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前段时间赶集网搬家，负责的是公司的行政部门。当大家经过某个周末，进入了新的办公楼后，发现凌乱、通道上有些没有收拾好的机器，甚至还有～些没有散尽的装修的味道。很快，同事们认为行政部门的工作态度有问题的声音就传到了蒋北麒的耳朵里。作为分管人事、行政等工作的副总裁。蒋北麒理解下属部门同事的委屈——加班加点地工作被认为是态度不好，也理解同事们的感受——毕竟对新办公室有各种美好的预期。
“这就是误会产生的原因之一。因为方法不当或者能力不够引致别人对你的动机、态度产生误会。”多数时候，误会产生于工作，也应该止于工作。让我们一起看看误会通常在我们怎样的不经意下就产生了，又该如何减少它的发生。
误会产生的路径
其实我们都知道，误会这件事儿很微妙。一件事情，你觉得自己说得已经很清楚了，可是传达给别人的时候，就会反馈出不同的意思。职场上的我们，其实基本没有什么“敌我矛盾”，大部分矛盾也源于误会，它是一种从思想上产生的不该有的隔阂。
在蒋北麒看来，误会的产生主要有如下几方面的原因：
信息不对称 两个人讨论问题，信息掌握的量肯定是不同的，但往往大家心里的预设是，我们谈的是一个事情，我知道的，对方应该也知道。但其实不要说大家掌握的信息一定不同，即便是完全相同的信息，因为理解、判断的不同，依然会有不对称的问题。
表达不完整 这种时候，多是说话的人只考虑主体，没有考虑客体的理解和接受能力。会自认为自己表达的是完整的，但其实不是。还有些人因为过分追求言简意赅，使表达变得不完整了。
客体角度，心态不开放 人总是有自我保护意识的，特别是在信任基础不够，自己又相对处于弱势的时候，自我保护的机制更容易启动。
方法不恰当 有时候，因为你的专业能力不够或者方法不恰当而让别人对你的动机、态度等产生误会。
缺乏信任 “或者还有其他原因。但导致误会的最核心因素是——沟通不当，人们总是习惯用自己的判断方法来判断别人。”蒋北麒说，“如果有信任。人的自我保护机制不会快速启动；有了信任，大家也不会质疑你做事的动机。尽管像信息不对称这种问题天然就存在，我们产生误会的土壤无法根除，但沟通和信任可以减少误会的产生和降低带来的负面影响。沟通到了，一些可能发生的误会就容易被扼杀在摇篮了。”
减少误会发生的办法
误会产生之后，工作效率会受影响，人的心情也会受影响。长期如此于公于私都不利。
倡导正直、诚信、公平的环境是企业的任务和责任。蒋北麒认为，相对而言，这样的公司文化氛围，可以从一定程度上降低误会产生的几率。同时，更应该从规章制度和流程规范上下工夫。“有了这些规章制度和流程，最起码大家在做事情的时候不会问——为什么用这样的方式而非那样的方式。比如，一些工作方法和要求可以规定，涉及到工作和决策的内容，选择用邮件。如果有分歧或者误会，邮件会成为有力的证明。”蒋北麒说，“再比如薪酬的调整。如果你有合理周密的薪酬制度、公平的绩效考核，团队里某些被提薪的，就不会被误解是遭到老板的偏袒。这些其实都是制度、流程健全就可以解决的问题，是完全可以消除的，或者尽量少发生的。”
“对个人来说。减少误会的有效办法就是换位思考。这个是老生常谈，但其实做到并不容易。”蒋北麒说，“我们可以从日常的沟通开始练习。比如，在跟团队成员布置工作的时候，以前问的方式可能是‘你们都明白了吗’，现在可以改成‘我有没有说清楚’。前者完全从我出发，让听众觉得如果不懂或者提出问题是自己水平不够无法领会领导的意思，而后者是从受者的角度出发，预设问题在我，这样对方才会放下戒备。”
