，存在很到的主观性， 致使薪酬管理混乱。2.机构设置与人员编制不合理。就人力资源而言， 在企业中有三种存在形态：一是成本， 二是资产，三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门， 但由于往往分工粗和人员少，而且很多人员没有经过专业训练，只是停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的管理， 是最具典型性的以“事”為核心的“静态”型人事管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机构， 其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办公室主任在进行人力资源的管理工作时， 把精力主要投入行政事务上的管理，他的工作范围基本上就是人员招聘和选拔，工作委派和发放工资，档案保管等繁杂的人事管理工作，很少在人力资源管理方面下功夫， 导致企业发展缓慢和落后。3.缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，很多企业在意识到缺乏某方面人才时，才到人才市场进行招聘，导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中， 使得他们很难与企业各方面融为一体，不能充分发挥应有潜力。主要是：一是在人力资源的培养上缺乏完善的计划；二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方，职务说明书不完善，在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导；三是在人才引进方面没有完善规范的通道， 特意性较弱，任意性强， 成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理配置会产生很大的负面作用。4.不完善的激励机制和绩效评估。目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度， 而单纯的薪酬政策， 使得员工尤其是管理人才和技术人才在个性需求上难以得到满足， 因为这些人不仅要求高薪金， 更重要的是其自身价值的实现。然而我国很多的中小企业在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效考核制度， 很难对员工产生全方面的引导与激励，这样对于充分发动员工的主动性、积极性与创造性，会产生负面的作用， 同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响。
三、企业人力资源管理中存在问题的对策
1.思想观念的改变。（1）改正对“人才”的不合理的界限。（2）走出薪酬管理的误区。企业管理者应该根据自身企业的情况，通过认真的调查与分析，对员工的情况进行深入的了解， 针对不同的员工需求， 采用“薪酬合理需求”的个性管理方案， 如“薪酬心理需求”等， 解决单一薪酬所不能解决的问题。只要能够做到这些方面，关注企业员工真正的内心需求，能够真正站在员工的立场上面去考虑，制定一些合理的管理制度，进行人性化的管理。这样的话，员工才能充分发挥其积极性与主动性，会更加努力的做好自己的本职工作，不会只是单纯做事，更多的是会为企业的长远发展去创造自己的一份力量。2.完善人才招聘选拔机制以夯实基础。在市场竞争激烈和产品同质化的今天， 人力资源的管理成败与否直接决定企业的命运。只有很好的进行人力资源的管理，企业才会有更好更长远的发展。怎样量才适用、吸引人才、挖掘人才， 对人才进行最优化的管理，并对企业内部进行合理配置，制定合理的人力资源规划。这些合理的制度会对企业的发展产生很好的推动作用，企业为了适应市场经济发展的激烈竞争环境，人力资源规划需要逐步加大成本控制，提升个体员工的工作效率与减少冗员，特别是通过员工素质的提高，压缩人力资源管理成本。在企业管理中，怎样才能最大化的减少人力成本，而又能充分发挥员工的内在优势，以及得到员工的认可，是需要企业在不断的管理中，去加强经验建设以及不断去完善这些制度的。3.塑造良好的企业文化氛围以留住人才。要能够消去员工的消极情绪，激发他们的积极情绪，使员工能够保持很好的精神状态，有一个好的工作氛围，这点是非常重要的，只有在有好的情绪状态的情况下，员工才能更好的投入到工作中去，这样员工才能有更多的工作激情，才能增强企业凝聚力，才能发挥出自身的工作积极性与主动性，为企业创造更多的价值。企业在管理过程中，不单纯要培养员工对公司的安全感，对公司的认可度，最重要的是一定要注重加强员工内心的归属感，注重员工的内心需求，当员工在生活中碰到挫折与困难时， 企业必须给出援助之手，能够给到更多的帮助与理解， 能够帮助其渡过难关， 员工也会深刻的感受来自家庭般的温暖， 看到自己的将来和希望，有了希望，才会更加有动力去帮助企业成就更高的发展。这样企业才会从内心上把自己当作企业的一员，才能更好的融入到企业这个大家庭中去，才能对企业产生更多的信任，更努力的去工作，去拼搏，与企业共同发展。4.对人力资源管理的业务进行外包。企业的部分业务外包并不是一个新概念， 越来越多的企业将整个产品生产中的一部分或绝大部分业务活动外包， 而集中所有的人力、物力发展自身的优势， 采取强项集中战略。我国中小企业， 由于规模和资金的限制， 不少企业没有专门的人力资源部门， 没有系统的人事制度， 不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会， 更没有战略性的人力资源规划， 所以很难招到高素质的员工， 导致关键人员流动率高、员工满意度差。若企业招聘专业人员并从事人事管理工作， 成本高， 不能获得应有的经济效益。因此， 中小企业可根据自身的特点， 适时实行人力资源管理外包策略， 通过利用外部资源以弥补自身的不足。
参考文献：
[1]周志萍.现代企业多元化人力资源管理的抉择探析[J].中国商贸.2011年.
