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一、企业管理中绩效考核的意义
绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。国内许多企业实行的绩效考核,其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程,包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于,绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾,甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重,"针对的是点";而绩效管理则是向前看,侧重过程,通常需要一年时间完成整个流程。
二、我国服务型民办教育机构中的人力资源现状
经过10多年的发展,我国服务型民办教育机构的地位与作用逐渐得到了政府和社会的认可。《民办教育促进法》的颁布实施,预示着服务型民办教育机构有着良好的发展机遇。服务型民办教育机构要在新一轮的发展中实现新的突破,关键在于教师队伍的建设,师资才是民办教育机构持续发展的内在动力。进入21世纪,知识经济的发展和市场经济的压力,对师资水平和服务质量提出了更高的要求,服务型民办教育机构适应市场办学,必须建立一支高素质的稳定教师队伍,这对学校发展具有决定性意义。服务型民办教育机构今后发展的重心将从扩大数量规模转向提高服务质量和办学特色。这就需要服务型民办教育机构真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。
服务型民办教育机构的教师人力资源是指在服务型民办教育机构从事教育活动以推动经济和社会发展的,具有智力和体力的劳动者总和。从投资主体和投资经费这两个关键因素来看,我国服务型民办教育机构属于"私立"性质,本质是一种企业行为,其人力资源管理与"公办"的普通高校有显着差别。
服务型民办教育机构对教师的管理推行的是完全的聘任制,这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值,给教师更大的选择空间,开发教师资源;另一方面又对服务型民办教育机构管理起了很大的推动作用,提高了办事效率,不会产生"吃大锅饭"的现象。与传统公立学校的分配制度相比,服务型民办教育机构薪酬水平以市场定价为依据。这就使得服务型民办教育机构不像公办院校一样容易存在"论资排辈"的现象,也不会存在教师过剩的情况,这样的学校才能够真正"轻装前进",在市场竞争中处于优势。一方面,服务型民办教育机构能够根据自身的需要,遵循市场规律引进所需的人才,随时优化人才结构;另一方面,通过建立目标责任制、岗位责任制,强化考核,使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩,调动教师的工作积极性。
但目前我国服务型民办教育机构教师人力资源管理却存在很多问题。(一)兼职教师过多,与公办学校相比,服务型民办教育机构的专职教师队伍呈现出独特的复杂性,在许多服务型民办教育机构中,兼职教师是教师队伍的主体,甚至全部是兼职教师;(二)教师的年龄结构不合理,与公办学校相比,在服务型民办教育机构的专职教师队伍中,55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大,中年教师相对较少,呈现"两头大中间小"的特殊结构;(三)薪酬体系不合理,服务型民办教育机构通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利,参加所在地的社会统筹,工资标准多数赶不上当地的公办学校,社会统筹的标准也比较低。在管理上注重与工资待遇挂钩,忽视了制订合理的薪酬体系的重要,容易造成人才的流失;(四)考核和评价机制不科学,服务型民办教育机构教师的工作总体上分为教学和科研两大块,在评价教师的工作实绩时,基本是以这两方面的成果作为衡量标准。为了减少成本,通常都是让教师满负荷上课。这种考核和评价机制并不合理,在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力、自身水平的提高,长期下去会导致教师队伍质量的下滑,打击他们从事学术研究的热情。
我国企业在员工绩效考核方面缺失操作层面的业务流程和操作层面的标准,使得企业内部的绩效考核工作基本流于形式,员工缺乏操作流程,企业缺乏标准,导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因,因此,极易挫伤员工的工作积极性。我国企业在这方面的基础还非常薄弱,从一定程度上讲,本土企业的大部分员工还没有彻底完成从家庭自由式劳作方式到按部就班的进行社会化大生产的组织社会化转变。如果盲目地引进外资企业的考评方法,而忽略了这些考评方法背后的基础,则必然难以取得好的成效。
三、对服务型民办教育机构的绩效考核评估建议
由于服务型民办教育机构的用人、招生、内部管理等都是遵循市场规律运行的,服务型民办教育机构的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇,因此需要制订合理的薪酬体系,采用合理的绩效评估办法,就在工作实绩和薪酬待遇上体现出公平、合理,特别是教育培训机构更应该针对市场需求,在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下,要注意到教师共同的心理特点和工作特点,要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励措施,用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面,可以建立综合性的薪酬激励体系,既有直接酬劳(薪资),又有间接酬劳(福利),同时福利也可分为有薪假期、免费,旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要,提高教师对学校的依赖感、忠诚度,从而达到吸引、稳定教师的目的。
