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引言：激发职工积极性的创新方法可归纳为七种：即人力资本利用法、非权力影响法、制度约束法、利益驱动法、语言艺术法、典型引导法和科学协调法。
一、人力资本利用法
人力资本是一种特殊的动态资本，位于其它资本之首，合理利用人力资本是激发各类员工积极性的首要因素。合理恰当利用人力资本要具体抓好以下四个环节：
1、合理利用。一个经济效益显著企业的最大成功秘诀只能是也唯一是在人力资本上做到了尽量或最大限度地合理开发利用、调配。日本著名企业家松下幸之助曾说，在人力资本的组合上，关键不在于用这个人而不用那个人，而往往在于怎样使自己的每个部属都能得到最恰当的运用，发挥最大的功能。所谓优势互补，即根据人才的能力、兴趣、性格、特长及短处，恰当地配备人才。一个单位班子的配备，既要注重年龄结构，更要注重文化素质、工作能力和性格等方面的搭配和平衡，古今中外，无数事例已表明，人力资本开发、利用合理程度的如何，关系到事业的兴衰。
2、竞争上岗。竞争上岗是合理利用人力资本的一种方式。人才竞争是市场竞争的一个重要部分，是一种最佳最重要的举措。实践证明，要想使岗位竞争成为合理利用人才资本的有效手段，使岗位竞争成为调动职工积极性的最佳方法，就要注重引导职工积极投入竞争。
3、岗位交流。当前，从中央到地方，从国家机关到企事业单位都在实行人才交流，如党政干部换岗交流，重点岗位定期交流，系统内横向交流，电业企业还有主业与多经岗位交流等，实践证明，岗位交流势在必行。
4、人才培养。企业要想在市场竞争中拥有一定席位，要想最大限度地调动员工积极性，就要在人才培养上舍得投入，舍得尝试。在培养人才方面，要把握以下几点：
第一，用其所长。任何一个单位，都需要一些方方面面的人才，在选人用人时要用长远的观点来培养安排人员岗位。
第二，用人不疑人。单位一旦决定将某个人放在某个岗位上，就要给他创造一定的工作（生产或生活）环境，对他在工作上放手、放权、放心，帮助他树立威信，支持工作。
第三，用人无畏其超。凡是比较优秀的领导者在选人用人和培养下属的同时，一定会把那些年富力强、思想开放、想干事、确有真才实学的人用到重要岗位上。这些同志历经磨练，成效显著后，领导要无私地向上推荐，并建议委以重任，要有甘当伯乐，甘为人梯的思想境界。
二、非权力影响法
非权力影响法又叫情感交融法或换位思考法。现代企业管理最重要的就是对人的管理，领导者要拥有一流的敢打硬仗的员工队伍，要职工在规定的时间完成某项任务，不能单靠手中的权力。
1、提高素质。企业生存的关键是要生产有市场潜力的高质量的产品。生产产品的首要因素是靠具有较高综合素质即专业技术素质和思想素质的各类人才。因此，职工业务技能提高了，从某种意义上说他们就有干好某项专业工作的积极性。职工有了过硬的技术，就获取了一种满足，就能自觉地搞好工作。其次是加强职工的思想政治教育和职业道德教育，教育职工以企业为荣，这样职工才能把聪明才智用到正当的事业上，职工的积极性就能自然地调动起来，不需要领导过多地动用手中的“宝剑”。
2、情感交融。“感人心者，莫先乎情。”在激发职工积极性的过程中，莫轻视“情”的价值，要以情动人，以情感人。这既是传统的思想政治工作方法，也是调动职工积极性一个不可忽视的手段。情感交融，就是单位领导者与普通职工保持一定的血肉联系，在员工的政治、经济和文化生活等方面多给予关心。只有让职工确实感受到企业的温暖之后，他们才会心诚悦服地为单位的利益卖力，这样，单位领导赢得了人心，就等于赢得了政绩和效益。
3、换位思考。换位思考操作起来很难到位。单位领导要求下属换位思考多，而下属不可能要求领导换位思考。由此，“换位思考”实际变成了“强制思考”，无形中又产生了权力影响。领导的决策需要靠员工来实现，在决策单位的重大战略和制定目标任务方案时，看作出的决策目标员工能否完成，是否符合实际。所以，在换位思考中，领导应先思考是否应多站在下属的位置上思考。
三、制度约束法
