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]摘 要：我国公共卫生与基层医疗卫生事业单位自2009年10月1日起，开始实施绩效工资制，经过近几年的发展，医院绩效工资改革进程不断深入，但与此同时，医院绩效管理、工资管理过程中也不断暴露出一些问题，严重阻碍了医院绩效工资改革的发展与推进。本篇论文中，笔者主要针对市级医院的绩效工资改革相关问题进行了探讨与浅要的分析，以供参考。
关键词：市级医院 绩效 工资 改革 研究
在社会不断进步、市场经济迅速发展的背景下，以往的公立医院绩效管理、薪资管理模式与方法已无法适应当今形势下的需要。基于这样的原因，2009年9月2日，国务院常务会议研究决定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位自10月1日起，开始实施绩效工资制[1]。市级医院作为公立医院，也是差价补款的基层医疗卫生事业单位，其绩效工资改革势在必行。
一、市级医院绩效管理与工资管理中的问题
1.绩效管理水平普遍偏低。在市级医院的绩效管理工作方面，高层管理者、中层管理者主要是学科带头人或技术骨干，这些管理者往往身兼数职，不仅要管理医院、实施绩效管理，还要带研究生、出专家门诊以及参加国内外的众多学术会议，此外，他们通常还会参与各种学术团体，这样的情况下，管理者分身无术，自然会导致绩效管理水平普遍偏低的局面。
2.绩效管理没有充分联系医院的组织战略。从现阶段市级医院的绩效管理实际情况来看，大部分市级医院往往过多地重视对医疗质量、医疗服务质量等一系列结果指标以及收支结余、成本等一系列财务指标的考核，对联系医院的组织战略这一方面却没有给予充分的重视，所采取的绩效评估方法也过多地注重结果，更多地是评价员工短期行为或者组织短期行为，没有关注医院战略以及医院的长期目标，特别是，由于受到市场环境的影响，市级医院目前存在明显的“趋利”行为，上述问题均不利于绩效工资改革的推进与发展[2]。在新的政策的指引之下，医院的组织战略以及发展愿景出现了非常大的变化，基于这样的原因，在构建新的绩效管理体系的时候，必须要密切联系医院的组织发展战略。
3.员工工资分配不均衡。在现有工资体系下，市级医院员工的工资水平取决于员工的技术职称、学历以及资历等，鲜少涉及员工的业绩、个人能力以及素质，这样的情况下，员工对自身能力与技能提升的追求在很大程度上局限于评定技术职称、再进修以及熬工龄。通常情况下，员工的晋升直接受到技术职称评定结果的影响，但职称评定往往受到年限等很多因素的影响。上述问题的存在，严重影响着中青年员工的工作积极性与工作热情。面对这样的问题，构建岗位任职资格体系的时候，评价标准应当以员工的业绩、能力以及素质为主，以技术职称、学历以及资历等为辅，以提高医护人员的技术攻关热情，加强医护人员提升自身技术水平的积极性，并为其建立多条晋升通道。
二、市级医院绩效工资改革思路
1.构建科学合理的医院绩效管理体系。构建科学合理的医院绩效管理体系，不仅是促进市级医院绩效工资改革的有效手段，也是实现医院绩效工资改革的前提与基础。应做好以下几点：首先，应设立一个绩效管理机构。仅依靠医院本身的力量来实现市级公立医院的“公益性”，难度是非常大的，基于这样的原因，为确保绩效的实施效率与效果，关键在于构建一个高效的绩效管理机构。新政策、新形势下，市级医院的绩效管理机构必须融入来自于外界的平衡力量，以构建科学合理的医院绩效管理体系，也就是领导机构是医疗监督机构，执行机构是医院绩效管理委员会，患者则负责参与监督医院的绩效管理。其次，构建健全、完善的绩效管理制度。