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摘要：文章利用0～4评分法、SWOT分析法对西部某高校绩效工资体系进行了分析评价，并结合当前国务院重点推进的事业单位工资改革要求，对该高校绩效工资如何服务于学校发展的总体战略，从绩效工资整体规划、合理分配、政策倾斜、激励和导向等方面提出了相应的改革思路。
关键词：绩效工资；改革；思路
2014年2月26日国务院通过《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），要求建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，工资分配应当结合单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。2015年1月3日，国务院《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号）正式发布，对现行机关事业单位工作人员退休保障制度进行改革，将逐步建立独立于机关事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。随着相关政策的陆续出台，事业单位工资改革再次引起社会广泛关注。高校作为知识技术密集、高层人才集中的事业单位，如何顺应国务院要求，以收入分配制度改革为核心，完善工资分配激励约束机制，成为当下急需解决的问题。本文以西部地区某高校为例，浅谈高校绩效工资改革。
一、绩效工资现状分析
按照《事业单位人事管理条例》规定，高校教职工工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分。工资中的基本工资由国家统一规定，水平较低；津补贴往往与工作岗位、专业技术职称、工作年限密切相关，只有绩效工资与前两者相对分离。因此，把教职工的工作绩效与其薪酬挂钩，有利于激励青年教职工的工作积极性并促使其提高工作绩效。现利用0～4评分法分析不同岗位工作的重要性，对比其现行绩效工资总体分配情况。
（一）绩效工资现状
学校已按2006年绩效工资改革要求实行绩效工资制度，其工作岗位可划分为特殊教学岗一、特殊教学岗二、教师、管理、后勤共五大类，各工作岗位绩效工资占工资总额的比例情况详见表1。除特殊教学岗以外，其它四类工作岗位绩效工资占比在33%～39%之间，平均约36%。从改革的实际结果来看，绩效工资打破了分配中的平均主义，有利的调动了教职工、特别是中青年教职工的工作积极性和创造性。考核体系重点突出教学绩效和学术研究的重要性，使教学科研优秀的教职工脱颖而出，获得优厚的薪酬待遇。绩效工资与个人追求的良性循环已形成一支 “无形之手”， 激发广大教职工主动学习，刻苦钻研业务知识。
（二）不同岗位重要性0～4评分法分析
该高校系中央某部委为培养特殊人才而设置，根据其教学特殊要求，五大类工作岗位按重要程度采用0～4评分法评分的结果见表2所示。
（三）现行绩效工资分配的情况
学校实际绩效工资分配系数详见表3所示，特殊教学岗一绩效工资占比0.737，远大于0～4法的重要系数。究其原因，该工作岗位系特殊需求，职工实际收入尚低于市场其他同类工作人员。由于该高校设立的目的就是为了培养该类特殊人才，特殊教学岗一绩效工资设置符合《事业单位人事管理条例》工资分配应当结合岗位特点、体现实际贡献的精神，故不易调整，且需要采取其他措施留住相关优秀人才。
因此，学校绩效工资分配应针对剩余四类职工进行调整：特殊教学岗二、行政两类岗位绩效工资低于其岗位重要性，教师、后勤岗位绩效工资高于其岗位重要性，详见表4所示。
二、绩效工资SWOT分析及改进方向
该高校以“特殊人才培养为核心，加强科学研究和实验室建设”为发展战略，利用SWOT方法对现行绩效工资如何服务学校发展战略进行分析，并提出相应的改进方向。
（一）绩效工资的SWOT分析
优势（strengths）：平均工资收入水平较高，相对完善的绩效工资制度对激励中青年职工起到积极作用，且工作稳定性好。
劣势（weaknesses）：特殊教学岗一工资收入水平低于市场，优秀人才有流失现象。
机遇（opportunities）：特色专业处于高速发展期，国务院对事业单位的一系列改革为该校吸引特殊人才创造了条件。
挑战（threats）：国内已有其他院校开展同类培训。
（二）绩效工资的改进方向
改进的方向为：进一步完善绩效工资体系，吸引特殊人才，充分调动广大职工的工作积极性，实践培训与理论研究齐头并进，抓住特色专业高速发展的机遇，进一步巩固学校在特殊行业的领头地位。
1. 利用机关事业单位工作人员养老保险制度改革的机遇，为全体职工建立职业年金，学校按工资总额的8%缴费，个人按本人缴费工资的4%缴费。相比市场化的企业，职工退休后可按月领取职业年金，为吸引特殊教学岗一职工及其它特殊人才创造相对优势。
