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引言：经过几十年的发展，河北省民营企业不断壮大，民营经济在快速发展后又进入了一个新的发展时期。但是其背后也存在着许多隐患，特别是作为企业发展的特殊战略性资源的人力资源管理方面，缺乏科学的人才战略与管理机制，这就成为制约民营企业发展的重要因素。本文以河北省为例，通过对民营企业人才资源管理存在的问题进行分析的基础上，提出了完善河北省民营企业人力资源管理问题的建议，以期使河北省民营企业在激烈的市场竞争中，不断提高核心竞争力，从而实现可持续发展。
改革开放后，河北省民营企业经过几十年的发展，经历了从无到有，不断壮大的发展历程，逐渐成为促进社会生产力发展和河北经济发展的重要力量，为河北经济发展注入了新的活力。截至2012年4月河北省民营经济单位数达235.95万个，比上年增加19.75万个；民营经济从业人员1804.6万人，从业人员占到了全省二、三产业从业人员的76%。民营经济增加值占全省GDP比重达63.1%，民营经济上缴税金占全省财政收入比重达65.5%，首次突破60%。2013年10月份，河北省民营经济单位总量达到239.91万个，今年以来累计实现增加值13900.8亿元，同比增长18.59%；上缴税金1991.9亿元，同比增长16.90%，呈现出平稳增长的发展态势。
然而在河北省民营经济蓬勃发展的背后，值得我们注意的是越来越多的管理问题制约着企业的发展。其中作为民营企业基本要素之一的人力资源管理成为民营企业发展壮大的瓶颈，如何加强河北省民营企业的人力资源管理与开发，将民营企业的人力资源管理推上一个新的台阶，已经是摆在民营企业面前的一项重要任务和挑战。
本文以河北省民营企业为例，对人力资源管理中存在的诸多问题进行了理论性分析，并提出相应对策。
一、河北省民营企业人力资源管理中存在的问题
（一）人员素质整体偏低，缺乏系统长期的员工培训与开发
在当今知识经济的时代，对企业员工素质的要求越来越高，培养高素质创新人才是企业在竞争和较量中取得主动权和优势权的关键。而河北民营企业除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，河北民营企业从业人员的整体文化程度不高，受教育年限均低于全国平均水平，资深学历的人员所占比例较小。据统计，大多数民营企业高中及以下学历的员工所占比重为80%以上，本科学历者只占3%左右。另一方面，不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进，而不重视人才的培训。不少企业把对人力资源的使用当作一种成本，在管理时会把注意力放在如何节约成本上，这就使得企业员工职业培训的投入较低，企业经营者只用人，不培养人，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，以至于员工的知识水平和创新能力没有得到有效改善和加强。
（二）人才流失率高，人员不稳定
受外部政治经济环境和自身条件的限制，河北省民营企业人员流动率普遍偏高，人才流失现象颇为突出，这主要有以下两方面的原因造成。第一，河北省民营企业人才服务中一个突出的问题是人才的社会保障服务问题。第二，从企业家自身而言，许多企业经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”、“资源”，甚至很多老总认为只要有钱，不愁在市场上找不到人，合适的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。于是在“双向选择”的市场经济条件下，人员流失也就成为这些企业普遍的现象。最终使得民营企业的人才供给总体不足，人员流失率较高，进而造成市场、技术及其他资源的流失，加大了企业人力资本的损耗，而且留下了不稳定的隐患，不利于企业的健康发展。
（三）绩效考核与评估体系不够健全
民营企业普遍重视绩效考核，但是许多民营企业绩效考核的周期普遍较短，且缺乏科学规范的绩效考核机制与评估体系，忽视“以人为本”和主观需要，绩效考核方式大多简单粗放：考核指标设计简单、考核方法单一，指标以工作业绩为主，较少涉及工作态度和能力；考核主要靠管理者的主观意向打分，较少采用自我考核、同事考核和客户考核；绩效考核的作用仅仅局限在为员工发放工作报酬提供依据，而没有将其作为企业人事调整、员工进一步培训和晋升的重要参考，更没有将其作为制定决策的重要依据，这就大大挫伤了员工的积极性。这种方式在企业发展初期尚可使用，但是随着企业的不断发展壮大，这种粗放式的考核便不再适宜。
二、完善河北省民营企业人力资源管理的对策
