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摘 要：教师是承担教书育人责任的重要主体，教师的教学积极性既直接影响着教学质量和育人水平，同时也是学校推动教学方式改革的主要实践者。因此，要在教育信息化时代下推动微课教学工作的普及，必须充分调动教师的微课教学积极性，本文以HB职业院校教师为研究对象，通过问卷调查的方式，分析出影响高校教师微课教学的主要因素，运用ERG激勵理论，设计促进微课教学发展的激励机制内容。
关键词：微课教学 影响因素 EGR理论 激励机制内容
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）09（b）-0154-02
1 微课简介
微课是指采用视频教学等新兴媒体方式对教学重点知识与环节进行讲解的教学活动，具有时间灵活、对象多样、内容针对性更强、学习效率更高等优点，既有利于满足学生追求新颖、契合个人学习实际的个性化需求，同时也为高等院校完善教学方式、促进教育信息化发展提供新兴平台。
2 问卷调查情况
本文采取问卷调查为主、访谈为辅的调查研究方法，设计了两部分调查问卷：《HB职业技术学院开展微课教学意愿调查》、《HB职业技术学院教师微课教学积极性的影响因素调查》。
问卷发放以学院为单位，按照学院专任教师数量50%的比例将纸质问卷分发至教师手中；问卷发放430份，回收问卷378份，回收率88%；18份无效问卷，360份有效问卷，发放问卷的整体有效率为84%，回收问卷有效率为95%；运用SPSS 17.0的Cronbach' s alpha系数检验对问卷数据进行信度检验，测算出信度值为0.894，这表明问卷具有较高的信度，可靠性强。
问卷分析结果：HB职院目前38.89%的老师已经采取了微课教学方式，61.11%老师没有采取，这表明HB职院教师使用微课教学方式的积极性整体不高，这与教师的性别、年龄、学科类型、职称等因素相关。但教师从事微课教学工作的积极性主要与以下因素成正比：较高的学校关怀度、较高的课程参与度、较强的职业成长关联度、较好的培训完善度、较好的考核健全度、较好的物质奖励与精神奖励。
3 基于ERG理论的激励机制内容设计
3.1 ERG理论
奥德弗的ERG理论认为，组织成员的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。E是指全部的生理需要和物质需要；R是指人与人之间的相互关系、联系的需要；G是指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。
3.2 激励机制内容设计
根据前面调查问卷分析的结果，在公平公正性、物质与精神激励兼顾、公开透明性、差异多样性、可操作性原则下，结合ERG理论进行激励机制的内容设计。
3.2.1 生存需要的激励机制
（1）工资激励：工资是物质收入的最重要组成部分，也是高校教师从事教学工作最低层次需求。工资主要包括基本工资、技能工资和绩效工资。基本工资执行国家统一标准；技能工资主要取决于教师的技能水平，可由学校制定具体方案；绩效工资来源于教师的工作绩效，学校具有合理调控的权力。因此，可将微课教学纳入教师的技能考核和绩效考核范围，通过提升教师的技能工资和绩效工资进行强化；如单独设置微课教学课酬为普通课酬的1.5～2倍，在核算教师工作量、技能工资和绩效工资时将微课教学确定为传统教学方式的1.5～3倍等，以此来鼓励更多教师采用这种微课教学的新兴方式。
（2）奖金激励：为达到激发教师开展微课教学工作热情的效果，可设置奖励工作表现突出的教师的专项费用。例如，学校可根据自身财务状况设立10万元左右的“微课教学专项奖”，设立特等奖1名，奖金2万元；一等奖3名，每人奖励1万元；二等奖5名，每人奖励5000元；三等奖8名，每人奖励2000元。该奖项每年评比一次，用于奖励在微课教学过程中表现积极的教师，更好地激发他们采用微课教学的外在动力，同时吸引其他教师加入微课教学的行列。
（3）根据考核结果的奖励或处罚激励：奖励能起到积极正向的激励作用，而处罚作为一种教育辅助手段，也是必要的。对于HB职院而言，可逐步将微课教学纳入教师考核范围，并制定明确的考核标准和奖惩措施。如对于规定时间内未实现微课教学目标的教师，在年底考核时无法获得“优秀”等级，且在核算年底奖金时依据“微课教学多出一个课时可多发2～3倍课酬、少上一个课时扣除2～3倍课酬的标准”进行发放，对于完全无视学校微课教学要求的教师可采取诫勉谈话、通报批评、行政记过等惩罚措施，通过外部施压方式，鼓励更多教师采取微课教学方式。
3.2.2 关系需要的激励机制
