论文部分内容阅读
摘要：人才流动是优化人才队伍的需要,也是人才自身成长发展的需要。文章对新建本科院校人才流动的现状和原因进行了分析，并提出了促进新建本科院校人才合理流动的对策。
关键词：新建本科院校；人才；流动
人才流动是社会发展的客观需要,也是当前高校人才队伍建设中不可回避的现状。在知识经济时代，人才成为竞争的资本，人才流动也成为了市场对人才资源优化配置的必然现象。高校是高层次人才的聚集地，高校的人才流动现象更为频繁，合理有序的人才流动有利于高校的建设和发展。新建本科院校作为一个特殊的群体，起步晚，底子薄，与老牌本科院校有着很大的差距，人才流动对于新建本科院校而言有着更为重要的意义。
一、新建本科院校人才流动的现状及原因
在中国高等教育大众化的背景下，1999年以后我国新建了一大批本科院校，它通常是由不同类型、不同层次专科院校合并或独立升格而成。尽管升格后提高了办学层次，扩大了办学规模,但办学理念、办学资源、学科专业建设、师资水平与老牌大学存在较大差距。为了进一步加强学校的建设和发展，一方面采用超常规的手段大量引进人才，另一方面不可避免的面对本校培养出来的高层次人才的流失，主要表现为以下几个方面：
1.引进高层次人才难度大
新建本科院校高学历、高职称人员数量不足，紧缺学科带头人等高层次人才缺乏。但引进高层次人才对于新建本科院校而言非常困难，多数新建本科院校处于经济欠发达的中等城市，经济发展水平较低、城市建设规模较小，教育资源短缺、生源素质相对较差，政府的生均拨款仅为重点院校的1/3-1/2, 发展资金严重短缺，教师的收入水平、科研环境与重点院校有着很大的差距。因此，高层次人才大大多愿意选择到重点院校和经济发达的地区发展，而新建本科院校很难引进到高层次人才。
2.盲目引进专业人才
新建本科院校学科专业师资队伍存在的主要问题是学科梯队年轻化，缺少高水平的学科带头人。但是大多数新建本科院校不明确师资队伍的问题所在，人才引进工作缺乏科学的长远规划，只顾应付本科评估指标需要，盲目引进大批高职称、高学历人才，而引进的人员中很多都不是学校需要的专业人才，或者引进的专业人才素质不高，不能很好地完成科研教学工作。造成了急需发展的学科缺乏人才，而老牌专业人才扎堆的局面。
3.人才流失严重
人才的流出本是正常的现象，但是多数新建本科院校在努力引进人才的同时，却有大量本校培养的优秀人才流出，甚至有很多新引进不久的人才又离开学校的现象，严重影响了学校的发展。新建本科院校人才不稳定的主要原因是学校基础条件相对薄弱,科研经费短缺,科研设备相对落后,分配制度难以激发工作积极性，导致大量优秀人才的流失。
二、正确认识高校人才的合理流动
人才的流动是双向的，既有人才的流入，也有人才的流出。高校在引进人才的同时，也需要正确对待人才的流出。合理的人才流动对于高校而言十分有益。第一，有利于高校教师资源的合理配置。高校可以根据专业设置和学科建设需要引进高级人才。而师资力量过剩的专业的师资，可以流动到更需要该人才的地方。第二，有利于人才自身成长发展。人才的流动可以给教师创造接触不同学术环境的机会，有助于加强学科、学术交流，提升高校教师个人素质以及教学和科研水平。第三，有利于高校的建设和发展。教师的教学水平和科研能力直接影响着高校的发展，仅靠学校对教师的培养不能满足学校发展的需要。高校可以针对新开设的专业招聘高素质的教师，引进本学校发展急需的专业人才和专家，为高校的发展提供后备力量。
三、促进新建本科院校人才合理流动的对策
1.积极创造条件，吸引人才
