摘要：“人本管理”是以人为本的管理思想自觉有效地应用于企业管理的成果，被广泛运用于各行各业的人事管理。本文正是立足于此，试图分析将该理论应用于高校教师队伍建设的可行性，并尝试用该理论来解释高校教师柔性管理术，以期为高校教师的管理提供借鉴及参考。
　　关键词：人事管理；人本理论；高校教师；柔性管理
　　中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）44-0022-03
　　“人本管理”理论作为人力资源的基本理论之一真正被有效应用于企业管理并成为企业管理的理论基础、指导思想发生在20世纪六七十年代的那场现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命之中。而当下被广泛提及的“柔性管理术”正是基于当代人力资源管理理论所提出的新的管理方式。这种管理策略因为高校教师这一群体的特殊性而在高校具有较好的适用性。
　　一、高校教师柔性管理的必要性
　　1.对高校教师进行柔性管理是由高校教师队伍的特殊性决定的。①较高社会期望下的高校教师需要人性化、柔性化的管理。古往今来，教师受到了人们的普遍尊重。人们用蜡烛、蜜蜂等比喻和表达社会对教师所应具有的学术修养和道德修养提出的严格要求，赋予了教师较高的社会期望[1]。这最主要是因为高校教师是受教育水平相对较高的社会群体。我国《高等学校教师职业道德规范》的内容就很好地诠释了高校教师这一职业所担负的使命与责任。以下部分规定内容或许更能说明高校教师因为其被赋予的角色定位而需要柔性化、人性化的管理。第一，爱国守法[2]。第二，敬业爱生。以人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新为己任；恪尽职守，甘于奉献[2]。第三，教书育人。坚持育人为本，立德树人；遵循教育规律，实施素质教育[2]。第四，严谨治学。秉持学术良知，恪守学术规范；坚决抵制学术失范和学术不端行为[2]。第五，服务社会。传播优秀文化，普及科学知识；热心公益，服务大众[2]。第六，为人师表。自尊自律，清廉从教，以身作则；自觉抵制有损教师声誉的行为[2]。对于高校教师而言，爱岗敬业就是要爱岗爱生。学生作为鲜活的个体，高校教师本身为人的喜欢厌恶可能使他们有所偏好，但对待学生，他们必须一视同仁，这是最起码的道德要求。因材施教、严慈相济、诲人不倦等都是高校教师这一职业的基本职业道德规范。我们从中不难看出，对于高校教师的职业道德规范，更多的是为人的一些要求。这些与“心”息息相关的要求和美好期望决定了对于高校教师的管理和高校教师队伍的建设不能是传统的人事管理制度所倡导的条条框框包裹下的是非评判，更多的应该是倾听高校教师心声的柔性管理方法的应用。②崇尚自由的气质是对高校教师进行柔性管理的根本依据。高校教师作为大众眼中的知识分子及学者，理应具备独立思考的能力，在很多问题上不仅要有自己的看法，还能做到有理有据地证实自己观点的正确性。但现实却差强人意，很多学者在因为自己思想的特立独行而受到打击之后选择放弃了自己的言论自由甚至思想自由。这一现象的危害性体现在高校教师身上就是他们身为学者最基本的权利，即学术追求的自由也受到了干涉。笔者坚持认为高校教师崇尚自由的气质中最重要的一点就在于高校教师追求学术自由。学术，作为高校教师的使命，本应是高校教师施展才华、百家争鸣的舞台，但现实却恰恰相反。因为官管学术等现象的存在，学者们不再做自己真正感兴趣的研究，相反，大多数学者的学术变成了为政府建设服务的献计提策。但令人欣慰的一点是，当下学者们的身上仍具有学者所特有的崇尚自由、追求独立的品格。这样的品格就储存在学者们的灵魂深处，这一点从西南联大时期学术顶峰的形成就可以看出来。当下“好的学术尤为社会科学术大多来自于最偏远、最底层的田野”也可证明。所以，高校教师的管理不宜用层级制、命令式的方式，相反，那种关注他为“人”的那些需要进行的人性化的柔性管理才能真正“管”住他们。
　　2.对高校教师进行柔性管理有利于改善当前高校教师队伍建设现状。“官管学术”现象在我国高校的广泛存在，使得我国高校教师队伍建设的手段及管理方式均延用了行政体制中的人事管理制度。在这种传统的管理方式中，教师们被当成执行任务的行政命令执行者，而上级领导则是其监督者和评价者。这种典型的行政事务性管理所追求的就是理清上下级之间的行政级别化的关系，让人员流动规范化、秩序化甚至模式化。教师是纯粹的被管理者，他们的思想、他们的诉求无法得到体现，教师的义务远远超过了其被赋予的权利。很多教师甚至于失去了独立决定自己教学方式和科研方式的权利。但是，众所周知，教师职业因为工作对象是学生，中心任务在于育人，因而具有其他职业所不能比拟的特殊性和复杂性。如果一味追求将教师管顺甚至管死，那么教师就会失去因材施教的创造性和创新课堂的活力[3]。大学教育以人为本的理念主要体现为以学生和教师为本。以学生为本主要指的是教师教学活动开展过程中应该以学生的需求作为出发点，争取帮助学生最大化发展自我。这在当下新课程标准指导下的教学中可谓是得到了一致认同。但提到以教师为本，很多高校领导者却不以为然。笔者在这里提出以教师为本，更多的是指向学校与教师之间的关系。这主要是因为，教师本身就是大学最重要、最具有吸引力的资源。这一点梅贻琦老先生在关于大学之大的寄语中已说得十分清楚。没有教师，教育活动将无法展开，大学也就不能再称为大学。另外，教师是学生学习的主要对象，但是如果教师忙于维护自身权益或是消极对待教学，那么学生的学习权力又该如何保障？故基于“以人为本”教育理念对高校教师实行柔性化管理是必然的[3]。
　　二、高校教师柔性管理的可行性
　　1.学术职业下的高校教师对柔性管理的可接受性。首先，高校教师具有较高文化素质和道德素质，这赋予了他们较高的社会追求。这一追求的满足可能来自于他们的思想被认同，他们的建议被领导认真考虑甚至采纳，他们的研究得到其所敬重的学者欣赏并赢得学生的爱戴。教师的这种个性特点决定了柔性化的管理方式更能为他们创造自由的环境和进步的空间。其次，高校教师这一职业的特殊性决定了对其实施柔性管理的必要性。第一，高校教师工作具有创造性。高校教师的劳动不是简单的重复劳动，而是不断推出新成果、增添新内容的创造性劳动。这种特性决定了仅靠刚性管理模式难以满足现代高校教师的管理。第二，高校教师工作具有复杂性。高校教师的工作对象学生本身具有复杂性和多样性的特征。教师想要教育和影响学生，不仅需要渊博的专业知识、较高的思想修养、丰富的教学经验和独立的科研素质，还必须具备与教学有关的多种能力。这些都不能靠单一的量化指标来衡量。第三，高校教师的劳动成果难以衡量。高校教师最直接的劳动成果就是学生，而学生质量需要在其工作以后才能表现出来。第四，高校教师的工作强度及劳动成果也不能简单地采用量化评价方法。以上这些说明对于高校教师实行柔性管理是必要也是可行的[1]。