（1）情感激励：信任并尊重教师的工作，维系与教师的良好关系，都有助于促进教师积极做好自己的本职工作。HB职院管理者可经常主动与教师进行沟通，如制定微课教学月度例会制度，由学校分管副校长每月定期负责召集与主持，各学院分管副院长、职能部门相关负责人、微课教学教师代表参会，就微课教学过程中遇到的各种问题进行充分讨论并商议必要支持举措，以建立一种充分信任与支持的微课教学环境，增强他们开展微课教学工作的情感认同感和价值成就感。
（2）榜样激励：要善于发现和培养本校在微课教学方面的先进典型，如设立“微课教学先进个人”荣誉奖项，每学期从学院和学校两个层面遴选本单位1～3名“微课教学先进个人”，除授予荣誉证书和颁发奖金外，还在官网、校报开辟专栏对先进个人进行滚动播报与宣传，让更多的教师知晓并效仿先进典型开展微课教学工作。这既能为效仿者确立开展微课教学的努力目标，也能让榜样者内心产生一种强烈的自豪感，从而强化他们微课教学行为。
（3）参与激励：可组织各院系每学期末根据本学期微课教学状况，组织专班制定与完善本专业的微课教学培养计划、课程设计、考核制度等工作。除了需要院校领导予以组织和支持外，还要请各个院系、各个专业的微课教学老师广泛参与，以保证微课教学方案的科学性与可行性，同时增强教师在学校微课教学过程中的主人翁意识，使其认识到作为学校的一员对推动全校微课发展具有的重要价值，从而产生内在动力。
3.2.3 成长需要的激励机制
（1）职称晋升激励：职称晋升是教师职业发展追求的最重要目标之一。将开展微课教学列为职称评聘的必要条件，同时将微课教学工作量和教学效果纳入教师职称晋升条件；对于聘期内，微课教学开展较好的教师给予较高的职称晋升加分，对于未能完成学校微课教学工作要求的教师，在职称晋升时相应扣减一定分数。
（2）培训激励：微课教学是建立在现代多媒体基础之上的新兴教学方式，微课制作过程较为复杂，对教师的计算机操作能力要求较高。因此，应加强对教师在微课制作方面的技能培训，通过举办微课制作技能进修班、微课制作技巧专题讲座、微课教学经验交流会等多种方式提升他们的微课教学能力。
（3）荣誉激励：荣誉激励是通过表扬表彰、授予荣誉称号等形式对教师在某一方面取得的重要成就表示认同和奖励的过程。可采取多种形式的微课教学比赛，比如“微课制作技能大赛”、“微课教学效果大赛”、“微课教学影响力大赛”等，对于在比赛中取得突出成绩的教师，授予“微课制作能手”、“微课教学标兵”、“教育信息化突出贡献者”等各种荣誉称号。
参考文献
[1] 樊鹏武.完善我国高校教师激励机制的对策研究[J].科技信息，2009（30）：9-13.
[2] 倪晓红，张亚群.构建科学的高校教师激励机制[J].江苏高教，2008（6）：37-38.
关键词：微课教学 影响因素 EGR理论 激励机制内容
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）09（b）-0154-02
1 微课简介
微课是指采用视频教学等新兴媒体方式对教学重点知识与环节进行讲解的教学活动，具有时间灵活、对象多样、内容针对性更强、学习效率更高等优点，既有利于满足学生追求新颖、契合个人学习实际的个性化需求，同时也为高等院校完善教学方式、促进教育信息化发展提供新兴平台。
2 问卷调查情况
本文采取问卷调查为主、访谈为辅的调查研究方法，设计了两部分调查问卷：《HB职业技术学院开展微课教学意愿调查》、《HB职业技术学院教师微课教学积极性的影响因素调查》。
问卷发放以学院为单位，按照学院专任教师数量50%的比例将纸质问卷分发至教师手中；问卷发放430份，回收问卷378份，回收率88%；18份无效问卷，360份有效问卷，发放问卷的整体有效率为84%，回收问卷有效率为95%；运用SPSS 17.0的Cronbach' s alpha系数检验对问卷数据进行信度检验，测算出信度值为0.894，这表明问卷具有较高的信度，可靠性强。
问卷分析结果：HB职院目前38.89%的老师已经采取了微课教学方式，61.11%老师没有采取，这表明HB职院教师使用微课教学方式的积极性整体不高，这与教师的性别、年龄、学科类型、职称等因素相关。但教师从事微课教学工作的积极性主要与以下因素成正比：较高的学校关怀度、较高的课程参与度、较强的职业成长关联度、较好的培训完善度、较好的考核健全度、较好的物质奖励与精神奖励。
3 基于ERG理论的激励机制内容设计
3.1 ERG理论
奥德弗的ERG理论认为，组织成员的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。E是指全部的生理需要和物质需要；R是指人与人之间的相互关系、联系的需要；G是指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。
