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摘 要：随着社会经济的发展，社会中的各行业呈现一种繁荣发展的景象。随着各行各业对人才的需求越来越大，劳务派遣等用人形式越来越受到用人单位和企业的欢迎。由于缺乏相应的制度监管，随着劳务派遣这种用人形式在社会各行业的广泛应用，在实践过程中出现了一些问题，主要表现为“同工不同酬”、同岗不同权等现象屡见不鲜，迫切需要用人单位改革用人机制，对相应的岗位等级进行合理分配，实现以岗定薪的科学化的用人机制。文章结合在我国劳务派遣中的薪酬核算存在的实际问题，对劳务派遣用工薪酬提出了具体的具有建设性意义的意见，要求用人单位要制定岗位薪酬标准、加强岗位监督等措施，旨在构建合理的劳动关系。
关键词：岗位绩效；劳务派遣；薪酬
劳务派遣就是用人单位委托劳务派遣公司全权代理用人方面的一切事宜，包括发放薪酬、社会保险、处理劳务纠纷等[1]。劳务派遣工是用人单位和劳动者之间的媒介，两者通过劳务派遣公司进行沟通并实现劳动关系。劳务派遣为求职者和用人单位提供了方便的服务，让两者快速便捷地寻找到工作和人才。此外，劳务派遣使人才在各行业产业之间的均衡分配，对解决人才市场的供求信息不对应的情况，对人才市场进行的重新优化。同时，劳务派遣公司是用人单位和劳动者之间的中间人，在两者出现矛盾时，在中间进行缓解调停，大大减少了劳务纠纷现象的出现，促进和谐的劳务关系。劳务派遣公司根据用人单位的条件，经过精细化筛选直接推荐适合度比较高的人才，很大程度上减少了用人单位的用人成本；同时也为劳动者提供了更多的就业选择。
劳务派遣用工薪酬出现的问题分析
劳务派遣的一种新型的用人形式，由于发展时间还不是很长，相关机制还很不完善，没有相关的法律法规进行规范，导致劳务派遣的行业发展还很不完善，存在一定的缺陷和问题。主要有“同工不同酬”、“同岗不同权”、“真派遣假外包”等问题，对劳务派遣工作造成的严重的不利影响。
“同工不同酬”
其中最突出的问题就是“同工不同酬”的问题。在相同的岗位上，劳务派遣工的薪资仅仅是正式工的一般，有些甚至更低，只有三分之一。這种相同岗位，薪资待遇却不同的现象，导致劳务派遣人员的不平衡心理，从而致使劳务派遣工泯灭的工作的热情，工作积极性和主动性不高；甚至感到被用人单位排斥在外，没有归属感，严重影响劳务派遣工的工作效率。
“同岗不同权”
另外，劳务派遣存在的另一个问题就是，“同岗不同权”。因为劳务派遣工是直接和劳务派遣公司签订的劳务合同，而和用人单位之间没有任何的合同牵制，导致劳务派遣工在用人单位的很多权益都享受不到。用人单位没有资格参加用人单位的工会组织，享受不到工会任何的权益；此外，由于用人单位对正式工都具有学历和技能能力的要求标准，而对劳务派遣工却没有这样的要求，所以在升职晋级的竞选中，劳务派遣工没有任何的竞争优势。
除此之外，有些用人单位为了逃避相关规定的制约，还存在“真派遣假外包”等现象。
劳务派遣用工薪酬问题的解决方案
制定相应的岗位薪酬标准
用人单位要对劳务派遣工一视同仁，切实落实“同工同酬”的薪酬机制，坚持秉持按劳分配的方式进行工资分配。国家劳动法第46条规定：“同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。”[2]所以用人单位要加强对“同工不同酬”问题的重视，制定相关的制度，对“同工”的含义和标准进行明确的规定，根据不同劳动者之间不同的劳动能力，例如学习能力、工作经验、工作热情等的不同，可以允许相同的岗位的劳动者，出现不同薪资的现象存在。用人单位要制定公平公正的考评制度和奖金激励制度，提高劳动者的工作热情和工作积极性。