服务型民办教育机构一般是采用企业的管理形式,因此在绩效考核中,可以通过企业目前通用的方式方法进行评估。绩效考评可按考评时间长度不同,对教师进行日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评,如年度考评、季度考评等。
在相同的时间段内,可对其采用主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。通过不同考评主体的评估,然后得出比较全面综合的评估分数。值得一提的是,对服务型教育机构,应将学生对授课课程及质量的满意度,纳入到对教师绩效考评体系中。在教学情况下,学生常常是惟一能够在工作现场观察教师绩效的人,他们就成了最好的绩效信息来源。
绩效考核必须要坚持公平、严格、客观、公开的原则,结合奖惩原则,要及时将考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,在反馈考评结果的同时,适当给予奖励或批评。对考评结果,可以优、良、中、及、差等形式表现,或以具体分值或系数等数量形式表示。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。
同时在绩效考评方面,要讲求一定的信度和效度,用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的,同时用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。否则容易使得测评结果不能真正体现员工的工作实绩。
服务型民办教育机构的经营业绩并不是简单的投资与报酬,成本与收益之间的对比关系,因无论是成本或收益,均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定,一定是完成目标责任的成功关键因素,通过对这些因素监督、控制、考核的过程,确能推进目标的实现。
综上,对服务型民办教育机构来说,作为一个特殊行业的企业,服务质量主要体现在学生对授课课程的满意程度,因此对教师的绩效考核是直接与企业的业绩相关联。在对其进行绩效考核方面,应首先明确绩效考核的目的,企业要开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标,人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性,使企业各级管理人员都有使命感,进而发挥创造力,使公司具有运行活力,进而对人力资源进行整合,使优者得其位,劣者有压力并形成向上动力,使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题,正是绩效考核所要解决的最本质的问题。
参考文献:
[1]李宏飞.职业化-21世纪第一竞争力[M].新华出版社,2009.
[2]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2005.
绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。国内许多企业实行的绩效考核,其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程,包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于,绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾,甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重,"针对的是点";而绩效管理则是向前看,侧重过程,通常需要一年时间完成整个流程。
二、我国服务型民办教育机构中的人力资源现状
经过10多年的发展,我国服务型民办教育机构的地位与作用逐渐得到了政府和社会的认可。《民办教育促进法》的颁布实施,预示着服务型民办教育机构有着良好的发展机遇。服务型民办教育机构要在新一轮的发展中实现新的突破,关键在于教师队伍的建设,师资才是民办教育机构持续发展的内在动力。进入21世纪,知识经济的发展和市场经济的压力,对师资水平和服务质量提出了更高的要求,服务型民办教育机构适应市场办学,必须建立一支高素质的稳定教师队伍,这对学校发展具有决定性意义。服务型民办教育机构今后发展的重心将从扩大数量规模转向提高服务质量和办学特色。这就需要服务型民办教育机构真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。
服务型民办教育机构的教师人力资源是指在服务型民办教育机构从事教育活动以推动经济和社会发展的,具有智力和体力的劳动者总和。从投资主体和投资经费这两个关键因素来看,我国服务型民办教育机构属于"私立"性质,本质是一种企业行为,其人力资源管理与"公办"的普通高校有显着差别。
服务型民办教育机构对教师的管理推行的是完全的聘任制,这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值,给教师更大的选择空间,开发教师资源;另一方面又对服务型民办教育机构管理起了很大的推动作用,提高了办事效率,不会产生"吃大锅饭"的现象。与传统公立学校的分配制度相比,服务型民办教育机构薪酬水平以市场定价为依据。这就使得服务型民办教育机构不像公办院校一样容易存在"论资排辈"的现象,也不会存在教师过剩的情况,这样的学校才能够真正"轻装前进",在市场竞争中处于优势。一方面,服务型民办教育机构能够根据自身的需要,遵循市场规律引进所需的人才,随时优化人才结构;另一方面,通过建立目标责任制、岗位责任制,强化考核,使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩,调动教师的工作积极性。