2. 特殊教学岗二和行政岗位实际分配绩效系数低于重要系数，应提高它们的绩效工资。特别是特殊教学岗二，因其具体服务于学校的特殊专业，且面临其它拟开展同类培训机构的竞争，工作人员薪酬理应得到保障。
3. 继续发挥绩效工资对科学研究的积极作用，为学校转型提供强力支撑。该校特色专业以实践培训为主，在确定加强科学研究和实验室建设的目标后，通过制定相应的绩效激励制度，理论研究水平迈上新的台阶。近年来，学校先后承担了包括863计划、国家自然科学基金、国家社会科学基金等国家级项目30多项，获国家级、省部级科技成果奖120多项。
三、绩效工资体系改革的思路
绩效工资改革既关系到广大教职工的切身利益，又要体现对学校发展目标的导向和促进作用，是一项涉及面广、政策性强的工作。应成立以学校主要领导挂帅的工作小组，切实加强领导，精心组织实施，准确解读改革的目标和政策，正确引导舆论，确保改革顺利进行。 （一）配合改革要求做好工资整体规划
根据《国务院机关事业单位人员养老保险改革》（国发〔2015〕2号）要求，学校将为教职工缴纳基本养老保险费的比例为本单位工资总额的20%，教职工个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%，除此之外还要为教职工建立职业年金。由于近年该行业的快速发展及学校扩建，该校教职工以中青年为主，若按改革要求保持工作人员待遇水平不降低，初步测算，全校在职教职工工资支出总额将在现有基础上约增加30%。因此，学校必须做好工资的整体策划，制定出符合改革要求工资方案。
（二）统筹管理确保绩效工资合理分配
学校应搞好绩效体系顶层设计，通过总量控制核定全校绩效工资分配总额，确保效率兼顾公平性的原则，下属各院系不得建立独立于全校绩效薪酬之外的小金库，其具体分配办法将按照一次全校切块，二次各院系（部门）内部分配的方式确定。全校的绩效考核体系将以各院系（部门）等二级单位为考核对象，按教学任务量、科研成果量、年度目标任务完成考核情况等为主要指标进行评价，确定各二级单位全年绩效额度。各院系二次分配应定性和定量相结合，兼顾本单位特殊情况，自主制定本院系奖励性绩效工资分配方案。在增强学校整体宏观调控能力的同时，进一步激发二级单位的积极性。
（三）政策倾斜突出特殊优势
继续对培养特殊人才发挥核心作用的特殊教学岗一、特殊教学岗二给予政策倾斜，巩固学校在该行业领域的特殊优势。虽然特殊教学岗一的实际绩效分配系数远大于0～4评分法的分析系数，但由于市场对上述特殊教学岗位人才的整体薪酬待遇水平高，经验丰富的人才流失时有发生，其理论薪酬水平应是0～4评分法和实际市场水平中的较大者。在现行工资体系下，特殊教学岗一绩效工资占工资总额的比例达到0.838，是其它4类工作岗位绩效占比的2倍以上，工作人员积极性得以充分调动，“多劳多得、优劳优酬”绩效改革思路得到良好体现。鉴于特殊教学岗一所作出的突出贡献，学校应着眼长远，抓住最近机构事业单位养老保险制度改革的机遇，通过建立职业年金等措施进一步提高其待遇水平，留住优秀人才，为强化该特殊领域的优势奠定基础。
（四）发挥收入分配的激励和导向作用
充分发挥收入分配对学校科学研究和实验室建设的促进作用，绩效工资向教学一线倾斜，向科研骨干倾斜，发挥收入分配的导向作用。针对学科带头人、研究生导师等关键岗位、副高级及以上教学骨干进一步完善专项绩效工资分配细则。实施走出去战略，鼓励与其它科研院所、企事业单位合作开展科学研究，成立专项基金促进科研成果向实际应用转化，提高学校在特定领域的影响力。
（五）质量并举建立科学的绩效工资机制
结合绩效管理的绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节综合考虑，探讨建立符合社会和经济发展的工资绩效机制。为避免绩效工资制度实施后，可能造成广大教职工“唯绩效论”，要进一步完善教职工绩效评价考核体系，根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核，构建科学、合理的绩效评价办法，探索建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的工资分配体系，以充分调动广大职工的科研教学积极性。
参考文献：
[1]杜旌.绩效工资：一把双刃剑[J].南开管理评论，2009（03）.
[2]付秀丽.对高校绩效工资制度的思考与建议[J].经济师，2012（03）.
[3]张轶坤.新时期高校管理中绩效考核现状分析及对策思考[J].黑龙江科技信息，2014（18）.
[4]辛春晖.基于绩效工资制度下的高校收入分配机制研究[J].黑龙江高教研究，2013（04）.
