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摘要：激励是高校科研管理中常见的一种重要手段。本文以华南师范大学为例，探讨一种能全方位、全过程、多方式作用于科研管理的综合立体式激励机制，主要阐述并分析构建该机制的前期准备、过程思路、基本框架，并论述了该机制的主要特色、初步成效及相关注意事项。
关键词：科研管理；激励机制
科研管理立体激励机制是全方位、全过程、多方式作用于科研管理的综合激励机制。随着高校科研的纵深发展，单一激励机制已无法胜任科研大合作、大竞争的要求。为此，高校必须建立一套系统的、科学的、公正的、行之有效的立体激励机制。
一、立体激励机制构建前期工作
高校科研管理在激励方面目前暴露出来的主要问题，一是激励因评价标准的缺失或公认度不高而受到质疑；二是激励体系的整体性考虑不周，缺乏层次性、前瞻性与可持续性；三是创新性激励指标比重不大，与国家对科技的创新要求不适应；四是激励行为中功利性行为较为突出，学术生态与学术规范受到冲击；五是激励手段较为单一、缺少负激励；六是激励目标和方法间缺少有机联系，激励措施运作时，部门间缺乏有效联动。立体激励机制的构建必须面对这些问题。
1. 确定明确的、共同的奋斗目标体系
激励理论中伟伦提出的期望理论告诉我们：一个人决定付出多少努力去完成工作，取决于他能完成这份工作的把握，以及完成后所得报酬的吸引力。[1]因此，作为管理者，首先必须将抽象的奋斗目标分解成保证员工通过努力有足够的能力和耐力去完成的具体目标或任务，这样员工才会有完成工作的把握。
华南师范大学在“十一五”规划中提出学校发展的奋斗目标（一级目标）。根据一级目标的要求及同比高校状况，将目标分解为教学、科研、人才培养等方面的分目标（即二级目标：如华南师范大学的科研分目标——在全国高校科研排名中进入前50强）。然后将分目标再分解成更具体的下一级目标，直至分解到具有可行性的第N级目标为止。这第N级目标的高度或难度应该是高校老师跳起来或借助设施可攀及的高度与难度，这样才能起到目标激励的效果。根据总目标对科研方面的支撑分目标的要求，华南师范大学拟出科技方面的“十一五”分目标体系设计思路（见表1）。
调研并公布科研各项指标的“学校之最”、“学校平均”值及同比高校同类指标情况，并对目标按重要性与实现目标的难度系数进行激励方式选择和激励强度排序，是立体激励机制构建的前期性工作。通过合理设定目标、分解目标，一方面有利于科研人员统一认识，清楚各类指标相对学校与个人科研的距离，以达到知彼知己，明确任务，增强责任感和积极性与创造性的目的；另一方面，有利于学校从宏观层面上调控阶段目标、部门目标、层次目标、分类目标等，从而综合协调目标间、部门间、层次间、类别间与激励方法间的相互关系，提高各类目标与方法间的关联度，防止部门间各自为政、孤军作战，避免多目标激励时相互冲突、互相干扰。
2. 建立科学的、公正的科研评价标准
激励理论中亚当斯提出的公平理论认为：员工会以他付出的投入和所得的成果跟别人比较，如果结果相同，才会认为公平。[2]具体到科研管理方面，高校老师争取的项目及产出的成果都可以看作公平理论中员工的投入，而公平理论中员工所得的成果，则可以视作老师因争取到的项目与产出的成果而从学校获得的利益。由此可见，在科研管理过程中，公平理论关注的源头性问题即核心问题就是科研业绩与成果的评价问题。科学、合理、公平、公正的科研评价标准是激励公正性的基础与保障（见表2）。
激励的有效性来源于评价标准的客观性和公正性，为此标准的构建同样要有标准可依。华南师范大学将科研业绩与成果涉及的相关指标，全部在同一平台上用同样的理念和原则进行集体定性定量评价，从而实现全部指标定性定量思路与价值观的统一，比较容易达成制定者与执行者之间认识的协调。该评价体系所涉及的全部指标的评价均为二次评价，对指标本身的内容评价（一次评价）全部是通过校外专家评价或社会评价方式进行的。实际上是把论文、学术著作、立项项目、获奖成果、鉴定成果、软科学成果、专利等的评价交给了编辑部、出版社、立项单位、授奖部门、鉴定部门、采纳部门、专利审批部门等，由这些部门的级别与评价方式来评价科研成果与业绩。因此，评价标准构建时没有受到校内人为因素的影响，回避了可能出现争议的内容评价过程，这样不仅保证了评价方式与结果的相对客观与公正，同时还能保证自我评价与学校评价结果的一致，从理论上实现零成本评价运作，保证了评价结果的客观性，有利于以评促改，有助于自我定位、发现差距、了解全局、知彼知己。
