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摘 要：自主创新作为当前高校教师人力资源管理以及人才培养的大背景，其本身对高校教师结构、优势利用起到了至关重要的作用。自主创新要求高校科学合理地对教师进行人力资源配置，使得其各自优势都得以发挥，从而将教师队伍素质不断提升。本文就将针对自主创新背景之下高校教师人力资源管理的相关理论进行阐述，且针对高校人力资源管理现状进行分析，深入剖析自主创新的内涵，提出了自主创新背景之下，高校教师人力资源管理改革应该从树立创新观念、发挥创新优势、改革落后制度等多个方面进行改进，以期为高等院校进行教师人力资源管理改革提供参考与帮助。
关键词：自主创新；高校；教师；人力资源管理；改革对策
自主创新不仅是当前各行各业发展的目标，更是各行各业进行人力资源管理、实现人员高效配置的重要前提与保障。自主创新符合我国社会可持续发展的要求，也有利于合理配置高校教师，实现资源最大程度的利用，是推进我国高等教育发展、提升高校办学实力、增强高校教师队伍素质的重要举措。因此，在这样的背景之下，注重对高校教师的人力资源管理工作落实，且时刻秉承自主创新理念与要求，是至关重要的。
一、高校教师人资管理理论概述
（一）人资管理模式
人力资源管理模式这一概念与词汇最早出现于美国，是管理学发展过程中至关重要的一个概念，也是在管理理论界产生较大影响的概念。西方国家学者不断对人力资源管理模式进行研究与分析，探索出人力资源管理在管理工作中，对人员优化配置的重要意义。西方学者在探索过程中，还尝试利于哈佛模式、哥斯特模式以及斯托瑞模式对人力资源管理模式进行阐述和分析。
（二）高校教师人资管理原则
在高校教师的人力资源管理工作中，实行科学的人力资源管理模式，实则可以帮助高校提升对教师资源的合理配置，同时也可以提升高校在教师师资配备与管理方面所呈现出的公平与合理。一般而言，高校教师人力资源管理模式为以下几点：
第一，对高校人力资源现状与招聘计划进行规划，从而设置相应的教师岗位，制定出初步的招聘计划。第二，进行招聘和录用，实则这一阶段就是人才引进的过程。第三，对教师进行培训。当认为某一教师具有可培养价值之后，将会对人才进行技术培养，从而使得该人才的技能不断完善。第四，实行绩效考核政策，通过绩效考核，将其作为对教师奖惩的依据，实现公平合理对待教师的原则。第五，制定符合教师特点的奖励机制，可以进行精神上的鼓励或者物质上的引導，其目的都是为了提升教师的工作积极性。第六，实现人力资源的开发。当教师进入高校进行工作之后，并不能就此暂停自身的职业生涯，而应该不断谋求个人职业的进步与发展，对自己制定出终身学习与锻炼的计划，从而满足终身学习的目标和要求。
二、高校人资管理现状
（一）高校教师现状
当前，我国高校正在实行高校教育教学改革制度，所以在高校发展过程中，教师呈现出的状态往往也会直接影响改革的步伐以及高校办学质量的整体水平。目前我国高校教师在任职过程中，普遍沿用之前的高校传统人事管理模式。在管理战略方面分析，并不能以人为中心，而所有教师所需要努力的方向则是服从上级的硬性要求，通过标准化的绩效考核以及最低成本的使用，获得最高的教学成果与经济效益。在这样的管理模式下，高校教师的工作往往都是机械的、自上而下墨守成规的。同时长此以往会使得高校教师在工作情绪上产生对立、抵触等负面消极情绪，不利于高校教学工作的顺利开展，更不利于高校教育教学模式的整体改革。
（二）高校人资管理存在的问题
即便我国在近些年来开始不断注重教育体制的改革与创新，但是，不得不说高校教师在人力资源管理方面，依然存在许多问题，这将直接阻碍高校教育教学改革的发展。所以对这些问题进行解决迫在眉睫，总体归纳，主要存在于以下几点：
其一，高校的管理观念相对落后且创新力度不足。许多高校虽然受到了教育体制改革的影响，可是因为其传统人事管理观念根深蒂固，使得其改革步伐仅仅停留于传统的管理层面，依旧没有将现代人力资源管理过程中的“以人为本”体现出来。许多领导在对教师进行管理的过程中，服务意识相对薄弱，且往往过于强大的管理意识使得高校管理工作只能停留在高校日常工作层面。对教师的管理只会片面模仿与借鉴成功经验；对教师的选拔与提升受到组织内部各级领导层面的干扰与阻挠；教师受到相关机制的束缚，使得自身难以实现流动，出现了一旦签约，将终身聘用的隐性无奈现象，长此以往，将非常不利于高校的进步和发展。