在绩效管理实施过程中，市级医院普遍存在“轻过程、重结果”的问题，针对这一现象，通过构建健全、完善的绩效管理制度，如绩效改进会议以及绩效沟通制度等，将医院的绩效管理行为以制度的形式加以固化，从而有利于确保医院绩效管理体系的良好运转。再次，建立绩效指标库。在市级医院绩效管理体系之中，绩效指标库占据着核心地位，其在正确导向的树立、员工工作积极性的调动以及绩效指标的科学设置等方面发挥着十分重要的作用。但是，由于受到了市场环境的影响，而导致公立医院的绩效管理行为存在一定成都上的“趋利”倾向，同时绩效考核的一度是以财务指标为核心的，在这样的情况下，医院也存在着短期逐利行为，新政策、新形势下，建立绩效指标库的时候，必须兼顾长远发展、远期目标。建立绩效指标库的时候，可以应用CRT绩效指标分解法，其不仅综合了KPI绩效指标分解、平衡积分卡的优势，同时还兼顾了关键职责、成功要素以及组织战略这3个维度，从而有效避免了短期行为。根据国家对市级医院的发展要求，再进一步细化、分解市级医院的战略目标，进行三级绩效指标分解，即医院、科室以及员工。第一，医院绩效指标：提高效率、降低成本、团队建设、提升患者满意度、员工培训力度以及医疗项目攻关质量与数量等；第二，科室绩效指标：强化团队建设力度、加大培训覆盖率、增强培训效果、加大技术力量培养力度、减少患者投诉的发生以及减少科室的平均成本等；第三，个人绩效指标：手术成本、美誉度、手术数量、手术质量、患者投诉次数以及技术攻关数量等。最后，构建透明的、公开的绩效评价体系。绩效管理中，绩效评估是一项非常重要的环节，将业绩不同、能力不同、素质不同的员工应用科学合理的评价手段区分开来，改变以往事业单位单一、陈旧、机械的评价模式，同时公开评价结果，自觉接受外界、广大员工与群众的监督，同时也要不断对绩效反馈程序、绩效沟通程序进行改进与完善，通过提高员工个人的绩效，最终实现医院整体绩效的提高。
2.构建分层分类的医院工资管理体系。首先，应对固定工资、绩效工资的比例进行适当的调整。应充分考虑员工所处的管理层级、岗位特性，来对固定工资、绩效工资的比例进行确定。通常情况下，管理层级越高的员工，其绩效工资比例也就越高，其工资杠杆撬动力度也就相应的越大，但并不是越大就越好。通常来说，基层人员的固定工资、绩效工资的比例为7：3，中级管理人员的固定工资、绩效工资的比例为6：4，高层管理人员的固定工资、绩效工资的比例为5：5。其次，细化工资管理。医院涉及学科相对较多，在同一模式下对工资进行管理，不仅十分笼统，还极易出现平均分配的问题。因此，绩效工资改革的发展过程中，必须细化工资管理，以确保绩效工资的适应性。按照岗位重新设置的具体结果，并根据岗位性质，来进一步划分职系、职类，如公立医院可划分为四大职系，即医疗、护理、医技以及职能管理，之后针对每一个职系，再划分具体的职类。
三、结语
针对医院绩效、工资管理中的问题，必须给予充分的关注与重视，并要采取相应的有效对策与正确的应对措施来解决这些问题，才能實现医院绩效工资改革的不断推进与快速发展。
参考文献：
[1]姚阿丽，贾秀萍，卢明，冯磊，袁鹏飞. 某省公立医院医务人员薪酬水平与工作满意度关系研究[J]. 医学与哲学（A），2016，（10）：56-59.
[2]杨淑媛，赵文艳，杜唯，王相博. PBL教学法在体育院校研究生运动生理实验教学中的应用研究——以哈尔滨体育学院为例[J]. 哈尔滨体育学院学报，2016，（04）：64-69.
[3]陈建平，郭永瑾，高解春，岑珏，许岩，赵明，徐文静. 上海市级医院内部绩效考核和分配制度的实践与探索[J]. 中国医院，2015，（09）：1-4.