俗话说：家有家规，国有国法。任何一个单位，都有不同的各类规章制度来约束管理自己的团体和人群以达到维护自身的利益之目的。用制度约束职工的行为，是传统的激发职工积极性的基本方法。规章制度的创新应超前于职工思想的变化，当然，人的思想不可能控制，但可以引导，一种好的思想可以产生好的行动，职工的思想意识端正了，行为也就自然得到约束。日本有家著名企业规定：所有员工不得在任何客户面前说：“这事我们干不了，只能说没有我们干不了的，只有没有想到的。”仅此规定，给该企业带来了巨大的经济效益。事实表明，使职工的积极性达到最佳状态，靠行之有效的规章制度来约束职工行为是很重要的。
四、利益驱动法
所谓利益，包括物质和精神两方面，两者都是职工需求的，但物质是第一性的。这并不等于说日常生活中人们只注重物资需求，收入越多积极性越高。人是高级动物，他在追求高收入的同时，更注重追求高品位的文化生活，得到精神和生理上的需要和满足。解决职工的物资需求，其操作方法比较方便、直观，如在条件允许的情况下，加薪、发生活物资等，安排有关部门人员直接办就行了，立竿见影。职工的积极性也许能调动一时。事实上，真正要调动职工积极性，更重要的是要在单位内部形成良好的经营理念、文化氛围和职工凝聚力较强的精神风貌，以最大限度地满足职工的精神文化生活需要。需注重以下几点：
（一）公平对待下属。领导者要激发职工的积极性，不仅仅是给实实在在的奖励，更重要的是公平分配奖励。一是公平对待员工，给他们同等的竞争机会；二是根据职工对单位的投入和贡献，合理调整利益分配比例；三是坚持政（局）务公开，对于职工关注的某些热点敏感问题，要把结果及其产生的过程公布于众，尽可能地做到公平；四是适时鼓劲打气。一个人在工作中或仕途上遇到这样或那样的挫折，是人之常情，有的同志经不起打击，精神压力大，这时，最需要领导者给予及时的鼓励，帮助开导启发，探讨工作思想上的难题，分析有利形势，坚定成功信心，这样，员工的积极性又会得到恢复和挖掘。 （二）公正考核评价。员工经过努力取得的工作成绩只有得到领导某种方式的肯定之后才会产生激励效果。一个单位，员工的续聘、培训、晋升机会等都取决于领导和群众对他的评价，而成绩的评价，在很大程度上取决于群众的主观打“√”，尽管有些成绩可以对照某些具体指标、条款，衡量起来比较客观，可有些指标无法用“√”来显示，只能以主观方式进行。如果员工觉得自己的劳动价值不能得到群众的公认，就有可能丧失继续努力工作的积极性。如有的员工工作能力是有的，但在工作方式方法上不太讲究，得罪同事较多，在民主测评时，很难得到好分数。领导就要正确运用民主测评结果，对结果进行必要的合理的协调，不搞一票否决。
（三）尽力给予所需。要把了解员工需求作为经常性工作，用心研究，并把握如下几点：一是层次性。要及时掌握和科学预见员工各个层次的需要，把员工需求的扩张和延伸，视作激发积极性的新契机。二是渐进性。人的需求是多种多样的，不可能样样满足，但要在最需要上做文章。如果一个单位落岗职工多了，连基本生活费难于保障，社会矛盾就会加剧，不稳定局面将会产生，就更谈不上调动职工积极性。三是相融性。即单位给员工的某种需要与员工为单位的付出要大体一致，融为一体。单位要找准集体需求与个人需求的结合点，使个人利益与集体利益真正挂钩。员工工作的目的是为了获取更多的物质和精神方面的利益，但员工对各种利益的索取并不相同。如果员工无论怎样努力也得不到自己该得的东西，那么在工作中就会缺乏动力或得过且过了。一个单位如果这样的员工多了，这个单位的管理就可能出了问题。四是环境性。激发职工积极性，要给职工创造—定的环境：第一，讲正气、干事业的环境；第二，团结和睦，相互尊重的环境；第三，整洁优美，井然有序的工作和学习环境；第四，方便员工、消除员工后顾之忧的生活环境。
（四）活动载体“淘金”。要根据实际情况，多开展一些投入少、效果好的技术比武和文体娱乐活动，要掌握职工的心理。单位通过开展活动发现人才，职工通过参与使自己的才能得到公众的认可，同时增强了其他职工的参与意识，干起活来就顺气顺心，一举多得。
五、语言艺术法