3. 摸清个体的、群体的需求结构
根据心理学家马斯洛的需要层次理论，人有五种不同层次的需要，当较低层次的需要得到满足后，才会引发较高层次的需要。高校老师个体的需要层次是不同的，不同的群体需要层次也不尽相同。因此，在构建激励体系时应体现激励内容的层次组合，要照顾到不同群体或个体的“差异性”，有的放矢地实施有效的激励。
马斯洛的需要层次理论中五种需要从低层次到高层次为：生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次需要在高校科研中对应的主要内容不同，生存需要指提供基本工资、住房、工作基本条件；安全需要指保障收入、工作、职业的安全；社交需要指建立和谐的人际关系，包括研究人员间的关系、研究与管理及服务人员之间的关系以及各种对外关系；尊重需要指能体现认可、承认或肯定；自我实现需要则指在科研方面拥有一种“人无我有、人有我优、人优我特”的荣誉感和自豪感。
二、立体激励机制构建框架与特点的思考
1. 科研管理立体激励机制构建的框架
激励理论中心理学家赫茨伯格提出的双因素理论显示：有两种因素影响员工的工作行为，分别是激励因素及保健因素。[3]保健因素不会为员工带来满足感，只会减少员工的不满情绪；激励因素涉及一些较高层次的需要，失去激励因素，员工对工作的感觉是中性的，有了激励因素却能激励员工，为员工带来满足感。根据双因素理论，在科研管理的激励策略上，管理人员应先在保健因素上下功夫，先满足科研人员最基本的需求，减少引致他们不满的情况，然后再考虑激励因素。华南师范大学立体激励机制按照双因素激励理论，采取了相关政策与行动（见表3）。
２. 华南师范大学立体激励机制的特点
（１）激励对象与内容的立体化
从华南师范大学立体激励模式中可以看到，激励对象是人（个体），激励模式对人与人之间的各种组合形式进行全方位的激励。这些组合形式对个体的激励可以是基于课题、基于机构、基于院系等多种关系的学术网络，这样在激励个体的同时，也是对其组织网络间关系的激励。这种对个体全方位的着力模式，也是对激励对象立体化激励的着力模式。通过对各种合作形式的激励，可以建立学术合作平台，增强合作的凝聚力。激励理论中几种常见理论均在华南师范大学立体激励系统中得到有机的融合。
（２）激励结构的立体化
激励结构的立体化可以从华南师范大学的科技三大行动中得到充分的体现：科技冲顶行动，激励目标瞄准的是各类学术指标的顶“点”；科技攻坚行动着力于科技应用研究领域全“线”；科技增重行动作用于科研指标的方方“面”面。科技三大行动构建的正是一种“点线面”立体结构的激励模式。另外，科技冲顶行动，激励关注的是科研指标的高度；科技攻坚行动，激励突出的是科研指标的广度；科技增重行动，激励体现的则是科研指标的深度。科研的高度、广度与深度三维组合也是一种全方位的立体结构。目标激励、过程激励、竞争激励多种激励方式与激励目标需求间也形成立体的有机互动和有效联动。
三、立体激励机制运作及其初步成效
1. 激励运作立体化探讨
首先，部门间激励政策在科研管理方面要形成共振。科研只是高校的主要职能之一，学校要全面发展，还需要目标间、部门间的联动。各部门都会出台与其职能相对应的、侧重点不同的激励措施，但是学校可用于激励的人、财、物资源是有限的，因此，很可能出现激励措施间互相争夺资源，导致激励政策间相互冲突与干扰，造成资源浪费，发展失衡。为此，各部门应瞄准学校发展的核心目标进行全方位的着力，使各部门目标及其激励措施相互协调与促进，形成向核心目标凝聚的共振。科研评价只有与学校的人事评价、教学评价等评价标准建立平等对接，学校的发展才不会出现短板、漏洞、倾斜，学术环境与学术生态才能保证和谐与健康。