随着民营企业的迅速发展壮大，越来越多的管理层也逐渐认识到，人力资源是企业一项重要的战略性资源。企业的发展离不开优秀的人才和人力资源的有效配置，能否成功拥有优秀的人力资源，关系到能否拥有未来的市场，这就对人力资源的管理提出了新的要求。河北省民营企业要想实现可持续发展，就必须改进现有的人力资源管理方式，从而提高企业竞争力，促进民营经济的健康持续发展。
（一）切实重视和加强企业员工培训工作，全面提升员工素质
在知识经济的时代，民营企业能否在激烈的竞争中取得主动，企业人力资源的开发培养至关重要。人，作为一种资源，具有潜在的能力，将人的潜在能力向实际能力转化的过程就是人力资源的开发培训过程。
（二）创设平台，优化组合，使企业员工人尽其才
民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者更要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源。
（三）建立健全科学有效的员工激励与考评机制
员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，科学有效的员工的激励机制更是直接影响到企业的绩效，是企业在当前激烈的环境下获得稳定、持续的竞争优势的重中之重。高级管理层要从思想上重视激励机制，借鉴现代化多样的科学方法，在深入分析每个岗位特点的基础之上，在广泛征求广大员工的意见和建议后，确定更为客观、准确、科学的考核指标，以期对员工的绩效考核变得更为综合、有效。首先，应采用多种激励方式，如物质激励与精神激励相结合，增强员工的组织归属感。其次，可以采用个体激励与集体激励相结合。第三，要将对员工的激励与员工的绩效考核相结合。在实际工作中，将企业价值观的这条主线贯穿于奖惩措施、绩效评估标准、职业培训等等方面的人力资源管理活动，使企业与员工实现真正意义上的融为一体。
总之，现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。河北省民营企业要想面对激烈的市场竞争和压力，就必须将不断加强和完善人力资源管理，作为加快企业发展，增强市场竞争能力的一项不可或缺的重要工作。
参考文献
[1]林泽炎，王维.执行绩效管理[M].北京：中国发展出版社，2008.26-47.
[2]傅峙东.我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J].经济师，2008，（5）：52-54.
[3]杨建慧，刘金花.我国中小企业的人力资源管理问题分析[U].中国商贸，2010，（10）.
（作者单位：石家庄职业技术学院）
作者简介：吴洁，石家庄职业技术学院经济贸易系，讲师。
课题：河北省人力资源和社会保障研究课题；课题题目是：河北省民营企业人力资源管理问题及对策研究，课题号是：JRS-2013-3036。
改革开放后，河北省民营企业经过几十年的发展，经历了从无到有，不断壮大的发展历程，逐渐成为促进社会生产力发展和河北经济发展的重要力量，为河北经济发展注入了新的活力。截至2012年4月河北省民营经济单位数达235.95万个，比上年增加19.75万个；民营经济从业人员1804.6万人，从业人员占到了全省二、三产业从业人员的76%。民营经济增加值占全省GDP比重达63.1%，民营经济上缴税金占全省财政收入比重达65.5%，首次突破60%。2013年10月份，河北省民营经济单位总量达到239.91万个，今年以来累计实现增加值13900.8亿元，同比增长18.59%；上缴税金1991.9亿元，同比增长16.90%，呈现出平稳增长的发展态势。
然而在河北省民营经济蓬勃发展的背后，值得我们注意的是越来越多的管理问题制约着企业的发展。其中作为民营企业基本要素之一的人力资源管理成为民营企业发展壮大的瓶颈，如何加强河北省民营企业的人力资源管理与开发，将民营企业的人力资源管理推上一个新的台阶，已经是摆在民营企业面前的一项重要任务和挑战。
本文以河北省民营企业为例，对人力资源管理中存在的诸多问题进行了理论性分析，并提出相应对策。
一、河北省民营企业人力资源管理中存在的问题
（一）人员素质整体偏低，缺乏系统长期的员工培训与开发
在当今知识经济的时代，对企业员工素质的要求越来越高，培养高素质创新人才是企业在竞争和较量中取得主动权和优势权的关键。而河北民营企业除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，河北民营企业从业人员的整体文化程度不高，受教育年限均低于全国平均水平，资深学历的人员所占比例较小。据统计，大多数民营企业高中及以下学历的员工所占比重为80%以上，本科学历者只占3%左右。另一方面，不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进，而不重视人才的培训。不少企业把对人力资源的使用当作一种成本，在管理时会把注意力放在如何节约成本上，这就使得企业员工职业培训的投入较低，企业经营者只用人，不培养人，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，以至于员工的知识水平和创新能力没有得到有效改善和加强。