语言艺术法又叫表扬批评法。表扬和批评都是促使职工奋进的一种激励方式。表扬的话人人都会说，但要把批评的话换成表扬的语言去表达，使对方乐意接受批评，这不是人人都会的，这就需要管理者在实践中选用恰当的方法，增强语言表达感染力。
语言表达有以下三种方法：一是点击法。这种方式主要运用于思维敏捷、自尊心较强的同志，切忌用过重语言在众人或是下级的下级面前指责他，要注意其承受力，“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。对待这类员工，最好旁敲侧击，点到即止，加以启发。二是借喻法。党的“十大”以后，毛泽东找邓小平谈了一次话，毛泽东笑着说：“木秀于林，风必摧之”。毛泽东巧用这句话来形容邓小平当时的处境，鼓励邓小平同志在中央大胆工作起了十分重要的作用。三是重拳法。有的员工缺乏紧迫感，工作效率低下，多次提醒仍不见好转，就需要重拳出击。
六、典型引导法
典型引导，就是将古今中外的一些英雄模范人物、仁人志士及身边一些先进模范人物的先进事迹利用广播电视、报刊杂志等新闻媒体、宣传阵地，利用座谈会、报告会、演讲赛等方式在员工中进行广泛的宣传教育、灌输，教育引导员工向先进模范人物学习，学习他们艰苦创业的精神、不怕牺牲的精神、爱岗敬业的精神、无私奉献的精神等等，教育员工从小事做起，从点滴做起，从本岗做起，刻苦学习，善待人生，用心做事，做新时期的“四有”新人。
七、科学协调法
作为领导干部，日常要处理好方方面面的关系，如班子成员的团结关系、加强沟通的上下关系、原则面前的亲属关系、相互交流的友邻关系等。作为一般管理人员和生产管理骨干，日常也要处理好上下左右的关系，如与领导的关系、与同事的关系、与亲友的关系等。协调好诸多关系，自身工作起来可得心应手，收到事半功倍的效果；如协调不好，就会带来相反的结果。协调好诸多关系，是一门综合学问，不仅需要有良好的政治素质、品德修养、知识水平和能力素质，更要讲究适当的方式方法。
要有创新观念。要有新思路、新思想，坚持在实践中求发展，在发展中求创新。在协调中，要做到心中有数，要用联系的、发展的观点看问题，承认差异，照顾个性，具体问题具体分析。
（作者单位：国网湖北省鄂州市华容区供电公司）
一、人力资本利用法
人力资本是一种特殊的动态资本，位于其它资本之首，合理利用人力资本是激发各类员工积极性的首要因素。合理恰当利用人力资本要具体抓好以下四个环节：
1、合理利用。一个经济效益显著企业的最大成功秘诀只能是也唯一是在人力资本上做到了尽量或最大限度地合理开发利用、调配。日本著名企业家松下幸之助曾说，在人力资本的组合上，关键不在于用这个人而不用那个人，而往往在于怎样使自己的每个部属都能得到最恰当的运用，发挥最大的功能。所谓优势互补，即根据人才的能力、兴趣、性格、特长及短处，恰当地配备人才。一个单位班子的配备，既要注重年龄结构，更要注重文化素质、工作能力和性格等方面的搭配和平衡，古今中外，无数事例已表明，人力资本开发、利用合理程度的如何，关系到事业的兴衰。
2、竞争上岗。竞争上岗是合理利用人力资本的一种方式。人才竞争是市场竞争的一个重要部分，是一种最佳最重要的举措。实践证明，要想使岗位竞争成为合理利用人才资本的有效手段，使岗位竞争成为调动职工积极性的最佳方法，就要注重引导职工积极投入竞争。
3、岗位交流。当前，从中央到地方，从国家机关到企事业单位都在实行人才交流，如党政干部换岗交流，重点岗位定期交流，系统内横向交流，电业企业还有主业与多经岗位交流等，实践证明，岗位交流势在必行。
4、人才培养。企业要想在市场竞争中拥有一定席位，要想最大限度地调动员工积极性，就要在人才培养上舍得投入，舍得尝试。在培养人才方面，要把握以下几点：
第一，用其所长。任何一个单位，都需要一些方方面面的人才，在选人用人时要用长远的观点来培养安排人员岗位。
第二，用人不疑人。单位一旦决定将某个人放在某个岗位上，就要给他创造一定的工作（生产或生活）环境，对他在工作上放手、放权、放心，帮助他树立威信，支持工作。