其次，激励措施的定性与定量方式要有开放性。一方面，有关指标数量方面与激励强度方面的要求均尽可能以百分比、倍数、人均值等相对值形式而不是绝对值的方式呈现。如华南师范大学立体激励机制中经费配套、岗位要求、奖励强度、年度经费规定等方面均按此原则制定激励措施，使数量与强度指标都能随指标基数量的变化而自动浮动，以保证水涨船高时联动调控，实现要求与措施理念上、效果上的与时俱进。另一方面，指标在分层分级时，也要讲求开放性，表现为评价标准中全部指标的分层分级均为二次评价，不对指标的具体内容作评价，只对指标在专家与社会评价后的性质提出分级分类的原则，以不变应万变。因此，激励的内涵可以随时随处地实现与专家评价及社会评价的全方位对接，并与评价的新标准新要求实现及时的对接，从而保证激励措施的开放性。
另外，激励方式的立体化还应该处理好几个结合：正激励与负激励结合；精神激励与物质激励结合；单项激励与累计激励结合；个人激励与群体激励结合；对研究人员的激励与对科研管理人员的激励结合；新需求与传统需求结合，内部树立榜样式激励与外部引进鲶鱼（与原组织主流风格、个性、学派反差大的强势人物）效应式激励结合。媒体、网络等平台的舆论激励方式因其开放性、时效性强也是一种值得提倡的新型激励方式，这种方式有双韧性，既可用于正激励，也可用于负激励，同时也有利于信息的公开化、运作的透明化、参与的大众化。信息畅通无阻是实现系统调控的重要前提，作为管理部门要及时地、准确地把激励指标及其进展情况、激励效果等信息进行公示与反馈，以利于激励措施、过程、方式等能采取有效的个人与组织调控，使激励内容、形式与操作过程臻于完善并适应形势的发展，以利于实现良性循环。
2. 立体激励机制初步成效
华南师范大学自2005年初出台科研评价标准并构建科研的立体的激励机制以来，部分科研指标质与量的提升都非常明显，这说明立体激励机制的运作已初见效益。由表4可见，反映科研竞争力、同行影响力、科研创新力的代表性指标如国家基金、常规科研纵向经费、三大索引收录的论文等，2005年的指标值较之前都有明显的跃升；发明专利申请与授权数总体变化不明显，但2005年发明专利的申请量和2007年发明专利授权量增值明显（专利授权在时间方面有一定的滞后性）。学校早些年已出台与发明专利相关的激励措施，并建立新的标准对其进行激励。表４中出现小脉冲说明新的激励机制对发明专利的申报还能起到进一步的激励作用。另外，2005年以来，华南师范大学获省部级一等奖合计三项，而此前学校在“八五”、“九五”、“十五”期间累计获得的一等奖也只有三项；部厅级科研基地从2005年开始平均每年递增一个，新增量也超过历年同类指标的累计量。可见，华南师范大学科研管理方面标志性的指标在立体激励机制构建后均得到一定的提升。值得一提的是科研在全国高校的排名，由于国家的科研投入不断地向以应用研究为主的高校倾斜，使以传统学科为主的师范院校排名前移的难度系数逐年加大，但华南师范大学科研排名能稳中有升，应该说是来之不易的。
华南师范大学在科研立体激励机制出台的三年中，在科研项目配套、高级别科研奖励、科研基地机构建设等方面共计投入1300万元，另外也带动了人力、物力与政策等向科研的倾斜。立体激励机制在加大对科研专项投入的同时，也大大推进了科研平台与环境的建设。为了保障立体激励机制的运行，学校结合“211工程”的建设目标，在科研硬条件及公共服务体系（科研管理服务网络平台，图书资料电子平台等）建设方面取得明显的改善，尤其是学校的几个国家重点学科的硬件建设已进入同类学科的前列。整个立体激励机制营造了一种浓厚的科研文化并形成一种和谐有效的价值导向及目标导向，立体激励机制作为政策平台，对整个科研软环境建设与学术生态的改善作用都是无形而有效的。
参考文献：
[1][2][3]香港管理专业发展中心.管理学原理[M].北京:中国纺织出版社，2001.158-164.