[4]张羽，高文. 公立医院绩效考核与分配制度改革的实践和探讨[J]. 中国卫生资源，2015，（01）：44-46.
作者简介：刘佳（1983.11—）女。籍贯：湖南望城。工作单位：长沙市第三医院。学历：本科。职称：主管护师。
关键词：市级医院 绩效 工资 改革 研究
在社会不断进步、市场经济迅速发展的背景下，以往的公立医院绩效管理、薪资管理模式与方法已无法适应当今形势下的需要。基于这样的原因，2009年9月2日，国务院常务会议研究决定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位自10月1日起，开始实施绩效工资制[1]。市级医院作为公立医院，也是差价补款的基层医疗卫生事业单位，其绩效工资改革势在必行。
一、市级医院绩效管理与工资管理中的问题
1.绩效管理水平普遍偏低。在市级医院的绩效管理工作方面，高层管理者、中层管理者主要是学科带头人或技术骨干，这些管理者往往身兼数职，不仅要管理医院、实施绩效管理，还要带研究生、出专家门诊以及参加国内外的众多学术会议，此外，他们通常还会参与各种学术团体，这样的情况下，管理者分身无术，自然会导致绩效管理水平普遍偏低的局面。
2.绩效管理没有充分联系医院的组织战略。从现阶段市级医院的绩效管理实际情况来看，大部分市级医院往往过多地重视对医疗质量、医疗服务质量等一系列结果指标以及收支结余、成本等一系列财务指标的考核，对联系医院的组织战略这一方面却没有给予充分的重视，所采取的绩效评估方法也过多地注重结果，更多地是评价员工短期行为或者组织短期行为，没有关注医院战略以及医院的长期目标，特别是，由于受到市场环境的影响，市级医院目前存在明显的“趋利”行为，上述问题均不利于绩效工资改革的推进与发展[2]。在新的政策的指引之下，医院的组织战略以及发展愿景出现了非常大的变化，基于这样的原因，在构建新的绩效管理体系的时候，必须要密切联系医院的组织发展战略。
3.员工工资分配不均衡。在现有工资体系下，市级医院员工的工资水平取决于员工的技术职称、学历以及资历等，鲜少涉及员工的业绩、个人能力以及素质，这样的情况下，员工对自身能力与技能提升的追求在很大程度上局限于评定技术职称、再进修以及熬工龄。通常情况下，员工的晋升直接受到技术职称评定结果的影响，但职称评定往往受到年限等很多因素的影响。上述问题的存在，严重影响着中青年员工的工作积极性与工作热情。面对这样的问题，构建岗位任职资格体系的时候，评价标准应当以员工的业绩、能力以及素质为主，以技术职称、学历以及资历等为辅，以提高医护人员的技术攻关热情，加强医护人员提升自身技术水平的积极性，并为其建立多条晋升通道。
二、市级医院绩效工资改革思路
1.构建科学合理的医院绩效管理体系。构建科学合理的医院绩效管理体系，不仅是促进市级医院绩效工资改革的有效手段，也是实现医院绩效工资改革的前提与基础。应做好以下几点：首先，应设立一个绩效管理机构。仅依靠医院本身的力量来实现市级公立医院的“公益性”，难度是非常大的，基于这样的原因，为确保绩效的实施效率与效果，关键在于构建一个高效的绩效管理机构。新政策、新形势下，市级医院的绩效管理机构必须融入来自于外界的平衡力量，以构建科学合理的医院绩效管理体系，也就是领导机构是医疗监督机构，执行机构是医院绩效管理委员会，患者则负责参与监督医院的绩效管理。其次，构建健全、完善的绩效管理制度。在绩效管理实施过程中，市级医院普遍存在“轻过程、重结果”的问题，针对这一现象，通过构建健全、完善的绩效管理制度，如绩效改进会议以及绩效沟通制度等，将医院的绩效管理行为以制度的形式加以固化，从而有利于确保医院绩效管理体系的良好运转。