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[摘 要]伴随着经济发展步伐的进一步加快，学习竞争及压力的逐渐加大。不只像新东方、学而思这样的大型教育培训机构，一些中小型教育机构也登上国民经济舞台，并在激烈的市场竞争中发挥了不可替代的力量。其实，机构之间的竞争很大程度上就是人才的竞争教育型机构更是如此。因为人力资源开发与管理问题是教育型机构生存和发展的关键问题，为了提高中小型教育机构核心竞争力与人力资源开发及管理能力，本文从中小型教育机构人力资源开发与管理上进行思考与研究，论述了中小型教育机构人力资源开发与管理过程中体现出的一些普通机构没有的新特征，论文集中说明了教育型机构接近完美的人力资源开发上出现的一些问题，重点讨论了怎样解决教育型机构人力资源开发与管理中存在的问题，并提出对应的策略和建议，本文共由教育型机构人力资源开发的特征，教育型机构人力资源开发中暴露出的一些问题，未来教育型机构人力资源开发与管理需要采取的措施三个部分组成。
[关键词]中小型教育机构，人力资源开发与管理，措施
中图分类号：S913 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）18-0277-01
一、中小型教育机构人力资源开发与管理概念
1、中小型教育机构的概念
中小型教育机构是指那些还在成长阶段，成长性与风险性并存的教育培训机构。中小型教育机构一方面拥有巨大的成长潜力，另一方面也有一些不可忽视的风险制约着机构的发展，其中早期资金不足，经营风险较高。人力资源在机构扮演着尤为重要的角色，机构要想具有良好的发展潜力，就必须要有大量的成本投入，投资回收期较长，需要能灵活应对市场能力的人力资源。1
2、人力资源开发与管理的概念
人力资源开发与管理的理念：劳动是最重要的生产要素和社会生产的灵魂。一个自然人成为一个合格的社会生产中的劳动力，适应社会生产方式的转变，需要接受相关的知识和技能的教育和培训，人力资源开发是通过各种渠道和方法来开发各方百智慧和能力，为社会提供尽可能优秀的劳动力要素。区域人力资源开发的具体方式、方法和内容主要包括：
（1）基于全面系统的知识和技能的连续基础教育体系；
（2）以专门、专项知识和技能为主的内容具有临时性的职业培训方式；
（3）从区域外引进人力资源；
（4）社会实践是提升知识、提高素质和能力的重要途径。因此，现有人力资源的合理配置、使用和管理也属于人力资源开发的范畴。
二、中小型教育机构人力资源管理存在的主要问题
目前，在中国的中小型教育机构数量非常多。在中国的经济和社会发展中发挥着不可或缺的作用。但是，中小型教育机构有各种各样的问题，尤其是机构人力资源管理存在的问题，制约着中小型教育培训机构的发展。
1、机构对教师整体素质的要求偏低
中小型教育机构因为经济实力及福利都没有新东方学而思这样的大机构好，因此对招聘老师的学历层次，教学水平，经验等方面要求也不高，对于招收到的教师也没有系统性的培训。同时，这些中小型教育机构往往会直接招收刚从校园出来的大学生，对于这些招收到的教师也没有系统性的培训，并将他们包装成熟练的教师，以此迷惑家长。同时有些教师会将教学作为一种重复的机械性劳动，没有热情和责任心，将利益放在第一位，只注重学生成绩的多少，从而导致了学生的成绩止步不前的情况。
2、骨干教师缺乏，人才管理不完善
中小型机构老师大多聘用新老师，年轻老师。可是新老师缺乏实践经验，中高级教师出现断层现象，关键学科和教师青黄不接，机构难以引进高层次人才。好的人才不愿到中小型教育机构，差的教育机构招聘急需人才更为困难。
由于小机构的生源不稳定，导致排课情况的浮动。中小型机构的老师出现了在中小型机构能力提升后却跳槽到大公司的普遍现象。教师因为所带学生人数增多，在小机构能力也会慢慢提升，但往往老师在有了一技之长以后，又去跳槽到大的机构，最终鸡飞蛋打。这对机构的发展非常不利，人才流失的严重，成为了制约机构发展的一大因素。
3、人力资源开发观念落后
个别机构在发展人力资源方面，仍然非常看重文凭、忽视能力；关注眼前，忽略长远；人们按照传统和落后的理念进行论资排辈，使优秀的教师不能充分发挥其价值和潜力，工作热情下降，工作效率不高。
（1）重成绩，轻水平：在过去的几年中，机构的人才观是成绩观、续费观，即把一个教师的教学水平与他的续费相结合，认为能续费谈单的教师才是宝贵的人才，对机构的贡献才大，而往往忽略教师的实际教学水平，从而本末倒置。
（2）注重人才眼前使用，忽视人才的长期发展：由于文化知识、科学和技术的快速更新，教育型机构职业教师越来越短的半衰期，机构要发展，在竞争中立于不败之地，必须进行定期的培训和教师的终身教育，以此确保教育型机构人才所需技能的发展更新。2然而，由于人力资源开发效益远远低下，一些机构只注重物质资源的投入，拒绝在人才开发方面投入大量资金。