关键词：科研管理；激励机制
科研管理立体激励机制是全方位、全过程、多方式作用于科研管理的综合激励机制。随着高校科研的纵深发展，单一激励机制已无法胜任科研大合作、大竞争的要求。为此，高校必须建立一套系统的、科学的、公正的、行之有效的立体激励机制。
一、立体激励机制构建前期工作
高校科研管理在激励方面目前暴露出来的主要问题，一是激励因评价标准的缺失或公认度不高而受到质疑；二是激励体系的整体性考虑不周，缺乏层次性、前瞻性与可持续性；三是创新性激励指标比重不大，与国家对科技的创新要求不适应；四是激励行为中功利性行为较为突出，学术生态与学术规范受到冲击；五是激励手段较为单一、缺少负激励；六是激励目标和方法间缺少有机联系，激励措施运作时，部门间缺乏有效联动。立体激励机制的构建必须面对这些问题。
1. 确定明确的、共同的奋斗目标体系
激励理论中伟伦提出的期望理论告诉我们：一个人决定付出多少努力去完成工作，取决于他能完成这份工作的把握，以及完成后所得报酬的吸引力。[1]因此，作为管理者，首先必须将抽象的奋斗目标分解成保证员工通过努力有足够的能力和耐力去完成的具体目标或任务，这样员工才会有完成工作的把握。
华南师范大学在“十一五”规划中提出学校发展的奋斗目标（一级目标）。根据一级目标的要求及同比高校状况，将目标分解为教学、科研、人才培养等方面的分目标（即二级目标：如华南师范大学的科研分目标——在全国高校科研排名中进入前50强）。然后将分目标再分解成更具体的下一级目标，直至分解到具有可行性的第N级目标为止。这第N级目标的高度或难度应该是高校老师跳起来或借助设施可攀及的高度与难度，这样才能起到目标激励的效果。根据总目标对科研方面的支撑分目标的要求，华南师范大学拟出科技方面的“十一五”分目标体系设计思路（见表1）。
调研并公布科研各项指标的“学校之最”、“学校平均”值及同比高校同类指标情况，并对目标按重要性与实现目标的难度系数进行激励方式选择和激励强度排序，是立体激励机制构建的前期性工作。通过合理设定目标、分解目标，一方面有利于科研人员统一认识，清楚各类指标相对学校与个人科研的距离，以达到知彼知己，明确任务，增强责任感和积极性与创造性的目的；另一方面，有利于学校从宏观层面上调控阶段目标、部门目标、层次目标、分类目标等，从而综合协调目标间、部门间、层次间、类别间与激励方法间的相互关系，提高各类目标与方法间的关联度，防止部门间各自为政、孤军作战，避免多目标激励时相互冲突、互相干扰。
2. 建立科学的、公正的科研评价标准
激励理论中亚当斯提出的公平理论认为：员工会以他付出的投入和所得的成果跟别人比较，如果结果相同，才会认为公平。[2]具体到科研管理方面，高校老师争取的项目及产出的成果都可以看作公平理论中员工的投入，而公平理论中员工所得的成果，则可以视作老师因争取到的项目与产出的成果而从学校获得的利益。由此可见，在科研管理过程中，公平理论关注的源头性问题即核心问题就是科研业绩与成果的评价问题。科学、合理、公平、公正的科研评价标准是激励公正性的基础与保障（见表2）。
激励的有效性来源于评价标准的客观性和公正性，为此标准的构建同样要有标准可依。华南师范大学将科研业绩与成果涉及的相关指标，全部在同一平台上用同样的理念和原则进行集体定性定量评价，从而实现全部指标定性定量思路与价值观的统一，比较容易达成制定者与执行者之间认识的协调。该评价体系所涉及的全部指标的评价均为二次评价，对指标本身的内容评价（一次评价）全部是通过校外专家评价或社会评价方式进行的。实际上是把论文、学术著作、立项项目、获奖成果、鉴定成果、软科学成果、专利等的评价交给了编辑部、出版社、立项单位、授奖部门、鉴定部门、采纳部门、专利审批部门等，由这些部门的级别与评价方式来评价科研成果与业绩。因此，评价标准构建时没有受到校内人为因素的影响，回避了可能出现争议的内容评价过程，这样不仅保证了评价方式与结果的相对客观与公正，同时还能保证自我评价与学校评价结果的一致，从理论上实现零成本评价运作，保证了评价结果的客观性，有利于以评促改，有助于自我定位、发现差距、了解全局、知彼知己。