其二，过分模仿却忽略与现实的结合。我国自实行高等院校教育教学制度改革之后，确实组织过高校的相关人事管理工作者实行跨省学习。许多优秀高校的人力资源管理方法与人事制度被广泛推广，必然很多高校也就借此照搬拿来。可是就在其借鉴他人经验的时候，却严重忽略了与现实和实践的联系。过分注重模仿，人云亦云选择参照别人的经验，这将直接影响高校自身的人事管理工作开展。教师的结构有所差别，需求、特点等也必然会有所差异。难以实行符合教师特点的绩效考核制度与综合评价制度，必然会使得考核失去最初的目的，充满主观色彩的同时打压了高校教师的工作积极性，也并没有将高校教师队伍的凝聚力体现出来。
其三，高校选用的管理制度相对落后，无法与时俱进实现创新。我国大多数高校目前选用的制度还缺乏创新，这就会使得对教师的人力资源培训与开发不具有开放性。许多高校格外重视对人才的引进，可是在引进之后，却忽视了对人才进行培养。一旦聘用的教师人才，就实行一劳永逸的用人制度，不会再次对其进行开发和培养，这就会使得许多高校教师自任职之后，难以再次实现岗位培训与职业升级，长此以往，无法落实终身学习的目标。还有一些领导无法正确认识人力资源开发和培训在人力资源管理过程中不可替代的作用与意义，甚至将人力资源培养当成教师逃避工作的理由。这一方面会直接减少教师晋升与学习的机会，另一方面也会使得许多教师在内心对培训产生抵触心理，从而使得自己的知识更新过于缓慢，无法与时代以及最前沿的教学模式结合起来，从而影响对高校学生的教育和培养，不利于高校办学水平的提升。 三、自主创新的内涵解析
自主创新是近些年来，我国格外重视和提及的词汇，在我国的众多领域都注重自主创新精神的融入，也推进自主创新产品的研发。实则我国所提倡的自主创新主要体现在技术层面的创新，其主要包括原始创新、集成创新以及引进消化吸收再创新三种类型。
所谓原始创新，实际上就是最初人们口中常谈的发明与创造。这样的创新一般在科学技术领域比较常见，大多数研发成果都可以成为具有突破性意义的科学活动成果，并且由自主创新理念引导的科学思维可以推动重大创新科技成果的产生。
而集成创新则是一个组合的过程，是需要将各个已经存在的单项进行组合，从而形成新的产品以及全新的管理模式。实际上高校在实行人力资源管理模式创新的过程中，就是人事部门学习了其他高校经验以及借鉴了外国优秀先进理论之后，组合与探索出的适合我国高校发展的人力资源管理模式。尤其是许多民办类高等院校，其选择的人力资源管理模式往往更开放，且更愿意招纳来自四海的教师，广招纳贤的同时也壮大了高等院校自身的教师队伍。所以这样的创新模式就是集成创新，其不仅体现在高校所创造出的优秀科学成果，更是对人才管理模式的创新与改革。
引进消化吸收再创新则需要在引进他人优秀的技术以及先进的经验，通过兼收并蓄的过程，创造出全新的、具有更高科学技术含量的产品或者成果。一般看来，这样的自主创新主要体现在我国的科学领域或者企业管理过程中，而高校对教师的人力资源管理往往难以体现出其作用与优势。
四、自主创新下高校教师人资管理模式改革
（一）树立创新观念
针对当前的发展形式，在自主创新的背景之下，高校对教师进行人力资源管理模式的改革，首先应该树立起全新的管理观念，这样才能不断提升最初的创新力。观念是一切工作开展的前提，起着重要的引导作用。高校教师本身具有较高的文化层次与道德素养，所以其本身具有极强的自主意识与强烈的自尊心。故而作为高校，应该充分考虑教师的心理特点与精神需求，既需要满足其基础性的生理以及心理需要，更需要帮助其实现自我价值提供途径。因此高校管理者应该不断转变自身的观念，努力坚持将教师作为管理工作的中心和前提。充分对教师的内心进行了解，并且尽可能满足教师不同层次的要求，树立时刻为教师服务的理念，进而让教师可以全心全意投入到教育教学以及科学研讨工作之中。此外，还需要在招聘人才的过程中，注重对教师综合能力的考查。不要片面注重教师学历、职称，相反更应该综合考量教师的整体素质、品德思想。毕竟近些年来高校教师因为思想道德觉悟偏低出现的道德问题屡见不鲜，高校更应该注重培养既具有真才实学，又具有正确道德观念的教师，从而提升教师队伍素质。最后还应该建立起柔性化的人才管理机制，尽可能实现教师人力资源管理呈现社会化趋势。高校可以扩大对教师的招聘范围，广纳贤才，招纳具有真才实学的优秀教师，从而为更多优秀人才提供彰显才能的平台。