[2]于改萍.企业多元化人力资源管理问题研究[J].科技致富向导.2011年.
[3]张凤文.现代企业人力资源管理问题探讨[J].商场现代化.2011年（03）.
[4]张艳丽.企业人力资源管理风险的预警与控制研究.人力资源管理.2011年（9）.
关键词：企业人力资源；人力资源管理；问题和对策
一、人力资源管理的内涵及其意义
所谓人力资源的管理，就是充分的利用现在科技手段，对人力资源进行合格培训、组织、调配， 是的人力能够充分的发挥物力的利用性，使人力与物力经常保持在最佳比例。在当今的社会里，市场竞争的激烈越来越白热化，企业越来越意识到人力资源对于企业实现其战略目标和加快企业自身发展具有重要的现实意义。人力资源的管理工作越来越被企业当作核心工作来部署和进行，通过对人力资源的管理工作的大力研究，真正的提升人力资源管理水平，促使企业最终又好又快地发展。
二、人力资源管理中存在的主要问题
1.认识有偏见。（1）人才界定有偏见。在企业发展过程中，许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学历，受过高等教育，或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员，这样才称得上所谓的 “人才”，但是对于企业内部现有的普通员工，却根本没有纳入 “人才”的范围。这种在认识“人才”上所产生的偏见， 一方面会使得企业自己内部的员工缺乏工作上的主动性，进而产生一些负面情绪，没有得到内心的归属感，会不利于企业的长远发展；另一方面，有一些人总是居高自傲，不去认真务实的做好自己的本职工作，这样不能发挥员工本身的积极作用，也会不利于企业的发展。（2）片面的认为“工资待遇决定一切”。企业想仅仅通过薪酬来获得员工的认可以及对企业的忠诚度，这种想法是非常可笑的。因为薪资并不能代表员工内心的归属感以及从内心上忠诚于企业。由此可见， 薪酬并不能决定一切。而且我国的大部分中小企业对薪酬的设定没有一个合理的制度， 对员工薪酬的发放，存在很到的主观性， 致使薪酬管理混乱。2.机构设置与人员编制不合理。就人力资源而言， 在企业中有三种存在形态：一是成本， 二是资产，三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门， 但由于往往分工粗和人员少，而且很多人员没有经过专业训练，只是停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的管理， 是最具典型性的以“事”為核心的“静态”型人事管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机构， 其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办公室主任在进行人力资源的管理工作时， 把精力主要投入行政事务上的管理，他的工作范围基本上就是人员招聘和选拔，工作委派和发放工资，档案保管等繁杂的人事管理工作，很少在人力资源管理方面下功夫， 导致企业发展缓慢和落后。3.缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，很多企业在意识到缺乏某方面人才时，才到人才市场进行招聘，导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中， 使得他们很难与企业各方面融为一体，不能充分发挥应有潜力。主要是：一是在人力资源的培养上缺乏完善的计划；二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方，职务说明书不完善，在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导；三是在人才引进方面没有完善规范的通道， 特意性较弱，任意性强， 成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理配置会产生很大的负面作用。4.不完善的激励机制和绩效评估。目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度， 而单纯的薪酬政策， 使得员工尤其是管理人才和技术人才在个性需求上难以得到满足， 因为这些人不仅要求高薪金， 更重要的是其自身价值的实现。然而我国很多的中小企业在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效考核制度， 很难对员工产生全方面的引导与激励，这样对于充分发动员工的主动性、积极性与创造性，会产生负面的作用， 同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响。