三、改进教育机构人力资源管理的对策
1、创建系统完善的教研组织
建立一个强大的管理团队是确保业务决策进行的关键。管理的重点应是责任心和执行力，强烈的责任感是确保执行力强的前提下，只要管理人员提高他们的责任感，有教育情怀，遇事就不会推，遇难就不会缩，部门之间更加团结协作，不互相推卸责任的人抓工作，百分百执行有效的决策，确保预期目标的实现。
而一个系统完善的教研组织可以对各科教师进行系统，定期的教研活动，从而使机构内的教师水平稳步上升，教研组成员之间互相借鉴，老教师提供完善的教学方案，年轻教师提供现代化的创新性教学方法，共同进步。成员之间感情也稳步提升，机构成员之间的凝聚力也有所提升。
2、打造有竞争能力的教师队伍
具有竞争力的团队主要体现在教师的较高的教学技能，包括管理、产品研发等众多方面专业人才。与大机构相比，中小型教育机构人员在队伍数量与技术创新能力方面存在一定的差距，但只要我们坚持主导产业的需求，围绕市场与机构产品的需求，创新在竞争和发展中的未来技术，支持这项工作的条件，我们就能取得良好的自主创新成果。因此，为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，我们必须鼓励教师继续学习，树立终身学习的意识。机构必须创造条件，为教师提供各种类型的培训，使他们能够不断地实现自己的进步和改进。同时对有能力又责任心的老师给予一定奖励机制，加强拓展综合性人才，开拓创新的精神，机构应该支持创新和鼓励教师不断探索和创新。
3、创建机构文化，促进教师凝聚力
从人力资源开发的角度来看，机构文化是以价值观念为核心，激发教师责任心和创造性，培育机构团队精神，提高机构整体效率的一项管理基础工作。机构要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。3机构要树立“以人为本”的管理思想，把教师个人的价值与机构的价值融为一体，为教师良好的智慧、才能和个性的全面发展得到充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导爱岗敬业、求真务实的奉献精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的机构文化，进一步促进教师的团结&合作精神，增强机构的凝聚力和战斗力。
参考文献
[1] 斯莱特，《杰克·韦尔奇的29个领导秘诀》，中国财政经济出版社，2003年第1版，第24页.
[2] 邢传、沈坚，《中国人力資源管理问题报告——问题·现状·挑战·对策》，中国发展出版社，2011年第1版，第192页.
[3] 郭燕青、李彤、施晓蕾，《高科技机构中的人力资源开发与管理》，载大连大学学报，2001（1），第40页.
[关键词]中小型教育机构，人力资源开发与管理，措施
中图分类号：S913 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）18-0277-01
一、中小型教育机构人力资源开发与管理概念
1、中小型教育机构的概念
中小型教育机构是指那些还在成长阶段，成长性与风险性并存的教育培训机构。中小型教育机构一方面拥有巨大的成长潜力，另一方面也有一些不可忽视的风险制约着机构的发展，其中早期资金不足，经营风险较高。人力资源在机构扮演着尤为重要的角色，机构要想具有良好的发展潜力，就必须要有大量的成本投入，投资回收期较长，需要能灵活应对市场能力的人力资源。1
2、人力资源开发与管理的概念
人力资源开发与管理的理念：劳动是最重要的生产要素和社会生产的灵魂。一个自然人成为一个合格的社会生产中的劳动力，适应社会生产方式的转变，需要接受相关的知识和技能的教育和培训，人力资源开发是通过各种渠道和方法来开发各方百智慧和能力，为社会提供尽可能优秀的劳动力要素。区域人力资源开发的具体方式、方法和内容主要包括：
（1）基于全面系统的知识和技能的连续基础教育体系；
（2）以专门、专项知识和技能为主的内容具有临时性的职业培训方式；
（3）从区域外引进人力资源；
（4）社会实践是提升知识、提高素质和能力的重要途径。因此，现有人力资源的合理配置、使用和管理也属于人力资源开发的范畴。
二、中小型教育机构人力资源管理存在的主要问题
目前，在中国的中小型教育机构数量非常多。在中国的经济和社会发展中发挥着不可或缺的作用。但是，中小型教育机构有各种各样的问题，尤其是机构人力资源管理存在的问题，制约着中小型教育培训机构的发展。
1、机构对教师整体素质的要求偏低