第三，用人无畏其超。凡是比较优秀的领导者在选人用人和培养下属的同时，一定会把那些年富力强、思想开放、想干事、确有真才实学的人用到重要岗位上。这些同志历经磨练，成效显著后，领导要无私地向上推荐，并建议委以重任，要有甘当伯乐，甘为人梯的思想境界。
二、非权力影响法
非权力影响法又叫情感交融法或换位思考法。现代企业管理最重要的就是对人的管理，领导者要拥有一流的敢打硬仗的员工队伍，要职工在规定的时间完成某项任务，不能单靠手中的权力。
1、提高素质。企业生存的关键是要生产有市场潜力的高质量的产品。生产产品的首要因素是靠具有较高综合素质即专业技术素质和思想素质的各类人才。因此，职工业务技能提高了，从某种意义上说他们就有干好某项专业工作的积极性。职工有了过硬的技术，就获取了一种满足，就能自觉地搞好工作。其次是加强职工的思想政治教育和职业道德教育，教育职工以企业为荣，这样职工才能把聪明才智用到正当的事业上，职工的积极性就能自然地调动起来，不需要领导过多地动用手中的“宝剑”。
2、情感交融。“感人心者，莫先乎情。”在激发职工积极性的过程中，莫轻视“情”的价值，要以情动人，以情感人。这既是传统的思想政治工作方法，也是调动职工积极性一个不可忽视的手段。情感交融，就是单位领导者与普通职工保持一定的血肉联系，在员工的政治、经济和文化生活等方面多给予关心。只有让职工确实感受到企业的温暖之后，他们才会心诚悦服地为单位的利益卖力，这样，单位领导赢得了人心，就等于赢得了政绩和效益。
3、换位思考。换位思考操作起来很难到位。单位领导要求下属换位思考多，而下属不可能要求领导换位思考。由此，“换位思考”实际变成了“强制思考”，无形中又产生了权力影响。领导的决策需要靠员工来实现，在决策单位的重大战略和制定目标任务方案时，看作出的决策目标员工能否完成，是否符合实际。所以，在换位思考中，领导应先思考是否应多站在下属的位置上思考。
三、制度约束法
俗话说：家有家规，国有国法。任何一个单位，都有不同的各类规章制度来约束管理自己的团体和人群以达到维护自身的利益之目的。用制度约束职工的行为，是传统的激发职工积极性的基本方法。规章制度的创新应超前于职工思想的变化，当然，人的思想不可能控制，但可以引导，一种好的思想可以产生好的行动，职工的思想意识端正了，行为也就自然得到约束。日本有家著名企业规定：所有员工不得在任何客户面前说：“这事我们干不了，只能说没有我们干不了的，只有没有想到的。”仅此规定，给该企业带来了巨大的经济效益。事实表明，使职工的积极性达到最佳状态，靠行之有效的规章制度来约束职工行为是很重要的。
四、利益驱动法
所谓利益，包括物质和精神两方面，两者都是职工需求的，但物质是第一性的。这并不等于说日常生活中人们只注重物资需求，收入越多积极性越高。人是高级动物，他在追求高收入的同时，更注重追求高品位的文化生活，得到精神和生理上的需要和满足。解决职工的物资需求，其操作方法比较方便、直观，如在条件允许的情况下，加薪、发生活物资等，安排有关部门人员直接办就行了，立竿见影。职工的积极性也许能调动一时。事实上，真正要调动职工积极性，更重要的是要在单位内部形成良好的经营理念、文化氛围和职工凝聚力较强的精神风貌，以最大限度地满足职工的精神文化生活需要。需注重以下几点：
（一）公平对待下属。领导者要激发职工的积极性，不仅仅是给实实在在的奖励，更重要的是公平分配奖励。一是公平对待员工，给他们同等的竞争机会；二是根据职工对单位的投入和贡献，合理调整利益分配比例；三是坚持政（局）务公开，对于职工关注的某些热点敏感问题，要把结果及其产生的过程公布于众，尽可能地做到公平；四是适时鼓劲打气。一个人在工作中或仕途上遇到这样或那样的挫折，是人之常情，有的同志经不起打击，精神压力大，这时，最需要领导者给予及时的鼓励，帮助开导启发，探讨工作思想上的难题，分析有利形势，坚定成功信心，这样，员工的积极性又会得到恢复和挖掘。 （二）公正考核评价。员工经过努力取得的工作成绩只有得到领导某种方式的肯定之后才会产生激励效果。一个单位，员工的续聘、培训、晋升机会等都取决于领导和群众对他的评价，而成绩的评价，在很大程度上取决于群众的主观打“√”，尽管有些成绩可以对照某些具体指标、条款，衡量起来比较客观，可有些指标无法用“√”来显示，只能以主观方式进行。如果员工觉得自己的劳动价值不能得到群众的公认，就有可能丧失继续努力工作的积极性。如有的员工工作能力是有的，但在工作方式方法上不太讲究，得罪同事较多，在民主测评时，很难得到好分数。领导就要正确运用民主测评结果，对结果进行必要的合理的协调，不搞一票否决。