第二个方法是注重绩效面谈。“这不仅仅是工作面谈，更是建立信任的过程。”蒋北麒介绍，“有些公司会把绩效面谈作为对这个管理者考核的内容之一，主要就是为了让他们重视面谈。而且，要知道的是，这种面谈不是走流程，而是启发管理层对打造内部沟通、信任重要性的意识。”蒋北麒提示，在面谈中，有一个小技巧需要特别注意，管理者一定不能在A员工面前问感觉B员工怎样，这一定会引起A员工对领导意思的误会，也许领导真的没有什么别的意思，就是想多了解员工状态。但此时。A员工就会想，领导是不是对B有什么想法，或者打算提拔他……通常，这种时候如果你最后补充说，“没事，我就是问问，没别的意思”，也无济于事。
打破固有的思维模式带来的判断
蒋北麒特别强调固有思维模式对误会的影响。“误会与固有的思维模式相关。原来的判断会影响你对一个人或者一件事的评价。”蒋北麒说起这次搬家、装修地下室的一件事情，“我们想把地下室装修得特别一些，这个工作还是交给了行政部。在他们的要求下，我介绍另一个点子很多人来帮助他们。结果让我们很欣喜。我对行政部门的人说‘你看，我介绍给你们的帮手不错吧，想法就是多。’但行政的人说，‘您误会了，这还真都是我们想到的。’我当时的第一反应就是，不可能。然后脱口而出‘你们原来每次百米都是14秒，这次破了世界纪录，我能信吗?’一个多月之后，我才知道，那个设计还真是行政部门的人的创意，我当时真是误会他们了。尽管当时我是开玩笑的，跟行政部门的负责人也算熟识。但真是觉得伤害人家了，所以道歉了。”蒋北麒觉得，这就是典型的固有思维对判断的影响而引发的误会。
事实上，职场上的我们很多时候都是如此。这可能跟人性本身有关——人会更关注“我”，本能地从“我”出发，会预设一些想法和判断。从某种程度上来说，大家总爱热议职场上80后、90后没耐性、太个性、没责任心等话题，也是一种心理预设，至少这不是理解和包容的姿态。
当然，当蒋北麒知道自己误会行政部同事之后，他及时地向行政部门的同事道歉了。蒋北麒说：“这不仅是姿态，也是减少误会的方法之一。管理者就更应该有错就要承认。误会多因工作而起，也应该止于工作。领导如此能真正树立威信，下属如此，也会让同事和领导高看一眼，觉得你是个有担当的人。”
“这就是误会产生的原因之一。因为方法不当或者能力不够引致别人对你的动机、态度产生误会。”多数时候，误会产生于工作，也应该止于工作。让我们一起看看误会通常在我们怎样的不经意下就产生了，又该如何减少它的发生。
误会产生的路径
其实我们都知道，误会这件事儿很微妙。一件事情，你觉得自己说得已经很清楚了，可是传达给别人的时候，就会反馈出不同的意思。职场上的我们，其实基本没有什么“敌我矛盾”，大部分矛盾也源于误会，它是一种从思想上产生的不该有的隔阂。
在蒋北麒看来，误会的产生主要有如下几方面的原因：
信息不对称 两个人讨论问题，信息掌握的量肯定是不同的，但往往大家心里的预设是，我们谈的是一个事情，我知道的，对方应该也知道。但其实不要说大家掌握的信息一定不同，即便是完全相同的信息，因为理解、判断的不同，依然会有不对称的问题。
表达不完整 这种时候，多是说话的人只考虑主体，没有考虑客体的理解和接受能力。会自认为自己表达的是完整的，但其实不是。还有些人因为过分追求言简意赅，使表达变得不完整了。
客体角度，心态不开放 人总是有自我保护意识的，特别是在信任基础不够，自己又相对处于弱势的时候，自我保护的机制更容易启动。
方法不恰当 有时候，因为你的专业能力不够或者方法不恰当而让别人对你的动机、态度等产生误会。
缺乏信任 “或者还有其他原因。但导致误会的最核心因素是——沟通不当，人们总是习惯用自己的判断方法来判断别人。”蒋北麒说，“如果有信任。人的自我保护机制不会快速启动；有了信任，大家也不会质疑你做事的动机。尽管像信息不对称这种问题天然就存在，我们产生误会的土壤无法根除，但沟通和信任可以减少误会的产生和降低带来的负面影响。沟通到了，一些可能发生的误会就容易被扼杀在摇篮了。”