（二）发挥高校创新优势
前面有所提到，集成创新在高校自主创新过程中的体现是最为明显的，所以高校应该充分利用这种创新模式，结合自身实际，发挥出高校的创新优势。因为不同的高校办学侧重点不同，所以专业设置会有差别，而教师的人力资源结构也会有不同的特点与优势。故而结合学校自身的实际发展情况，制定出符合高校专业特点以及人才培养发展方向的制度，将有利于提升高校的竞争实力。
高校可以对教师的心理需求进行分析，明确对于教师而言，哪些属于生理层面的保健因素，哪些属于精神层面的激励因素。然后依据学校教师特点，分析得出社会地位、同事关系、薪资待遇、福利制度、考评方式、保障形式是影响教师工作状态的基础性因素。如果处理不好这些因素将会直接影响教师的工作水准。所以高校可以从这几方面入手，注重对教师工作积极性的培养。并且从激励因素的角度，满足教师在工作中所获得的成就感，进而使得其在未来的发展过程中，具有更高的期望值，实现对自身价值的提升，增强自身工作的主观能动性与积极性。
（三）改革落后制度，营造高校创新环境
在高校发展过程中，科学的管理制度可以激发教师工作的积极性和创造力，同时更可以将教师的自主意识不断激发与培养出来。所以在高校进行人力资源改革过程中应该充分实行以人为本的理念，将教师作为工作开展的中心，实行精神激励和物质奖励并存的模式，以实现高校管理过程中的和谐环境营造。
首先，在政策方面应该坚持以人为本的理念，结合高校教师特点，采取目标管理的形式，使得教师与学校管理的目标如出一辙。在管理的重视程度上稍微放松，相反注重考核过程的公平与合理，逐渐形成科学化以及制度化的评价体系，满足人本管理的目标和要求。
其次，高校对教师的管理不能靠制度体现，往往更需要情感的融入。所以高校应该引导教师进行学习，并且鼓励教师进行创新，为教师所需要的资源提供更为全面的支持，使得教师在工作过程中可以感受到高校对自我的关爱，进而让教师更加依赖学校，增强学校对教师的吸引。
最后，高校应该注重对教师未来规划的安排，努力为其提供更为广阔的发展空间、培训机会以及晋升平台。可以制定进修计划，鼓励科研，甚至可以进行特聘岗位设置，其目的就是为了培育教师可以不断进步，实现知识的更新与理念的创新，进而在未来的教育过程中可以实现自身与学校的共同进步，从而为高校创新发展作出贡献。
（四）创新绩效考核制度
绩效考核一直都是教师最为关注的问题之一，如果不能选择符合教师要求与特点的绩效考核制度，会使得教师内心产生一种有失公允的感觉。故而高校应该本着实事求是的原则，将理论与实际情况进行联系，从而建立起相对完善且科学的考核制度。这样的做法将会使得教师之间消除隔阂，避免了教师内心认为不公平心理的存在。同时还有效提升了教师的工作积极性，使得教师之间实现合作，进而将整个教师队伍不断壮大，提高了高校的整体教学质量与管理水平。
结束语：
在自主创新背景之下实行高校教师人力资源管理，将有利于高校实现对教师优势的最大程度利用，还可以有效实现资源灵活配置，有利于教师个人的长久发展，也有利于提升教师队伍的整体素质和水平，从而不断提升高校的競争能力与综合实力。（作者单位：广西科技大学）
基金项目：“卓越工程师教育培养计划”下“双师型”教师队伍培养体系的研究与实践；
新建地方综合性大学青年教师发展及对策研究（SK13LX252）；
高校干部培训形式和途径的创新研究（校科党建201312DJ11）。
参考文献：
[1] 董洁，徐洪林.当前高校教师人力资源管理现状分析及对策建议[J].山东省青年管理干部学院学报，2015，04：84-85.
