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摘要：高校教师的师德建设关系着高校精神文明建设的成败。随着教师主体结构的变化，我们必须把师德建设转变到以有计划的、有针对性的教育为主，和教育与管理相结合的思路。这就需要建立一个定性与定量相结合、既有科学性又有操作性的评估体系。
关键词：师德 评估 操作体系
高校教师是学校的主体，学生的表率，教师自身的道德素质影响着万千莘莘学子乃至全社会。能否培养造就一支德才兼备的高校教师队伍，已经成为高校精神文明建设成败的关键。
教师主体结构已经发生很大的变化，青年教师在教师队伍中的比例逐年加大。在改革开放的社会大背景下，虽然整个教师队伍的师德状况都深受影响，但中老年教师群体和青年教师群众师德的差异性尤其令人瞩目，这与改革开放前教师主体内师德状况相对的一致性形成鲜明的对比。随着教师主体结构的改变，我们必须转变整个师德建设的思路。主要表现在三个转变：
一是师德以自我修养为主转变到有计划的教育为主。原有的教师主体具有高度的责任感和自我修养的主动性，现有的教师主体中的部分青年教师由于社会阅历浅，对历史和现实问题认识的局限，缺乏实践经验和自我修养的自觉性。需要有计划地对他们加强职业道德的教育和培训。
二是从一般性的教育为主转变到针对性的教育为主。以往的师德教育主要是以敬业爱岗，无私奉献为特征的一般性教育。在改革开放背景下，教师面临的实际问题很多，如做人与做学问的关系，义与利的关系、修身与育人的关系等等，只有围绕这些问题，师德教育才有生命力。
三是从教育为主到教育与管理相结合。教育不是万能的，通过单纯的教育，使教师自省、自律，形成良好的师德。这只是美好的愿望，因应改革开放的社会环境，师德建设必须有一定的管理手段的制约，才能使广大教师强化师德意识，从不自觉到自觉地培养师德行为习惯。
师德建设由单一的思想教育转为教育与管理相结合，由只强调师德的内化到强调内化与外化相结合，最大难题是建立定性与定量相结合、既有科学性又有操作性的师德评估体系。
由于高校教师队伍结构的变化和教育体制改革的速度加快，师德建设中以思想教育和自我修养为主的思路已不能适应新的形势，以思想教育、自我修养和严格的行政管理相结合的思路正在形成，由注重一般的号召到有章可考。按以往的师德考核办法，德、勤、绩、能统一考核，表面上以德为先，但由于德的考核没有可以量化的硬指标，从下到上，往往层层打的都是人情分。所以，评估结果是教师之间师德水平无明显的差异，只要不反对四项基本原则，不违法乱纪，都能通过。真正能跟教师切身利益有关系的主要是教学、科研业绩。结果，师德建设流于形式，不能引起教师的重视。有的教师甚至认为，既然教书与育人是相结合的，那么，完成了教学任务，也就是完成了育人的任务，师德自然就合格了。因此，考核了教学科研状况，就等于考核了师德状况。这种看法是很片面的。不同的教师在传授同样的科学文化知识时，可以表现出不同的教学态度、治学方法，渗透着不同的思想情感和价值取向。在多年的考核实践中，许多高校领导和教师形成了改革师德评估考核办法的共识。一批院校在师德评估考核体系的探索中有了初步的经验。概括起来，笔者认为师德评估操作体系应包括评估对象、评估原则、评估组织、评估程序、评估项目及计算办法、评估结果的使用、评估纪律等七个部分的内容：
评估对象。指全体在编的专任教师，突出了师德的针对性，注意把教师和机关干部、科研人员、后勤人员区别对待，改变以往教职员工在德的考核内容上大同小异的状况。
评估原则。首先，由于师德的内涵十分丰富，以前各高校对师德规范的表述有很大差异。应以教育法规和教育主管部门的有关文件为依据。其次，明确师德评估采取定性与定量相结合的原则，尽可能从师德实践的内容中分解出一部分量化的指标。第三，明确师德的层次性原则。但评估并非评定教师师德层次的高低，而是评估教师师德行为表现状况，反映其差异性，达到鼓励先进、鞭策后进的作用。