再次，建立绩效指标库。在市级医院绩效管理体系之中，绩效指标库占据着核心地位，其在正确导向的树立、员工工作积极性的调动以及绩效指标的科学设置等方面发挥着十分重要的作用。但是，由于受到了市场环境的影响，而导致公立医院的绩效管理行为存在一定成都上的“趋利”倾向，同时绩效考核的一度是以财务指标为核心的，在这样的情况下，医院也存在着短期逐利行为，新政策、新形势下，建立绩效指标库的时候，必须兼顾长远发展、远期目标。建立绩效指标库的时候，可以应用CRT绩效指标分解法，其不仅综合了KPI绩效指标分解、平衡积分卡的优势，同时还兼顾了关键职责、成功要素以及组织战略这3个维度，从而有效避免了短期行为。根据国家对市级医院的发展要求，再进一步细化、分解市级医院的战略目标，进行三级绩效指标分解，即医院、科室以及员工。第一，医院绩效指标：提高效率、降低成本、团队建设、提升患者满意度、员工培训力度以及医疗项目攻关质量与数量等；第二，科室绩效指标：强化团队建设力度、加大培训覆盖率、增强培训效果、加大技术力量培养力度、减少患者投诉的发生以及减少科室的平均成本等；第三，个人绩效指标：手术成本、美誉度、手术数量、手术质量、患者投诉次数以及技术攻关数量等。最后，构建透明的、公开的绩效评价体系。绩效管理中，绩效评估是一项非常重要的环节，将业绩不同、能力不同、素质不同的员工应用科学合理的评价手段区分开来，改变以往事业单位单一、陈旧、机械的评价模式，同时公开评价结果，自觉接受外界、广大员工与群众的监督，同时也要不断对绩效反馈程序、绩效沟通程序进行改进与完善，通过提高员工个人的绩效，最终实现医院整体绩效的提高。
2.构建分层分类的医院工资管理体系。首先，应对固定工资、绩效工资的比例进行适当的调整。应充分考虑员工所处的管理层级、岗位特性，来对固定工资、绩效工资的比例进行确定。通常情况下，管理层级越高的员工，其绩效工资比例也就越高，其工资杠杆撬动力度也就相应的越大，但并不是越大就越好。通常来说，基层人员的固定工资、绩效工资的比例为7：3，中级管理人员的固定工资、绩效工资的比例为6：4，高层管理人员的固定工资、绩效工资的比例为5：5。其次，细化工资管理。医院涉及学科相对较多，在同一模式下对工资进行管理，不仅十分笼统，还极易出现平均分配的问题。因此，绩效工资改革的发展过程中，必须细化工资管理，以确保绩效工资的适应性。按照岗位重新设置的具体结果，并根据岗位性质，来进一步划分职系、职类，如公立医院可划分为四大职系，即医疗、护理、医技以及职能管理，之后针对每一个职系，再划分具体的职类。
三、结语
针对医院绩效、工资管理中的问题，必须给予充分的关注与重视，并要采取相应的有效对策与正确的应对措施来解决这些问题，才能實现医院绩效工资改革的不断推进与快速发展。
参考文献：
[1]姚阿丽，贾秀萍，卢明，冯磊，袁鹏飞. 某省公立医院医务人员薪酬水平与工作满意度关系研究[J]. 医学与哲学（A），2016，（10）：56-59.
[2]杨淑媛，赵文艳，杜唯，王相博. PBL教学法在体育院校研究生运动生理实验教学中的应用研究——以哈尔滨体育学院为例[J]. 哈尔滨体育学院学报，2016，（04）：64-69.
[3]陈建平，郭永瑾，高解春，岑珏，许岩，赵明，徐文静. 上海市级医院内部绩效考核和分配制度的实践与探索[J]. 中国医院，2015，（09）：1-4.
[4]张羽，高文. 公立医院绩效考核与分配制度改革的实践和探讨[J]. 中国卫生资源，2015，（01）：44-46.
作者简介：刘佳（1983.11—）女。籍贯：湖南望城。工作单位：长沙市第三医院。学历：本科。职称：主管护师。