[5]袁宇，李福华.绩效工资强度对高校教工薪酬满意度影响的实证研究[J].华东经济管理，2014（06）.
（作者单位：中国民用航空飞行学院财务处）
关键词：绩效工资；改革；思路
2014年2月26日国务院通过《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），要求建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，工资分配应当结合单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。2015年1月3日，国务院《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号）正式发布，对现行机关事业单位工作人员退休保障制度进行改革，将逐步建立独立于机关事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。随着相关政策的陆续出台，事业单位工资改革再次引起社会广泛关注。高校作为知识技术密集、高层人才集中的事业单位，如何顺应国务院要求，以收入分配制度改革为核心，完善工资分配激励约束机制，成为当下急需解决的问题。本文以西部地区某高校为例，浅谈高校绩效工资改革。
一、绩效工资现状分析
按照《事业单位人事管理条例》规定，高校教职工工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分。工资中的基本工资由国家统一规定，水平较低；津补贴往往与工作岗位、专业技术职称、工作年限密切相关，只有绩效工资与前两者相对分离。因此，把教职工的工作绩效与其薪酬挂钩，有利于激励青年教职工的工作积极性并促使其提高工作绩效。现利用0～4评分法分析不同岗位工作的重要性，对比其现行绩效工资总体分配情况。
（一）绩效工资现状
学校已按2006年绩效工资改革要求实行绩效工资制度，其工作岗位可划分为特殊教学岗一、特殊教学岗二、教师、管理、后勤共五大类，各工作岗位绩效工资占工资总额的比例情况详见表1。除特殊教学岗以外，其它四类工作岗位绩效工资占比在33%～39%之间，平均约36%。从改革的实际结果来看，绩效工资打破了分配中的平均主义，有利的调动了教职工、特别是中青年教职工的工作积极性和创造性。考核体系重点突出教学绩效和学术研究的重要性，使教学科研优秀的教职工脱颖而出，获得优厚的薪酬待遇。绩效工资与个人追求的良性循环已形成一支 “无形之手”， 激发广大教职工主动学习，刻苦钻研业务知识。
（二）不同岗位重要性0～4评分法分析
该高校系中央某部委为培养特殊人才而设置，根据其教学特殊要求，五大类工作岗位按重要程度采用0～4评分法评分的结果见表2所示。
（三）现行绩效工资分配的情况
学校实际绩效工资分配系数详见表3所示，特殊教学岗一绩效工资占比0.737，远大于0～4法的重要系数。究其原因，该工作岗位系特殊需求，职工实际收入尚低于市场其他同类工作人员。由于该高校设立的目的就是为了培养该类特殊人才，特殊教学岗一绩效工资设置符合《事业单位人事管理条例》工资分配应当结合岗位特点、体现实际贡献的精神，故不易调整，且需要采取其他措施留住相关优秀人才。
因此，学校绩效工资分配应针对剩余四类职工进行调整：特殊教学岗二、行政两类岗位绩效工资低于其岗位重要性，教师、后勤岗位绩效工资高于其岗位重要性，详见表4所示。
二、绩效工资SWOT分析及改进方向
该高校以“特殊人才培养为核心，加强科学研究和实验室建设”为发展战略，利用SWOT方法对现行绩效工资如何服务学校发展战略进行分析，并提出相应的改进方向。
（一）绩效工资的SWOT分析
优势（strengths）：平均工资收入水平较高，相对完善的绩效工资制度对激励中青年职工起到积极作用，且工作稳定性好。
劣势（weaknesses）：特殊教学岗一工资收入水平低于市场，优秀人才有流失现象。
机遇（opportunities）：特色专业处于高速发展期，国务院对事业单位的一系列改革为该校吸引特殊人才创造了条件。
挑战（threats）：国内已有其他院校开展同类培训。
（二）绩效工资的改进方向
改进的方向为：进一步完善绩效工资体系，吸引特殊人才，充分调动广大职工的工作积极性，实践培训与理论研究齐头并进，抓住特色专业高速发展的机遇，进一步巩固学校在特殊行业的领头地位。
1. 利用机关事业单位工作人员养老保险制度改革的机遇，为全体职工建立职业年金，学校按工资总额的8%缴费，个人按本人缴费工资的4%缴费。相比市场化的企业，职工退休后可按月领取职业年金，为吸引特殊教学岗一职工及其它特殊人才创造相对优势。