减少误会发生的办法
误会产生之后，工作效率会受影响，人的心情也会受影响。长期如此于公于私都不利。
倡导正直、诚信、公平的环境是企业的任务和责任。蒋北麒认为，相对而言，这样的公司文化氛围，可以从一定程度上降低误会产生的几率。同时，更应该从规章制度和流程规范上下工夫。“有了这些规章制度和流程，最起码大家在做事情的时候不会问——为什么用这样的方式而非那样的方式。比如，一些工作方法和要求可以规定，涉及到工作和决策的内容，选择用邮件。如果有分歧或者误会，邮件会成为有力的证明。”蒋北麒说，“再比如薪酬的调整。如果你有合理周密的薪酬制度、公平的绩效考核，团队里某些被提薪的，就不会被误解是遭到老板的偏袒。这些其实都是制度、流程健全就可以解决的问题，是完全可以消除的，或者尽量少发生的。”
“对个人来说。减少误会的有效办法就是换位思考。这个是老生常谈，但其实做到并不容易。”蒋北麒说，“我们可以从日常的沟通开始练习。比如，在跟团队成员布置工作的时候，以前问的方式可能是‘你们都明白了吗’，现在可以改成‘我有没有说清楚’。前者完全从我出发，让听众觉得如果不懂或者提出问题是自己水平不够无法领会领导的意思，而后者是从受者的角度出发，预设问题在我，这样对方才会放下戒备。”
第二个方法是注重绩效面谈。“这不仅仅是工作面谈，更是建立信任的过程。”蒋北麒介绍，“有些公司会把绩效面谈作为对这个管理者考核的内容之一，主要就是为了让他们重视面谈。而且，要知道的是，这种面谈不是走流程，而是启发管理层对打造内部沟通、信任重要性的意识。”蒋北麒提示，在面谈中，有一个小技巧需要特别注意，管理者一定不能在A员工面前问感觉B员工怎样，这一定会引起A员工对领导意思的误会，也许领导真的没有什么别的意思，就是想多了解员工状态。但此时。A员工就会想，领导是不是对B有什么想法，或者打算提拔他……通常，这种时候如果你最后补充说，“没事，我就是问问，没别的意思”，也无济于事。
打破固有的思维模式带来的判断
蒋北麒特别强调固有思维模式对误会的影响。“误会与固有的思维模式相关。原来的判断会影响你对一个人或者一件事的评价。”蒋北麒说起这次搬家、装修地下室的一件事情，“我们想把地下室装修得特别一些，这个工作还是交给了行政部。在他们的要求下，我介绍另一个点子很多人来帮助他们。结果让我们很欣喜。我对行政部门的人说‘你看，我介绍给你们的帮手不错吧，想法就是多。’但行政的人说，‘您误会了，这还真都是我们想到的。’我当时的第一反应就是，不可能。然后脱口而出‘你们原来每次百米都是14秒，这次破了世界纪录，我能信吗?’一个多月之后，我才知道，那个设计还真是行政部门的人的创意，我当时真是误会他们了。尽管当时我是开玩笑的，跟行政部门的负责人也算熟识。但真是觉得伤害人家了，所以道歉了。”蒋北麒觉得，这就是典型的固有思维对判断的影响而引发的误会。
事实上，职场上的我们很多时候都是如此。这可能跟人性本身有关——人会更关注“我”，本能地从“我”出发，会预设一些想法和判断。从某种程度上来说，大家总爱热议职场上80后、90后没耐性、太个性、没责任心等话题，也是一种心理预设，至少这不是理解和包容的姿态。
当然，当蒋北麒知道自己误会行政部同事之后，他及时地向行政部门的同事道歉了。蒋北麒说：“这不仅是姿态，也是减少误会的方法之一。管理者就更应该有错就要承认。误会多因工作而起，也应该止于工作。领导如此能真正树立威信，下属如此，也会让同事和领导高看一眼，觉得你是个有担当的人。”