3. 摸清个体的、群体的需求结构
根据心理学家马斯洛的需要层次理论，人有五种不同层次的需要，当较低层次的需要得到满足后，才会引发较高层次的需要。高校老师个体的需要层次是不同的，不同的群体需要层次也不尽相同。因此，在构建激励体系时应体现激励内容的层次组合，要照顾到不同群体或个体的“差异性”，有的放矢地实施有效的激励。
马斯洛的需要层次理论中五种需要从低层次到高层次为：生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次需要在高校科研中对应的主要内容不同，生存需要指提供基本工资、住房、工作基本条件；安全需要指保障收入、工作、职业的安全；社交需要指建立和谐的人际关系，包括研究人员间的关系、研究与管理及服务人员之间的关系以及各种对外关系；尊重需要指能体现认可、承认或肯定；自我实现需要则指在科研方面拥有一种“人无我有、人有我优、人优我特”的荣誉感和自豪感。
二、立体激励机制构建框架与特点的思考
1. 科研管理立体激励机制构建的框架
激励理论中心理学家赫茨伯格提出的双因素理论显示：有两种因素影响员工的工作行为，分别是激励因素及保健因素。[3]保健因素不会为员工带来满足感，只会减少员工的不满情绪；激励因素涉及一些较高层次的需要，失去激励因素，员工对工作的感觉是中性的，有了激励因素却能激励员工，为员工带来满足感。根据双因素理论，在科研管理的激励策略上，管理人员应先在保健因素上下功夫，先满足科研人员最基本的需求，减少引致他们不满的情况，然后再考虑激励因素。华南师范大学立体激励机制按照双因素激励理论，采取了相关政策与行动（见表3）。
２. 华南师范大学立体激励机制的特点
（１）激励对象与内容的立体化
从华南师范大学立体激励模式中可以看到，激励对象是人（个体），激励模式对人与人之间的各种组合形式进行全方位的激励。这些组合形式对个体的激励可以是基于课题、基于机构、基于院系等多种关系的学术网络，这样在激励个体的同时，也是对其组织网络间关系的激励。这种对个体全方位的着力模式，也是对激励对象立体化激励的着力模式。通过对各种合作形式的激励，可以建立学术合作平台，增强合作的凝聚力。激励理论中几种常见理论均在华南师范大学立体激励系统中得到有机的融合。
（２）激励结构的立体化
激励结构的立体化可以从华南师范大学的科技三大行动中得到充分的体现：科技冲顶行动，激励目标瞄准的是各类学术指标的顶“点”；科技攻坚行动着力于科技应用研究领域全“线”；科技增重行动作用于科研指标的方方“面”面。科技三大行动构建的正是一种“点线面”立体结构的激励模式。另外，科技冲顶行动，激励关注的是科研指标的高度；科技攻坚行动，激励突出的是科研指标的广度；科技增重行动，激励体现的则是科研指标的深度。科研的高度、广度与深度三维组合也是一种全方位的立体结构。目标激励、过程激励、竞争激励多种激励方式与激励目标需求间也形成立体的有机互动和有效联动。
三、立体激励机制运作及其初步成效
1. 激励运作立体化探讨
首先，部门间激励政策在科研管理方面要形成共振。科研只是高校的主要职能之一，学校要全面发展，还需要目标间、部门间的联动。各部门都会出台与其职能相对应的、侧重点不同的激励措施，但是学校可用于激励的人、财、物资源是有限的，因此，很可能出现激励措施间互相争夺资源，导致激励政策间相互冲突与干扰，造成资源浪费，发展失衡。为此，各部门应瞄准学校发展的核心目标进行全方位的着力，使各部门目标及其激励措施相互协调与促进，形成向核心目标凝聚的共振。科研评价只有与学校的人事评价、教学评价等评价标准建立平等对接，学校的发展才不会出现短板、漏洞、倾斜，学术环境与学术生态才能保证和谐与健康。