但目前我国服务型民办教育机构教师人力资源管理却存在很多问题。(一)兼职教师过多,与公办学校相比,服务型民办教育机构的专职教师队伍呈现出独特的复杂性,在许多服务型民办教育机构中,兼职教师是教师队伍的主体,甚至全部是兼职教师;(二)教师的年龄结构不合理,与公办学校相比,在服务型民办教育机构的专职教师队伍中,55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大,中年教师相对较少,呈现"两头大中间小"的特殊结构;(三)薪酬体系不合理,服务型民办教育机构通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利,参加所在地的社会统筹,工资标准多数赶不上当地的公办学校,社会统筹的标准也比较低。在管理上注重与工资待遇挂钩,忽视了制订合理的薪酬体系的重要,容易造成人才的流失;(四)考核和评价机制不科学,服务型民办教育机构教师的工作总体上分为教学和科研两大块,在评价教师的工作实绩时,基本是以这两方面的成果作为衡量标准。为了减少成本,通常都是让教师满负荷上课。这种考核和评价机制并不合理,在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力、自身水平的提高,长期下去会导致教师队伍质量的下滑,打击他们从事学术研究的热情。
我国企业在员工绩效考核方面缺失操作层面的业务流程和操作层面的标准,使得企业内部的绩效考核工作基本流于形式,员工缺乏操作流程,企业缺乏标准,导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因,因此,极易挫伤员工的工作积极性。我国企业在这方面的基础还非常薄弱,从一定程度上讲,本土企业的大部分员工还没有彻底完成从家庭自由式劳作方式到按部就班的进行社会化大生产的组织社会化转变。如果盲目地引进外资企业的考评方法,而忽略了这些考评方法背后的基础,则必然难以取得好的成效。
三、对服务型民办教育机构的绩效考核评估建议
由于服务型民办教育机构的用人、招生、内部管理等都是遵循市场规律运行的,服务型民办教育机构的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇,因此需要制订合理的薪酬体系,采用合理的绩效评估办法,就在工作实绩和薪酬待遇上体现出公平、合理,特别是教育培训机构更应该针对市场需求,在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下,要注意到教师共同的心理特点和工作特点,要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励措施,用最有效的激励措施激励每一个人。例如在薪酬激励方面,可以建立综合性的薪酬激励体系,既有直接酬劳(薪资),又有间接酬劳(福利),同时福利也可分为有薪假期、免费,旅游、购房支持等方式以满足教师的不同需要,提高教师对学校的依赖感、忠诚度,从而达到吸引、稳定教师的目的。
服务型民办教育机构一般是采用企业的管理形式,因此在绩效考核中,可以通过企业目前通用的方式方法进行评估。绩效考评可按考评时间长度不同,对教师进行日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评,如年度考评、季度考评等。
在相同的时间段内,可对其采用主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。通过不同考评主体的评估,然后得出比较全面综合的评估分数。值得一提的是,对服务型教育机构,应将学生对授课课程及质量的满意度,纳入到对教师绩效考评体系中。在教学情况下,学生常常是惟一能够在工作现场观察教师绩效的人,他们就成了最好的绩效信息来源。
绩效考核必须要坚持公平、严格、客观、公开的原则,结合奖惩原则,要及时将考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,在反馈考评结果的同时,适当给予奖励或批评。对考评结果,可以优、良、中、及、差等形式表现,或以具体分值或系数等数量形式表示。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。
同时在绩效考评方面,要讲求一定的信度和效度,用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的,同时用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。否则容易使得测评结果不能真正体现员工的工作实绩。
服务型民办教育机构的经营业绩并不是简单的投资与报酬,成本与收益之间的对比关系,因无论是成本或收益,均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定,一定是完成目标责任的成功关键因素,通过对这些因素监督、控制、考核的过程,确能推进目标的实现。
综上,对服务型民办教育机构来说,作为一个特殊行业的企业,服务质量主要体现在学生对授课课程的满意程度,因此对教师的绩效考核是直接与企业的业绩相关联。在对其进行绩效考核方面,应首先明确绩效考核的目的,企业要开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标,人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性,使企业各级管理人员都有使命感,进而发挥创造力,使公司具有运行活力,进而对人力资源进行整合,使优者得其位,劣者有压力并形成向上动力,使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题,正是绩效考核所要解决的最本质的问题。
参考文献:
[1]李宏飞.职业化-21世纪第一竞争力[M].新华出版社,2009.
[2]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2005.