三、企业人力资源管理中存在问题的对策
1.思想观念的改变。（1）改正对“人才”的不合理的界限。（2）走出薪酬管理的误区。企业管理者应该根据自身企业的情况，通过认真的调查与分析，对员工的情况进行深入的了解， 针对不同的员工需求， 采用“薪酬合理需求”的个性管理方案， 如“薪酬心理需求”等， 解决单一薪酬所不能解决的问题。只要能够做到这些方面，关注企业员工真正的内心需求，能够真正站在员工的立场上面去考虑，制定一些合理的管理制度，进行人性化的管理。这样的话，员工才能充分发挥其积极性与主动性，会更加努力的做好自己的本职工作，不会只是单纯做事，更多的是会为企业的长远发展去创造自己的一份力量。2.完善人才招聘选拔机制以夯实基础。在市场竞争激烈和产品同质化的今天， 人力资源的管理成败与否直接决定企业的命运。只有很好的进行人力资源的管理，企业才会有更好更长远的发展。怎样量才适用、吸引人才、挖掘人才， 对人才进行最优化的管理，并对企业内部进行合理配置，制定合理的人力资源规划。这些合理的制度会对企业的发展产生很好的推动作用，企业为了适应市场经济发展的激烈竞争环境，人力资源规划需要逐步加大成本控制，提升个体员工的工作效率与减少冗员，特别是通过员工素质的提高，压缩人力资源管理成本。在企业管理中，怎样才能最大化的减少人力成本，而又能充分发挥员工的内在优势，以及得到员工的认可，是需要企业在不断的管理中，去加强经验建设以及不断去完善这些制度的。3.塑造良好的企业文化氛围以留住人才。要能够消去员工的消极情绪，激发他们的积极情绪，使员工能够保持很好的精神状态，有一个好的工作氛围，这点是非常重要的，只有在有好的情绪状态的情况下，员工才能更好的投入到工作中去，这样员工才能有更多的工作激情，才能增强企业凝聚力，才能发挥出自身的工作积极性与主动性，为企业创造更多的价值。企业在管理过程中，不单纯要培养员工对公司的安全感，对公司的认可度，最重要的是一定要注重加强员工内心的归属感，注重员工的内心需求，当员工在生活中碰到挫折与困难时， 企业必须给出援助之手，能够给到更多的帮助与理解， 能够帮助其渡过难关， 员工也会深刻的感受来自家庭般的温暖， 看到自己的将来和希望，有了希望，才会更加有动力去帮助企业成就更高的发展。这样企业才会从内心上把自己当作企业的一员，才能更好的融入到企业这个大家庭中去，才能对企业产生更多的信任，更努力的去工作，去拼搏，与企业共同发展。4.对人力资源管理的业务进行外包。企业的部分业务外包并不是一个新概念， 越来越多的企业将整个产品生产中的一部分或绝大部分业务活动外包， 而集中所有的人力、物力发展自身的优势， 采取强项集中战略。我国中小企业， 由于规模和资金的限制， 不少企业没有专门的人力资源部门， 没有系统的人事制度， 不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会， 更没有战略性的人力资源规划， 所以很难招到高素质的员工， 导致关键人员流动率高、员工满意度差。若企业招聘专业人员并从事人事管理工作， 成本高， 不能获得应有的经济效益。因此， 中小企业可根据自身的特点， 适时实行人力资源管理外包策略， 通过利用外部资源以弥补自身的不足。
参考文献：
[1]周志萍.现代企业多元化人力资源管理的抉择探析[J].中国商贸.2011年.
[2]于改萍.企业多元化人力资源管理问题研究[J].科技致富向导.2011年.
[3]张凤文.现代企业人力资源管理问题探讨[J].商场现代化.2011年（03）.
[4]张艳丽.企业人力资源管理风险的预警与控制研究.人力资源管理.2011年（9）.