首先要建立优越的工作环境。地方高校要增加科研投入,加强学科建设,改善科研和教学条件,加大人才科研启动资金,为优秀人才提供良好的工作条件。同时，要提供良好的生活条件。除了给予优厚的工资待遇外，还要在高层次人才的住房、配偶的工作以及子女读书等问题给予最大限度的优惠政策。
2.制定师资队伍建设规划，科学引进人才
建立年龄结构均衡、高学历、职称结构合理、学缘结构多元、学科结构相融的师资队伍,是学校生存与发展的关键。要科学引进学校需要的人才，必须根据学科与专业建设需要，合理制定师资队伍建设规划。通过分析本校师资结构的现状，包括学历结构、年龄结构、专业结构和学缘结构，科学测算各学科专业需要的人才的数量，形成合理的人才引进计划，逐步实现引进校外高层次人才加强学校的师资队伍建设。
3.建立激励机制，稳定人才
一是加强制度建设，制定并实施目标管理、定期考核、任期聘任和择优上岗等制度,努力做到能者上、庸者下;二是为各类人才的成长成才搭建好的平台，努力做到“唯才是举,是才必举” ,提供公平竞争的机会,为人才的脱颖而出创造条件;三是深化分配制度的改革。根据“效率优先、兼顾公平”的原则,针对有些热门专业学术骨干“引不进、难留住”的现状,打破平均主义,制定相应的倾斜政策,拉开收入分配的档次,实行“按岗定酬”与“按绩取酬”相结合的机制；四是加强日常工作管理，如在职称评定中,增加科学性和竞争性,优先聘任教学科研骨干人员,发挥其调动人才积极性方面的作用。
参考文献
[1]姚加惠,潘懋元. 新建本科院校的现状分析与准确定位[J].龙岩学院学报,2006(4).
[2]谢春江.新时期高校人才流动工作的思考[J].东北财经大学学报，2001（5）.
[3]赵海平，侯巍.论高校人才流动[J].长江工业大学学报，2004（4）.
（作者简介：谷婷婷(1982.5-)，女，重庆永川人，现为重庆文理学院人事处经济师。）
关键词：新建本科院校；人才；流动
人才流动是社会发展的客观需要,也是当前高校人才队伍建设中不可回避的现状。在知识经济时代，人才成为竞争的资本，人才流动也成为了市场对人才资源优化配置的必然现象。高校是高层次人才的聚集地，高校的人才流动现象更为频繁，合理有序的人才流动有利于高校的建设和发展。新建本科院校作为一个特殊的群体，起步晚，底子薄，与老牌本科院校有着很大的差距，人才流动对于新建本科院校而言有着更为重要的意义。
一、新建本科院校人才流动的现状及原因
在中国高等教育大众化的背景下，1999年以后我国新建了一大批本科院校，它通常是由不同类型、不同层次专科院校合并或独立升格而成。尽管升格后提高了办学层次，扩大了办学规模,但办学理念、办学资源、学科专业建设、师资水平与老牌大学存在较大差距。为了进一步加强学校的建设和发展，一方面采用超常规的手段大量引进人才，另一方面不可避免的面对本校培养出来的高层次人才的流失，主要表现为以下几个方面：
1.引进高层次人才难度大
新建本科院校高学历、高职称人员数量不足，紧缺学科带头人等高层次人才缺乏。但引进高层次人才对于新建本科院校而言非常困难，多数新建本科院校处于经济欠发达的中等城市，经济发展水平较低、城市建设规模较小，教育资源短缺、生源素质相对较差，政府的生均拨款仅为重点院校的1/3-1/2, 发展资金严重短缺，教师的收入水平、科研环境与重点院校有着很大的差距。因此，高层次人才大大多愿意选择到重点院校和经济发达的地区发展，而新建本科院校很难引进到高层次人才。
2.盲目引进专业人才