（二）人才流失率高，人员不稳定
受外部政治经济环境和自身条件的限制，河北省民营企业人员流动率普遍偏高，人才流失现象颇为突出，这主要有以下两方面的原因造成。第一，河北省民营企业人才服务中一个突出的问题是人才的社会保障服务问题。第二，从企业家自身而言，许多企业经营者仍然把“人力”当作“成本”而非“资本”、“资源”，甚至很多老总认为只要有钱，不愁在市场上找不到人，合适的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。于是在“双向选择”的市场经济条件下，人员流失也就成为这些企业普遍的现象。最终使得民营企业的人才供给总体不足，人员流失率较高，进而造成市场、技术及其他资源的流失，加大了企业人力资本的损耗，而且留下了不稳定的隐患，不利于企业的健康发展。
（三）绩效考核与评估体系不够健全
民营企业普遍重视绩效考核，但是许多民营企业绩效考核的周期普遍较短，且缺乏科学规范的绩效考核机制与评估体系，忽视“以人为本”和主观需要，绩效考核方式大多简单粗放：考核指标设计简单、考核方法单一，指标以工作业绩为主，较少涉及工作态度和能力；考核主要靠管理者的主观意向打分，较少采用自我考核、同事考核和客户考核；绩效考核的作用仅仅局限在为员工发放工作报酬提供依据，而没有将其作为企业人事调整、员工进一步培训和晋升的重要参考，更没有将其作为制定决策的重要依据，这就大大挫伤了员工的积极性。这种方式在企业发展初期尚可使用，但是随着企业的不断发展壮大，这种粗放式的考核便不再适宜。
二、完善河北省民营企业人力资源管理的对策
随着民营企业的迅速发展壮大，越来越多的管理层也逐渐认识到，人力资源是企业一项重要的战略性资源。企业的发展离不开优秀的人才和人力资源的有效配置，能否成功拥有优秀的人力资源，关系到能否拥有未来的市场，这就对人力资源的管理提出了新的要求。河北省民营企业要想实现可持续发展，就必须改进现有的人力资源管理方式，从而提高企业竞争力，促进民营经济的健康持续发展。
（一）切实重视和加强企业员工培训工作，全面提升员工素质
在知识经济的时代，民营企业能否在激烈的竞争中取得主动，企业人力资源的开发培养至关重要。人，作为一种资源，具有潜在的能力，将人的潜在能力向实际能力转化的过程就是人力资源的开发培训过程。
（二）创设平台，优化组合，使企业员工人尽其才
民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者更要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源。
（三）建立健全科学有效的员工激励与考评机制
员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，科学有效的员工的激励机制更是直接影响到企业的绩效，是企业在当前激烈的环境下获得稳定、持续的竞争优势的重中之重。高级管理层要从思想上重视激励机制，借鉴现代化多样的科学方法，在深入分析每个岗位特点的基础之上，在广泛征求广大员工的意见和建议后，确定更为客观、准确、科学的考核指标，以期对员工的绩效考核变得更为综合、有效。首先，应采用多种激励方式，如物质激励与精神激励相结合，增强员工的组织归属感。其次，可以采用个体激励与集体激励相结合。第三，要将对员工的激励与员工的绩效考核相结合。在实际工作中，将企业价值观的这条主线贯穿于奖惩措施、绩效评估标准、职业培训等等方面的人力资源管理活动，使企业与员工实现真正意义上的融为一体。
总之，现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。河北省民营企业要想面对激烈的市场竞争和压力，就必须将不断加强和完善人力资源管理，作为加快企业发展，增强市场竞争能力的一项不可或缺的重要工作。
参考文献
[1]林泽炎，王维.执行绩效管理[M].北京：中国发展出版社，2008.26-47.
[2]傅峙东.我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J].经济师，2008，（5）：52-54.
[3]杨建慧，刘金花.我国中小企业的人力资源管理问题分析[U].中国商贸，2010，（10）.
（作者单位：石家庄职业技术学院）
作者简介：吴洁，石家庄职业技术学院经济贸易系，讲师。
课题：河北省人力资源和社会保障研究课题；课题题目是：河北省民营企业人力资源管理问题及对策研究，课题号是：JRS-2013-3036。