2. 特殊教学岗二和行政岗位实际分配绩效系数低于重要系数，应提高它们的绩效工资。特别是特殊教学岗二，因其具体服务于学校的特殊专业，且面临其它拟开展同类培训机构的竞争，工作人员薪酬理应得到保障。
3. 继续发挥绩效工资对科学研究的积极作用，为学校转型提供强力支撑。该校特色专业以实践培训为主，在确定加强科学研究和实验室建设的目标后，通过制定相应的绩效激励制度，理论研究水平迈上新的台阶。近年来，学校先后承担了包括863计划、国家自然科学基金、国家社会科学基金等国家级项目30多项，获国家级、省部级科技成果奖120多项。
三、绩效工资体系改革的思路
绩效工资改革既关系到广大教职工的切身利益，又要体现对学校发展目标的导向和促进作用，是一项涉及面广、政策性强的工作。应成立以学校主要领导挂帅的工作小组，切实加强领导，精心组织实施，准确解读改革的目标和政策，正确引导舆论，确保改革顺利进行。 （一）配合改革要求做好工资整体规划
根据《国务院机关事业单位人员养老保险改革》（国发〔2015〕2号）要求，学校将为教职工缴纳基本养老保险费的比例为本单位工资总额的20%，教职工个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%，除此之外还要为教职工建立职业年金。由于近年该行业的快速发展及学校扩建，该校教职工以中青年为主，若按改革要求保持工作人员待遇水平不降低，初步测算，全校在职教职工工资支出总额将在现有基础上约增加30%。因此，学校必须做好工资的整体策划，制定出符合改革要求工资方案。
（二）统筹管理确保绩效工资合理分配
学校应搞好绩效体系顶层设计，通过总量控制核定全校绩效工资分配总额，确保效率兼顾公平性的原则，下属各院系不得建立独立于全校绩效薪酬之外的小金库，其具体分配办法将按照一次全校切块，二次各院系（部门）内部分配的方式确定。全校的绩效考核体系将以各院系（部门）等二级单位为考核对象，按教学任务量、科研成果量、年度目标任务完成考核情况等为主要指标进行评价，确定各二级单位全年绩效额度。各院系二次分配应定性和定量相结合，兼顾本单位特殊情况，自主制定本院系奖励性绩效工资分配方案。在增强学校整体宏观调控能力的同时，进一步激发二级单位的积极性。
（三）政策倾斜突出特殊优势
继续对培养特殊人才发挥核心作用的特殊教学岗一、特殊教学岗二给予政策倾斜，巩固学校在该行业领域的特殊优势。虽然特殊教学岗一的实际绩效分配系数远大于0～4评分法的分析系数，但由于市场对上述特殊教学岗位人才的整体薪酬待遇水平高，经验丰富的人才流失时有发生，其理论薪酬水平应是0～4评分法和实际市场水平中的较大者。在现行工资体系下，特殊教学岗一绩效工资占工资总额的比例达到0.838，是其它4类工作岗位绩效占比的2倍以上，工作人员积极性得以充分调动，“多劳多得、优劳优酬”绩效改革思路得到良好体现。鉴于特殊教学岗一所作出的突出贡献，学校应着眼长远，抓住最近机构事业单位养老保险制度改革的机遇，通过建立职业年金等措施进一步提高其待遇水平，留住优秀人才，为强化该特殊领域的优势奠定基础。
（四）发挥收入分配的激励和导向作用
充分发挥收入分配对学校科学研究和实验室建设的促进作用，绩效工资向教学一线倾斜，向科研骨干倾斜，发挥收入分配的导向作用。针对学科带头人、研究生导师等关键岗位、副高级及以上教学骨干进一步完善专项绩效工资分配细则。实施走出去战略，鼓励与其它科研院所、企事业单位合作开展科学研究，成立专项基金促进科研成果向实际应用转化，提高学校在特定领域的影响力。
（五）质量并举建立科学的绩效工资机制
结合绩效管理的绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节综合考虑，探讨建立符合社会和经济发展的工资绩效机制。为避免绩效工资制度实施后，可能造成广大教职工“唯绩效论”，要进一步完善教职工绩效评价考核体系，根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核，构建科学、合理的绩效评价办法，探索建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的工资分配体系，以充分调动广大职工的科研教学积极性。
参考文献：
[1]杜旌.绩效工资：一把双刃剑[J].南开管理评论，2009（03）.
[2]付秀丽.对高校绩效工资制度的思考与建议[J].经济师，2012（03）.
[3]张轶坤.新时期高校管理中绩效考核现状分析及对策思考[J].黑龙江科技信息，2014（18）.
[4]辛春晖.基于绩效工资制度下的高校收入分配机制研究[J].黑龙江高教研究，2013（04）.
[5]袁宇，李福华.绩效工资强度对高校教工薪酬满意度影响的实证研究[J].华东经济管理，2014（06）.
（作者单位：中国民用航空飞行学院财务处）