[2] 杨震.高校教师人力资源管理模式创新[J].科技创业月刊，2007，09：131-133.
[3] 何峻.自主创新视角下的我国高校教师人力资源管理模式研究[J].陕西教育（高教版），2013，12：69-70.
关键词：自主创新；高校；教师；人力资源管理；改革对策
自主创新不仅是当前各行各业发展的目标，更是各行各业进行人力资源管理、实现人员高效配置的重要前提与保障。自主创新符合我国社会可持续发展的要求，也有利于合理配置高校教师，实现资源最大程度的利用，是推进我国高等教育发展、提升高校办学实力、增强高校教师队伍素质的重要举措。因此，在这样的背景之下，注重对高校教师的人力资源管理工作落实，且时刻秉承自主创新理念与要求，是至关重要的。
一、高校教师人资管理理论概述
（一）人资管理模式
人力资源管理模式这一概念与词汇最早出现于美国，是管理学发展过程中至关重要的一个概念，也是在管理理论界产生较大影响的概念。西方国家学者不断对人力资源管理模式进行研究与分析，探索出人力资源管理在管理工作中，对人员优化配置的重要意义。西方学者在探索过程中，还尝试利于哈佛模式、哥斯特模式以及斯托瑞模式对人力资源管理模式进行阐述和分析。
（二）高校教师人资管理原则
在高校教师的人力资源管理工作中，实行科学的人力资源管理模式，实则可以帮助高校提升对教师资源的合理配置，同时也可以提升高校在教师师资配备与管理方面所呈现出的公平与合理。一般而言，高校教师人力资源管理模式为以下几点：
第一，对高校人力资源现状与招聘计划进行规划，从而设置相应的教师岗位，制定出初步的招聘计划。第二，进行招聘和录用，实则这一阶段就是人才引进的过程。第三，对教师进行培训。当认为某一教师具有可培养价值之后，将会对人才进行技术培养，从而使得该人才的技能不断完善。第四，实行绩效考核政策，通过绩效考核，将其作为对教师奖惩的依据，实现公平合理对待教师的原则。第五，制定符合教师特点的奖励机制，可以进行精神上的鼓励或者物质上的引導，其目的都是为了提升教师的工作积极性。第六，实现人力资源的开发。当教师进入高校进行工作之后，并不能就此暂停自身的职业生涯，而应该不断谋求个人职业的进步与发展，对自己制定出终身学习与锻炼的计划，从而满足终身学习的目标和要求。
二、高校人资管理现状
（一）高校教师现状
当前，我国高校正在实行高校教育教学改革制度，所以在高校发展过程中，教师呈现出的状态往往也会直接影响改革的步伐以及高校办学质量的整体水平。目前我国高校教师在任职过程中，普遍沿用之前的高校传统人事管理模式。在管理战略方面分析，并不能以人为中心，而所有教师所需要努力的方向则是服从上级的硬性要求，通过标准化的绩效考核以及最低成本的使用，获得最高的教学成果与经济效益。在这样的管理模式下，高校教师的工作往往都是机械的、自上而下墨守成规的。同时长此以往会使得高校教师在工作情绪上产生对立、抵触等负面消极情绪，不利于高校教学工作的顺利开展，更不利于高校教育教学模式的整体改革。
（二）高校人资管理存在的问题
即便我国在近些年来开始不断注重教育体制的改革与创新，但是，不得不说高校教师在人力资源管理方面，依然存在许多问题，这将直接阻碍高校教育教学改革的发展。所以对这些问题进行解决迫在眉睫，总体归纳，主要存在于以下几点：
其一，高校的管理观念相对落后且创新力度不足。许多高校虽然受到了教育体制改革的影响，可是因为其传统人事管理观念根深蒂固，使得其改革步伐仅仅停留于传统的管理层面，依旧没有将现代人力资源管理过程中的“以人为本”体现出来。许多领导在对教师进行管理的过程中，服务意识相对薄弱，且往往过于强大的管理意识使得高校管理工作只能停留在高校日常工作层面。对教师的管理只会片面模仿与借鉴成功经验；对教师的选拔与提升受到组织内部各级领导层面的干扰与阻挠；教师受到相关机制的束缚，使得自身难以实现流动，出现了一旦签约，将终身聘用的隐性无奈现象，长此以往，将非常不利于高校的进步和发展。