其次，激励措施的定性与定量方式要有开放性。一方面，有关指标数量方面与激励强度方面的要求均尽可能以百分比、倍数、人均值等相对值形式而不是绝对值的方式呈现。如华南师范大学立体激励机制中经费配套、岗位要求、奖励强度、年度经费规定等方面均按此原则制定激励措施，使数量与强度指标都能随指标基数量的变化而自动浮动，以保证水涨船高时联动调控，实现要求与措施理念上、效果上的与时俱进。另一方面，指标在分层分级时，也要讲求开放性，表现为评价标准中全部指标的分层分级均为二次评价，不对指标的具体内容作评价，只对指标在专家与社会评价后的性质提出分级分类的原则，以不变应万变。因此，激励的内涵可以随时随处地实现与专家评价及社会评价的全方位对接，并与评价的新标准新要求实现及时的对接，从而保证激励措施的开放性。
另外，激励方式的立体化还应该处理好几个结合：正激励与负激励结合；精神激励与物质激励结合；单项激励与累计激励结合；个人激励与群体激励结合；对研究人员的激励与对科研管理人员的激励结合；新需求与传统需求结合，内部树立榜样式激励与外部引进鲶鱼（与原组织主流风格、个性、学派反差大的强势人物）效应式激励结合。媒体、网络等平台的舆论激励方式因其开放性、时效性强也是一种值得提倡的新型激励方式，这种方式有双韧性，既可用于正激励，也可用于负激励，同时也有利于信息的公开化、运作的透明化、参与的大众化。信息畅通无阻是实现系统调控的重要前提，作为管理部门要及时地、准确地把激励指标及其进展情况、激励效果等信息进行公示与反馈，以利于激励措施、过程、方式等能采取有效的个人与组织调控，使激励内容、形式与操作过程臻于完善并适应形势的发展，以利于实现良性循环。
2. 立体激励机制初步成效
华南师范大学自2005年初出台科研评价标准并构建科研的立体的激励机制以来，部分科研指标质与量的提升都非常明显，这说明立体激励机制的运作已初见效益。由表4可见，反映科研竞争力、同行影响力、科研创新力的代表性指标如国家基金、常规科研纵向经费、三大索引收录的论文等，2005年的指标值较之前都有明显的跃升；发明专利申请与授权数总体变化不明显，但2005年发明专利的申请量和2007年发明专利授权量增值明显（专利授权在时间方面有一定的滞后性）。学校早些年已出台与发明专利相关的激励措施，并建立新的标准对其进行激励。表４中出现小脉冲说明新的激励机制对发明专利的申报还能起到进一步的激励作用。另外，2005年以来，华南师范大学获省部级一等奖合计三项，而此前学校在“八五”、“九五”、“十五”期间累计获得的一等奖也只有三项；部厅级科研基地从2005年开始平均每年递增一个，新增量也超过历年同类指标的累计量。可见，华南师范大学科研管理方面标志性的指标在立体激励机制构建后均得到一定的提升。值得一提的是科研在全国高校的排名，由于国家的科研投入不断地向以应用研究为主的高校倾斜，使以传统学科为主的师范院校排名前移的难度系数逐年加大，但华南师范大学科研排名能稳中有升，应该说是来之不易的。
华南师范大学在科研立体激励机制出台的三年中，在科研项目配套、高级别科研奖励、科研基地机构建设等方面共计投入1300万元，另外也带动了人力、物力与政策等向科研的倾斜。立体激励机制在加大对科研专项投入的同时，也大大推进了科研平台与环境的建设。为了保障立体激励机制的运行，学校结合“211工程”的建设目标，在科研硬条件及公共服务体系（科研管理服务网络平台，图书资料电子平台等）建设方面取得明显的改善，尤其是学校的几个国家重点学科的硬件建设已进入同类学科的前列。整个立体激励机制营造了一种浓厚的科研文化并形成一种和谐有效的价值导向及目标导向，立体激励机制作为政策平台，对整个科研软环境建设与学术生态的改善作用都是无形而有效的。
参考文献：
[1][2][3]香港管理专业发展中心.管理学原理[M].北京:中国纺织出版社，2001.158-164.