年度考核的目的是通过定期考评方式记录并分析工作人员在过去一年中的工作表现，使个人与组织的价值观、行为准则、奋斗目标保持一致，从而最终实现个人与组织共同发展。然而在实际考核中，有些学校采用无记名投票方式进行，简单地按照票数的高低确定考核等次，使考核工作失去了它应有的激励和导向作用。
　　
　　投票考核的弊端
　　
　　才气不如运气。有些教师唯我至上，把个人名利得失看得很重，考核时看自己就像一朵花，即使别人的才气再大，为学校做出的贡献再多，也视而不见。为了提高自己获得优秀等次的可能性，他们有意爆冷门，把票投给平时工作不出色又没干出成绩的人。如果同次考核拥有这种想法的人多了，那些工作一般的人就要看准的运气好，票数能正好集中到他身上，这样就能被评为优秀了。
　　热情不如感情。有些教师考核时态度极不严肃，不能实事求是、客观公正地评价每个人，没有认真对照考核条件去全面衡量一个人，也没有对每个人进行纵向和横向的比较，他们大讲哥们义气，感情用事，把票投给与自己感情好的人，而不管这个人的工作态度、工作能力、工作业绩如何。所以那些擅长交际、人缘好的教师往往票数多，而那些工作有热情，把全部心思都放在工作上的人却与优秀无缘。
　　苦干不如巧干。有一小部分教师，平时工作消极，出勤不出力，合作精神不强，集体荣誉感差，年终考核时，他们预感评不上好等次，于是找到几个同病相怜的人相互吹捧，拉关系，做笼子，结成临时小群体，互相投票。还有些教师面临职称评定，走捷径，到处说情，博得别人的同情，让别人投怜悯票。而那些只知埋头苦干、不计个人得失、原则性强、绩效显著的教师往往在投票时败下阵来。
　　
　　产生的原因
　　
　　学校工作不细致。有些学校没有建立明确的岗位职责和年度工作任务目标，没有建立绩效考核办法，平时各项工作是和稀泥，没有抓实抓牢，没有及时进行检查、记载。有的学校检查记载了，但只是走过场，流于形式，既没有检查出问题也没有检查出成绩，没有分出优与劣，导致年度考核时缺乏依据，只好凭票数、想当然确定等次。也有一些学校建立了考核办法，但考核内容广泛，考核标准模糊，考核分类不明，考核指标的具体量化缺乏科学性，操作起来困难重重，考核时学校就不能拿出来使用了。
　　领导害怕担责任。年度考核与工资晋升、职称评定、评先评模、奖金发放等挂钩，关系到每位教师的切身利益，因此人人都很关注，人人也都想得到优秀等次，然而优秀等次受指标限制，不可能满足所有人的愿望。平时干群关系和凿，同事关系和睦，一到年终考核时就硝烟四起，纷争不断。有些学校的主管领导害怕提出考核办法、定出考核等次得罪人，为了避开矛盾，他们打出民主的大旗，考核时一投了之，这样操作起来既简单又快捷，教师能被选上就上，不能被选上也怨不得谁。
　　
　　导致的后果
　　
　　不利于教师的发展。年度考核的一个重要目的是通过考核激励工作人员忠于职守、奋发向上、开拓创新，通过自评、互评、校评，使教师全面认识自我，找出自身的优点和不足，从而调整自己的品德行为和工作作风，使自己处于优化发展的良好状态。以“票”论英雄，抹杀了教师成绩，助长了不正之风，打击了教师的工作积极性，挫伤了坚持原则、敢作敢为、埋头苦干的教师的锐气，使存在不足的教师看不到自身不足，使优秀的老师看不到自身成绩，使很多教师失去了前进的动力，迷失了前进的方向。
　　不利于学校的发展。年度考核对学校的群体风气、整体形象以及持续发展也起着重大作用。年度考核只有真正贯彻客观公正的原则，才能使考核起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用，发挥“指挥棒”的作用，实现组织的目标，实现学校的可持续发展。投票考核影响了年度考核结果的全面、客观和公正，损害了年度考核结果的可靠性和权威性，不利于学校发现和解决问题，不利于学校根据现状做出短期和长远规划。
　　不可否认，有的学校通过投票的方式确实选拔出了优秀人员，但那同样存在弊端，因此，我们要在广泛听取群众意见的基础上，制定出一套科学的考核方案，采用定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与群众相结合的方式进行考核，使考核真正发挥它应有的激励和导向作用。