其二，过分模仿却忽略与现实的结合。我国自实行高等院校教育教学制度改革之后，确实组织过高校的相关人事管理工作者实行跨省学习。许多优秀高校的人力资源管理方法与人事制度被广泛推广，必然很多高校也就借此照搬拿来。可是就在其借鉴他人经验的时候，却严重忽略了与现实和实践的联系。过分注重模仿，人云亦云选择参照别人的经验，这将直接影响高校自身的人事管理工作开展。教师的结构有所差别，需求、特点等也必然会有所差异。难以实行符合教师特点的绩效考核制度与综合评价制度，必然会使得考核失去最初的目的，充满主观色彩的同时打压了高校教师的工作积极性，也并没有将高校教师队伍的凝聚力体现出来。
其三，高校选用的管理制度相对落后，无法与时俱进实现创新。我国大多数高校目前选用的制度还缺乏创新，这就会使得对教师的人力资源培训与开发不具有开放性。许多高校格外重视对人才的引进，可是在引进之后，却忽视了对人才进行培养。一旦聘用的教师人才，就实行一劳永逸的用人制度，不会再次对其进行开发和培养，这就会使得许多高校教师自任职之后，难以再次实现岗位培训与职业升级，长此以往，无法落实终身学习的目标。还有一些领导无法正确认识人力资源开发和培训在人力资源管理过程中不可替代的作用与意义，甚至将人力资源培养当成教师逃避工作的理由。这一方面会直接减少教师晋升与学习的机会，另一方面也会使得许多教师在内心对培训产生抵触心理，从而使得自己的知识更新过于缓慢，无法与时代以及最前沿的教学模式结合起来，从而影响对高校学生的教育和培养，不利于高校办学水平的提升。 三、自主创新的内涵解析
自主创新是近些年来，我国格外重视和提及的词汇，在我国的众多领域都注重自主创新精神的融入，也推进自主创新产品的研发。实则我国所提倡的自主创新主要体现在技术层面的创新，其主要包括原始创新、集成创新以及引进消化吸收再创新三种类型。
所谓原始创新，实际上就是最初人们口中常谈的发明与创造。这样的创新一般在科学技术领域比较常见，大多数研发成果都可以成为具有突破性意义的科学活动成果，并且由自主创新理念引导的科学思维可以推动重大创新科技成果的产生。
而集成创新则是一个组合的过程，是需要将各个已经存在的单项进行组合，从而形成新的产品以及全新的管理模式。实际上高校在实行人力资源管理模式创新的过程中，就是人事部门学习了其他高校经验以及借鉴了外国优秀先进理论之后，组合与探索出的适合我国高校发展的人力资源管理模式。尤其是许多民办类高等院校，其选择的人力资源管理模式往往更开放，且更愿意招纳来自四海的教师，广招纳贤的同时也壮大了高等院校自身的教师队伍。所以这样的创新模式就是集成创新，其不仅体现在高校所创造出的优秀科学成果，更是对人才管理模式的创新与改革。
引进消化吸收再创新则需要在引进他人优秀的技术以及先进的经验，通过兼收并蓄的过程，创造出全新的、具有更高科学技术含量的产品或者成果。一般看来，这样的自主创新主要体现在我国的科学领域或者企业管理过程中，而高校对教师的人力资源管理往往难以体现出其作用与优势。
四、自主创新下高校教师人资管理模式改革
（一）树立创新观念
针对当前的发展形式，在自主创新的背景之下，高校对教师进行人力资源管理模式的改革，首先应该树立起全新的管理观念，这样才能不断提升最初的创新力。观念是一切工作开展的前提，起着重要的引导作用。高校教师本身具有较高的文化层次与道德素养，所以其本身具有极强的自主意识与强烈的自尊心。故而作为高校，应该充分考虑教师的心理特点与精神需求，既需要满足其基础性的生理以及心理需要，更需要帮助其实现自我价值提供途径。因此高校管理者应该不断转变自身的观念，努力坚持将教师作为管理工作的中心和前提。充分对教师的内心进行了解，并且尽可能满足教师不同层次的要求，树立时刻为教师服务的理念，进而让教师可以全心全意投入到教育教学以及科学研讨工作之中。此外，还需要在招聘人才的过程中，注重对教师综合能力的考查。不要片面注重教师学历、职称，相反更应该综合考量教师的整体素质、品德思想。毕竟近些年来高校教师因为思想道德觉悟偏低出现的道德问题屡见不鲜，高校更应该注重培养既具有真才实学，又具有正确道德观念的教师，从而提升教师队伍素质。最后还应该建立起柔性化的人才管理机制，尽可能实现教师人力资源管理呈现社会化趋势。高校可以扩大对教师的招聘范围，广纳贤才，招纳具有真才实学的优秀教师，从而为更多优秀人才提供彰显才能的平台。