新建本科院校学科专业师资队伍存在的主要问题是学科梯队年轻化，缺少高水平的学科带头人。但是大多数新建本科院校不明确师资队伍的问题所在，人才引进工作缺乏科学的长远规划，只顾应付本科评估指标需要，盲目引进大批高职称、高学历人才，而引进的人员中很多都不是学校需要的专业人才，或者引进的专业人才素质不高，不能很好地完成科研教学工作。造成了急需发展的学科缺乏人才，而老牌专业人才扎堆的局面。
3.人才流失严重
人才的流出本是正常的现象，但是多数新建本科院校在努力引进人才的同时，却有大量本校培养的优秀人才流出，甚至有很多新引进不久的人才又离开学校的现象，严重影响了学校的发展。新建本科院校人才不稳定的主要原因是学校基础条件相对薄弱,科研经费短缺,科研设备相对落后,分配制度难以激发工作积极性，导致大量优秀人才的流失。
二、正确认识高校人才的合理流动
人才的流动是双向的，既有人才的流入，也有人才的流出。高校在引进人才的同时，也需要正确对待人才的流出。合理的人才流动对于高校而言十分有益。第一，有利于高校教师资源的合理配置。高校可以根据专业设置和学科建设需要引进高级人才。而师资力量过剩的专业的师资，可以流动到更需要该人才的地方。第二，有利于人才自身成长发展。人才的流动可以给教师创造接触不同学术环境的机会，有助于加强学科、学术交流，提升高校教师个人素质以及教学和科研水平。第三，有利于高校的建设和发展。教师的教学水平和科研能力直接影响着高校的发展，仅靠学校对教师的培养不能满足学校发展的需要。高校可以针对新开设的专业招聘高素质的教师，引进本学校发展急需的专业人才和专家，为高校的发展提供后备力量。
三、促进新建本科院校人才合理流动的对策
1.积极创造条件，吸引人才
首先要建立优越的工作环境。地方高校要增加科研投入,加强学科建设,改善科研和教学条件,加大人才科研启动资金,为优秀人才提供良好的工作条件。同时，要提供良好的生活条件。除了给予优厚的工资待遇外，还要在高层次人才的住房、配偶的工作以及子女读书等问题给予最大限度的优惠政策。
2.制定师资队伍建设规划，科学引进人才
建立年龄结构均衡、高学历、职称结构合理、学缘结构多元、学科结构相融的师资队伍,是学校生存与发展的关键。要科学引进学校需要的人才，必须根据学科与专业建设需要，合理制定师资队伍建设规划。通过分析本校师资结构的现状，包括学历结构、年龄结构、专业结构和学缘结构，科学测算各学科专业需要的人才的数量，形成合理的人才引进计划，逐步实现引进校外高层次人才加强学校的师资队伍建设。
3.建立激励机制，稳定人才
一是加强制度建设，制定并实施目标管理、定期考核、任期聘任和择优上岗等制度,努力做到能者上、庸者下;二是为各类人才的成长成才搭建好的平台，努力做到“唯才是举,是才必举” ,提供公平竞争的机会,为人才的脱颖而出创造条件;三是深化分配制度的改革。根据“效率优先、兼顾公平”的原则,针对有些热门专业学术骨干“引不进、难留住”的现状,打破平均主义,制定相应的倾斜政策,拉开收入分配的档次,实行“按岗定酬”与“按绩取酬”相结合的机制；四是加强日常工作管理，如在职称评定中,增加科学性和竞争性,优先聘任教学科研骨干人员,发挥其调动人才积极性方面的作用。
参考文献
[1]姚加惠,潘懋元. 新建本科院校的现状分析与准确定位[J].龙岩学院学报,2006(4).
[2]谢春江.新时期高校人才流动工作的思考[J].东北财经大学学报，2001（5）.
[3]赵海平，侯巍.论高校人才流动[J].长江工业大学学报，2004（4）.
（作者简介：谷婷婷(1982.5-)，女，重庆永川人，现为重庆文理学院人事处经济师。）