（三）尽力给予所需。要把了解员工需求作为经常性工作，用心研究，并把握如下几点：一是层次性。要及时掌握和科学预见员工各个层次的需要，把员工需求的扩张和延伸，视作激发积极性的新契机。二是渐进性。人的需求是多种多样的，不可能样样满足，但要在最需要上做文章。如果一个单位落岗职工多了，连基本生活费难于保障，社会矛盾就会加剧，不稳定局面将会产生，就更谈不上调动职工积极性。三是相融性。即单位给员工的某种需要与员工为单位的付出要大体一致，融为一体。单位要找准集体需求与个人需求的结合点，使个人利益与集体利益真正挂钩。员工工作的目的是为了获取更多的物质和精神方面的利益，但员工对各种利益的索取并不相同。如果员工无论怎样努力也得不到自己该得的东西，那么在工作中就会缺乏动力或得过且过了。一个单位如果这样的员工多了，这个单位的管理就可能出了问题。四是环境性。激发职工积极性，要给职工创造—定的环境：第一，讲正气、干事业的环境；第二，团结和睦，相互尊重的环境；第三，整洁优美，井然有序的工作和学习环境；第四，方便员工、消除员工后顾之忧的生活环境。
（四）活动载体“淘金”。要根据实际情况，多开展一些投入少、效果好的技术比武和文体娱乐活动，要掌握职工的心理。单位通过开展活动发现人才，职工通过参与使自己的才能得到公众的认可，同时增强了其他职工的参与意识，干起活来就顺气顺心，一举多得。
五、语言艺术法
语言艺术法又叫表扬批评法。表扬和批评都是促使职工奋进的一种激励方式。表扬的话人人都会说，但要把批评的话换成表扬的语言去表达，使对方乐意接受批评，这不是人人都会的，这就需要管理者在实践中选用恰当的方法，增强语言表达感染力。
语言表达有以下三种方法：一是点击法。这种方式主要运用于思维敏捷、自尊心较强的同志，切忌用过重语言在众人或是下级的下级面前指责他，要注意其承受力，“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。对待这类员工，最好旁敲侧击，点到即止，加以启发。二是借喻法。党的“十大”以后，毛泽东找邓小平谈了一次话，毛泽东笑着说：“木秀于林，风必摧之”。毛泽东巧用这句话来形容邓小平当时的处境，鼓励邓小平同志在中央大胆工作起了十分重要的作用。三是重拳法。有的员工缺乏紧迫感，工作效率低下，多次提醒仍不见好转，就需要重拳出击。
六、典型引导法
典型引导，就是将古今中外的一些英雄模范人物、仁人志士及身边一些先进模范人物的先进事迹利用广播电视、报刊杂志等新闻媒体、宣传阵地，利用座谈会、报告会、演讲赛等方式在员工中进行广泛的宣传教育、灌输，教育引导员工向先进模范人物学习，学习他们艰苦创业的精神、不怕牺牲的精神、爱岗敬业的精神、无私奉献的精神等等，教育员工从小事做起，从点滴做起，从本岗做起，刻苦学习，善待人生，用心做事，做新时期的“四有”新人。
七、科学协调法
作为领导干部，日常要处理好方方面面的关系，如班子成员的团结关系、加强沟通的上下关系、原则面前的亲属关系、相互交流的友邻关系等。作为一般管理人员和生产管理骨干，日常也要处理好上下左右的关系，如与领导的关系、与同事的关系、与亲友的关系等。协调好诸多关系，自身工作起来可得心应手，收到事半功倍的效果；如协调不好，就会带来相反的结果。协调好诸多关系，是一门综合学问，不仅需要有良好的政治素质、品德修养、知识水平和能力素质，更要讲究适当的方式方法。
要有创新观念。要有新思路、新思想，坚持在实践中求发展，在发展中求创新。在协调中，要做到心中有数，要用联系的、发展的观点看问题，承认差异，照顾个性，具体问题具体分析。
（作者单位：国网湖北省鄂州市华容区供电公司）