（二）发挥高校创新优势
前面有所提到，集成创新在高校自主创新过程中的体现是最为明显的，所以高校应该充分利用这种创新模式，结合自身实际，发挥出高校的创新优势。因为不同的高校办学侧重点不同，所以专业设置会有差别，而教师的人力资源结构也会有不同的特点与优势。故而结合学校自身的实际发展情况，制定出符合高校专业特点以及人才培养发展方向的制度，将有利于提升高校的竞争实力。
高校可以对教师的心理需求进行分析，明确对于教师而言，哪些属于生理层面的保健因素，哪些属于精神层面的激励因素。然后依据学校教师特点，分析得出社会地位、同事关系、薪资待遇、福利制度、考评方式、保障形式是影响教师工作状态的基础性因素。如果处理不好这些因素将会直接影响教师的工作水准。所以高校可以从这几方面入手，注重对教师工作积极性的培养。并且从激励因素的角度，满足教师在工作中所获得的成就感，进而使得其在未来的发展过程中，具有更高的期望值，实现对自身价值的提升，增强自身工作的主观能动性与积极性。
（三）改革落后制度，营造高校创新环境
在高校发展过程中，科学的管理制度可以激发教师工作的积极性和创造力，同时更可以将教师的自主意识不断激发与培养出来。所以在高校进行人力资源改革过程中应该充分实行以人为本的理念，将教师作为工作开展的中心，实行精神激励和物质奖励并存的模式，以实现高校管理过程中的和谐环境营造。
首先，在政策方面应该坚持以人为本的理念，结合高校教师特点，采取目标管理的形式，使得教师与学校管理的目标如出一辙。在管理的重视程度上稍微放松，相反注重考核过程的公平与合理，逐渐形成科学化以及制度化的评价体系，满足人本管理的目标和要求。
其次，高校对教师的管理不能靠制度体现，往往更需要情感的融入。所以高校应该引导教师进行学习，并且鼓励教师进行创新，为教师所需要的资源提供更为全面的支持，使得教师在工作过程中可以感受到高校对自我的关爱，进而让教师更加依赖学校，增强学校对教师的吸引。
最后，高校应该注重对教师未来规划的安排，努力为其提供更为广阔的发展空间、培训机会以及晋升平台。可以制定进修计划，鼓励科研，甚至可以进行特聘岗位设置，其目的就是为了培育教师可以不断进步，实现知识的更新与理念的创新，进而在未来的教育过程中可以实现自身与学校的共同进步，从而为高校创新发展作出贡献。
（四）创新绩效考核制度
绩效考核一直都是教师最为关注的问题之一，如果不能选择符合教师要求与特点的绩效考核制度，会使得教师内心产生一种有失公允的感觉。故而高校应该本着实事求是的原则，将理论与实际情况进行联系，从而建立起相对完善且科学的考核制度。这样的做法将会使得教师之间消除隔阂，避免了教师内心认为不公平心理的存在。同时还有效提升了教师的工作积极性，使得教师之间实现合作，进而将整个教师队伍不断壮大，提高了高校的整体教学质量与管理水平。
结束语：
在自主创新背景之下实行高校教师人力资源管理，将有利于高校实现对教师优势的最大程度利用，还可以有效实现资源灵活配置，有利于教师个人的长久发展，也有利于提升教师队伍的整体素质和水平，从而不断提升高校的競争能力与综合实力。（作者单位：广西科技大学）
基金项目：“卓越工程师教育培养计划”下“双师型”教师队伍培养体系的研究与实践；
新建地方综合性大学青年教师发展及对策研究（SK13LX252）；
高校干部培训形式和途径的创新研究（校科党建201312DJ11）。
参考文献：
[1] 董洁，徐洪林.当前高校教师人力资源管理现状分析及对策建议[J].山东省青年管理干部学院学报，2015，04：84-85.
[2] 杨震.高校教师人力资源管理模式创新[J].科技创业月刊，2007，09：131-133.
[3] 何峻.自主创新视角下的我国高校教师人力资源管理模式研究[J].陕西教育（高教版），2013，12：69-70.