加强对违规用工的处罚力度
相关部门要加强对劳务派遣用工的监督，对不遵守规范的用人单位进行严厉处罚。根据相关法律法规，对违反规定的用人单位要承担一定的行政责任，阻止其一切的违法活动并进行整改；另外，相关部门要对用人单位进行一定的行政处罚，进行相应的罚款和业务整改，情节严重的可以吊销营业执照；除此之外，要用人单位承担连带赔偿责任，劳务派遣单位也要一起赔偿劳动者的经济损失和精神损失。
提升劳务派遣的标准门槛
我国劳动法中对劳务派遣单位的资质进行的详细说明：“经营劳务派遣的单位：注册资本，不得少于200万元；场地设施，要有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；制度管理，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣制度。”[3]
结束语
随着劳务派遣的用人形式在社会中越来越受到重视，尽快解决劳务派遣用工薪酬问题已经迫在眉睫。尤其是要加强对“同工不同酬”问题的重视，要求制定相关的制度，对“同工”的含义和界限进行明确的规定，根据不同劳动者之间不同的劳动能力，可以允许“同工不同酬”的现象存在。用人单位要注重对企业文化的建设，提高劳动者对企业的责任感和认同感。企业要坚持公平公正的考评制度，加强对劳动者的职业素养培训，提升劳动者的工作积极性和主动性。此外，用人单位要加强对劳务派遣人员的专业技能和劳动技能的相关培训，为他们开辟相关的升职晋升的通道，提升劳务派遣人员在职位晋升中的综合竞争力。除此之外，用人单位要加强对劳务派遣人员的人为关怀，提升劳务派遣人员对企业单位的归属感，努力创建稳健的劳动关系
参考文献：
[1]吴小平.高校劳务派遣人员职员规划和薪酬设计研究[J].现代经济信息，2014，（12）.
[2]肖展鹏.劳务派遣中的同工同酬问题研究[J].法制博览，2017， （18）：181-183.
[3]张婷.劳务派遣工同工同酬问题探讨[J].中国劳动，2014， （12）：22-23.
作者简介：杜亚星（1980-），女，河北井陉人，工程师，研究方向：劳务派遣用工管理，人力资源管理。
关键词：岗位绩效；劳务派遣；薪酬
劳务派遣就是用人单位委托劳务派遣公司全权代理用人方面的一切事宜，包括发放薪酬、社会保险、处理劳务纠纷等[1]。劳务派遣工是用人单位和劳动者之间的媒介，两者通过劳务派遣公司进行沟通并实现劳动关系。劳务派遣为求职者和用人单位提供了方便的服务，让两者快速便捷地寻找到工作和人才。此外，劳务派遣使人才在各行业产业之间的均衡分配，对解决人才市场的供求信息不对应的情况，对人才市场进行的重新优化。同时，劳务派遣公司是用人单位和劳动者之间的中间人，在两者出现矛盾时，在中间进行缓解调停，大大减少了劳务纠纷现象的出现，促进和谐的劳务关系。劳务派遣公司根据用人单位的条件，经过精细化筛选直接推荐适合度比较高的人才，很大程度上减少了用人单位的用人成本；同时也为劳动者提供了更多的就业选择。
劳务派遣用工薪酬出现的问题分析
劳务派遣的一种新型的用人形式，由于发展时间还不是很长，相关机制还很不完善，没有相关的法律法规进行规范，导致劳务派遣的行业发展还很不完善，存在一定的缺陷和问题。主要有“同工不同酬”、“同岗不同权”、“真派遣假外包”等问题，对劳务派遣工作造成的严重的不利影响。
“同工不同酬”
其中最突出的问题就是“同工不同酬”的问题。在相同的岗位上，劳务派遣工的薪资仅仅是正式工的一般，有些甚至更低，只有三分之一。這种相同岗位，薪资待遇却不同的现象，导致劳务派遣人员的不平衡心理，从而致使劳务派遣工泯灭的工作的热情，工作积极性和主动性不高；甚至感到被用人单位排斥在外，没有归属感，严重影响劳务派遣工的工作效率。