中小型教育机构因为经济实力及福利都没有新东方学而思这样的大机构好，因此对招聘老师的学历层次，教学水平，经验等方面要求也不高，对于招收到的教师也没有系统性的培训。同时，这些中小型教育机构往往会直接招收刚从校园出来的大学生，对于这些招收到的教师也没有系统性的培训，并将他们包装成熟练的教师，以此迷惑家长。同时有些教师会将教学作为一种重复的机械性劳动，没有热情和责任心，将利益放在第一位，只注重学生成绩的多少，从而导致了学生的成绩止步不前的情况。
2、骨干教师缺乏，人才管理不完善
中小型机构老师大多聘用新老师，年轻老师。可是新老师缺乏实践经验，中高级教师出现断层现象，关键学科和教师青黄不接，机构难以引进高层次人才。好的人才不愿到中小型教育机构，差的教育机构招聘急需人才更为困难。
由于小机构的生源不稳定，导致排课情况的浮动。中小型机构的老师出现了在中小型机构能力提升后却跳槽到大公司的普遍现象。教师因为所带学生人数增多，在小机构能力也会慢慢提升，但往往老师在有了一技之长以后，又去跳槽到大的机构，最终鸡飞蛋打。这对机构的发展非常不利，人才流失的严重，成为了制约机构发展的一大因素。
3、人力资源开发观念落后
个别机构在发展人力资源方面，仍然非常看重文凭、忽视能力；关注眼前，忽略长远；人们按照传统和落后的理念进行论资排辈，使优秀的教师不能充分发挥其价值和潜力，工作热情下降，工作效率不高。
（1）重成绩，轻水平：在过去的几年中，机构的人才观是成绩观、续费观，即把一个教师的教学水平与他的续费相结合，认为能续费谈单的教师才是宝贵的人才，对机构的贡献才大，而往往忽略教师的实际教学水平，从而本末倒置。
（2）注重人才眼前使用，忽视人才的长期发展：由于文化知识、科学和技术的快速更新，教育型机构职业教师越来越短的半衰期，机构要发展，在竞争中立于不败之地，必须进行定期的培训和教师的终身教育，以此确保教育型机构人才所需技能的发展更新。2然而，由于人力资源开发效益远远低下，一些机构只注重物质资源的投入，拒绝在人才开发方面投入大量资金。
三、改进教育机构人力资源管理的对策
1、创建系统完善的教研组织
建立一个强大的管理团队是确保业务决策进行的关键。管理的重点应是责任心和执行力，强烈的责任感是确保执行力强的前提下，只要管理人员提高他们的责任感，有教育情怀，遇事就不会推，遇难就不会缩，部门之间更加团结协作，不互相推卸责任的人抓工作，百分百执行有效的决策，确保预期目标的实现。
而一个系统完善的教研组织可以对各科教师进行系统，定期的教研活动，从而使机构内的教师水平稳步上升，教研组成员之间互相借鉴，老教师提供完善的教学方案，年轻教师提供现代化的创新性教学方法，共同进步。成员之间感情也稳步提升，机构成员之间的凝聚力也有所提升。
2、打造有竞争能力的教师队伍
具有竞争力的团队主要体现在教师的较高的教学技能，包括管理、产品研发等众多方面专业人才。与大机构相比，中小型教育机构人员在队伍数量与技术创新能力方面存在一定的差距，但只要我们坚持主导产业的需求，围绕市场与机构产品的需求，创新在竞争和发展中的未来技术，支持这项工作的条件，我们就能取得良好的自主创新成果。因此，为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，我们必须鼓励教师继续学习，树立终身学习的意识。机构必须创造条件，为教师提供各种类型的培训，使他们能够不断地实现自己的进步和改进。同时对有能力又责任心的老师给予一定奖励机制，加强拓展综合性人才，开拓创新的精神，机构应该支持创新和鼓励教师不断探索和创新。
3、创建机构文化，促进教师凝聚力
从人力资源开发的角度来看，机构文化是以价值观念为核心，激发教师责任心和创造性，培育机构团队精神，提高机构整体效率的一项管理基础工作。机构要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。3机构要树立“以人为本”的管理思想，把教师个人的价值与机构的价值融为一体，为教师良好的智慧、才能和个性的全面发展得到充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导爱岗敬业、求真务实的奉献精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的机构文化，进一步促进教师的团结&合作精神，增强机构的凝聚力和战斗力。
参考文献
[1] 斯莱特，《杰克·韦尔奇的29个领导秘诀》，中国财政经济出版社，2003年第1版，第24页.
[2] 邢传、沈坚，《中国人力資源管理问题报告——问题·现状·挑战·对策》，中国发展出版社，2011年第1版，第192页.
[3] 郭燕青、李彤、施晓蕾，《高科技机构中的人力资源开发与管理》，载大连大学学报，2001（1），第40页.