3.2 激励机制内容设计
根据前面调查问卷分析的结果，在公平公正性、物质与精神激励兼顾、公开透明性、差异多样性、可操作性原则下，结合ERG理论进行激励机制的内容设计。
3.2.1 生存需要的激励机制
（1）工资激励：工资是物质收入的最重要组成部分，也是高校教师从事教学工作最低层次需求。工资主要包括基本工资、技能工资和绩效工资。基本工资执行国家统一标准；技能工资主要取决于教师的技能水平，可由学校制定具体方案；绩效工资来源于教师的工作绩效，学校具有合理调控的权力。因此，可将微课教学纳入教师的技能考核和绩效考核范围，通过提升教师的技能工资和绩效工资进行强化；如单独设置微课教学课酬为普通课酬的1.5～2倍，在核算教师工作量、技能工资和绩效工资时将微课教学确定为传统教学方式的1.5～3倍等，以此来鼓励更多教师采用这种微课教学的新兴方式。
（2）奖金激励：为达到激发教师开展微课教学工作热情的效果，可设置奖励工作表现突出的教师的专项费用。例如，学校可根据自身财务状况设立10万元左右的“微课教学专项奖”，设立特等奖1名，奖金2万元；一等奖3名，每人奖励1万元；二等奖5名，每人奖励5000元；三等奖8名，每人奖励2000元。该奖项每年评比一次，用于奖励在微课教学过程中表现积极的教师，更好地激发他们采用微课教学的外在动力，同时吸引其他教师加入微课教学的行列。
（3）根据考核结果的奖励或处罚激励：奖励能起到积极正向的激励作用，而处罚作为一种教育辅助手段，也是必要的。对于HB职院而言，可逐步将微课教学纳入教师考核范围，并制定明确的考核标准和奖惩措施。如对于规定时间内未实现微课教学目标的教师，在年底考核时无法获得“优秀”等级，且在核算年底奖金时依据“微课教学多出一个课时可多发2～3倍课酬、少上一个课时扣除2～3倍课酬的标准”进行发放，对于完全无视学校微课教学要求的教师可采取诫勉谈话、通报批评、行政记过等惩罚措施，通过外部施压方式，鼓励更多教师采取微课教学方式。
3.2.2 关系需要的激励机制
（1）情感激励：信任并尊重教师的工作，维系与教师的良好关系，都有助于促进教师积极做好自己的本职工作。HB职院管理者可经常主动与教师进行沟通，如制定微课教学月度例会制度，由学校分管副校长每月定期负责召集与主持，各学院分管副院长、职能部门相关负责人、微课教学教师代表参会，就微课教学过程中遇到的各种问题进行充分讨论并商议必要支持举措，以建立一种充分信任与支持的微课教学环境，增强他们开展微课教学工作的情感认同感和价值成就感。
（2）榜样激励：要善于发现和培养本校在微课教学方面的先进典型，如设立“微课教学先进个人”荣誉奖项，每学期从学院和学校两个层面遴选本单位1～3名“微课教学先进个人”，除授予荣誉证书和颁发奖金外，还在官网、校报开辟专栏对先进个人进行滚动播报与宣传，让更多的教师知晓并效仿先进典型开展微课教学工作。这既能为效仿者确立开展微课教学的努力目标，也能让榜样者内心产生一种强烈的自豪感，从而强化他们微课教学行为。
（3）参与激励：可组织各院系每学期末根据本学期微课教学状况，组织专班制定与完善本专业的微课教学培养计划、课程设计、考核制度等工作。除了需要院校领导予以组织和支持外，还要请各个院系、各个专业的微课教学老师广泛参与，以保证微课教学方案的科学性与可行性，同时增强教师在学校微课教学过程中的主人翁意识，使其认识到作为学校的一员对推动全校微课发展具有的重要价值，从而产生内在动力。
3.2.3 成长需要的激励机制
（1）职称晋升激励：职称晋升是教师职业发展追求的最重要目标之一。将开展微课教学列为职称评聘的必要条件，同时将微课教学工作量和教学效果纳入教师职称晋升条件；对于聘期内，微课教学开展较好的教师给予较高的职称晋升加分，对于未能完成学校微课教学工作要求的教师，在职称晋升时相应扣减一定分数。
（2）培训激励：微课教学是建立在现代多媒体基础之上的新兴教学方式，微课制作过程较为复杂，对教师的计算机操作能力要求较高。因此，应加强对教师在微课制作方面的技能培训，通过举办微课制作技能进修班、微课制作技巧专题讲座、微课教学经验交流会等多种方式提升他们的微课教学能力。
（3）荣誉激励：荣誉激励是通过表扬表彰、授予荣誉称号等形式对教师在某一方面取得的重要成就表示认同和奖励的过程。可采取多种形式的微课教学比赛，比如“微课制作技能大赛”、“微课教学效果大赛”、“微课教学影响力大赛”等，对于在比赛中取得突出成绩的教师，授予“微课制作能手”、“微课教学标兵”、“教育信息化突出贡献者”等各种荣誉称号。
参考文献
[1] 樊鹏武.完善我国高校教师激励机制的对策研究[J].科技信息，2009（30）：9-13.
[2] 倪晓红，张亚群.构建科学的高校教师激励机制[J].江苏高教，2008（6）：37-38.