“同岗不同权”
另外，劳务派遣存在的另一个问题就是，“同岗不同权”。因为劳务派遣工是直接和劳务派遣公司签订的劳务合同，而和用人单位之间没有任何的合同牵制，导致劳务派遣工在用人单位的很多权益都享受不到。用人单位没有资格参加用人单位的工会组织，享受不到工会任何的权益；此外，由于用人单位对正式工都具有学历和技能能力的要求标准，而对劳务派遣工却没有这样的要求，所以在升职晋级的竞选中，劳务派遣工没有任何的竞争优势。
除此之外，有些用人单位为了逃避相关规定的制约，还存在“真派遣假外包”等现象。
劳务派遣用工薪酬问题的解决方案
制定相应的岗位薪酬标准
用人单位要对劳务派遣工一视同仁，切实落实“同工同酬”的薪酬机制，坚持秉持按劳分配的方式进行工资分配。国家劳动法第46条规定：“同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。”[2]所以用人单位要加强对“同工不同酬”问题的重视，制定相关的制度，对“同工”的含义和标准进行明确的规定，根据不同劳动者之间不同的劳动能力，例如学习能力、工作经验、工作热情等的不同，可以允许相同的岗位的劳动者，出现不同薪资的现象存在。用人单位要制定公平公正的考评制度和奖金激励制度，提高劳动者的工作热情和工作积极性。
加强对违规用工的处罚力度
相关部门要加强对劳务派遣用工的监督，对不遵守规范的用人单位进行严厉处罚。根据相关法律法规，对违反规定的用人单位要承担一定的行政责任，阻止其一切的违法活动并进行整改；另外，相关部门要对用人单位进行一定的行政处罚，进行相应的罚款和业务整改，情节严重的可以吊销营业执照；除此之外，要用人单位承担连带赔偿责任，劳务派遣单位也要一起赔偿劳动者的经济损失和精神损失。
提升劳务派遣的标准门槛
我国劳动法中对劳务派遣单位的资质进行的详细说明：“经营劳务派遣的单位：注册资本，不得少于200万元；场地设施，要有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；制度管理，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣制度。”[3]
结束语
随着劳务派遣的用人形式在社会中越来越受到重视，尽快解决劳务派遣用工薪酬问题已经迫在眉睫。尤其是要加强对“同工不同酬”问题的重视，要求制定相关的制度，对“同工”的含义和界限进行明确的规定，根据不同劳动者之间不同的劳动能力，可以允许“同工不同酬”的现象存在。用人单位要注重对企业文化的建设，提高劳动者对企业的责任感和认同感。企业要坚持公平公正的考评制度，加强对劳动者的职业素养培训，提升劳动者的工作积极性和主动性。此外，用人单位要加强对劳务派遣人员的专业技能和劳动技能的相关培训，为他们开辟相关的升职晋升的通道，提升劳务派遣人员在职位晋升中的综合竞争力。除此之外，用人单位要加强对劳务派遣人员的人为关怀，提升劳务派遣人员对企业单位的归属感，努力创建稳健的劳动关系
参考文献：
[1]吴小平.高校劳务派遣人员职员规划和薪酬设计研究[J].现代经济信息，2014，（12）.
[2]肖展鹏.劳务派遣中的同工同酬问题研究[J].法制博览，2017， （18）：181-183.
[3]张婷.劳务派遣工同工同酬问题探讨[J].中国劳动，2014， （12）：22-23.
作者简介：杜亚星（1980-），女，河北井陉人，工程师，研究方向：劳务派遣用工管理，人力资源管理。