评估组织。一般应成立校院（系）两级的师德评估领导小组。学校一级负责评估办法的制定、完善和指导工作，系一级负责每个教师师德状况的评定。
评估程序。主要经过五个步骤：教师个人填写《师德自评表》，并按规定项目向教研室全体同事汇报师德表现情况；经教研室全体教师评议后，无记名投票评定分数；每个学生无记名填写一张《学生评议表》，对本年级的全体任课教师的师德表现作出评价；院（系）评估领导小组在教研室和学生评议的基础上作出最后评定，同时将评定结果向全体教师公布，并报校人事处备案；教师本人对评定结果有异议，可在三天内提出复核，院（系）评估小组应在一周内给予答复。
评估项目及计分办法。师德评估分为基本项目、附加项目和扣分项目三部分。基本项目反映的是对教师的十项基本要求，通过同事和领导评议后进行定性评估并打分。每项10分，满分为100分。附加项目反映的是有差异性的定量评估，每项得分不等，各系可根据本系实际对项目和分值作出调整，保持了一定的灵活性，但最高得分以不超过30分为宜。扣分项目反映了对违反师德的行为的处罚，也可按各系实际设置项目和分值。不同的学校根据评估实际情况最后确定优秀、称职、基本称职和不称职的分值标准。
评估结果的使用和奖罚措施。在实际操作中，最需要做的和最难做到的是评估结果与教师专业技术资格评定及职务聘任挂钩。有些专家甚至认为，职称是学术水平的标志，师德好的可以去评先进工作者。这种认识必须澄清，并不是师德好就能当教授，但是教授的水平应包括师德的水平。因此，被评为优秀的教师在同等条件下，应优先评定专业技术资格和聘任职务。被评为不合格的当年不能晋升与聘任，连续两年不合格的应调离教师岗位。其次，学校和系都可以根据本单位情况每年评选十佳教师，并给予奖金鼓励。对评为优秀的教师，应在晋升职称、出国出访、进修深造、确定重点教师等方面享受优惠。
评估纪律。校系组织方面，必须做好平时情况的收集工作和评估材料的立卷归档工作。学生评议的统计结果只通知教师本人，不得扩散。教师个人方面，必须如实申报材料，如有弄虚作假，应给予扣分处理，情节严重者，评估定为不合格。
对比起教学、科研水平的评估而言，师德的评估是个新事物，各高校都处在探索阶段，还没有成熟的评估模式可供借鉴。就目前的实践来看，有几点认识是大家比较认同的：
一是关于评估体系本身的科学性与操作性的关系问题。个别学校的评估方案运用了教育测量学和人才科学的理论和方法，系统内充满了子系统，二级指标纷繁，数据转换公式密布，表面看很有科学性，而实际上无法操作。应着重在操作性上下功夫，简明易行。
二是如何保证师德评估的公平问题。最关键的是确定某些评估得分有差异的量化指标应充分听取教师意见，反复论证，减少人为的因素。同时，要注意避免打人情分，“吃大锅饭”的现象。
三是评估的结果能否真正发挥激励的作用。要看各高校能否真正使评估结果与教师专业技术资格评聘挂钩并兑现师德优秀教师的各项具体优惠政策；能否把师德建设常抓不懈，最终使教师真正把师德摆到与教学、科研水平同等重要的位置上去，成为自觉的道德行为习惯。
作者单位：华南师范大学思想政治理论课教学部广东广州
关键词：师德 评估 操作体系
高校教师是学校的主体，学生的表率，教师自身的道德素质影响着万千莘莘学子乃至全社会。能否培养造就一支德才兼备的高校教师队伍，已经成为高校精神文明建设成败的关键。
教师主体结构已经发生很大的变化，青年教师在教师队伍中的比例逐年加大。在改革开放的社会大背景下，虽然整个教师队伍的师德状况都深受影响，但中老年教师群体和青年教师群众师德的差异性尤其令人瞩目，这与改革开放前教师主体内师德状况相对的一致性形成鲜明的对比。随着教师主体结构的改变，我们必须转变整个师德建设的思路。主要表现在三个转变：
一是师德以自我修养为主转变到有计划的教育为主。原有的教师主体具有高度的责任感和自我修养的主动性，现有的教师主体中的部分青年教师由于社会阅历浅，对历史和现实问题认识的局限，缺乏实践经验和自我修养的自觉性。需要有计划地对他们加强职业道德的教育和培训。
二是从一般性的教育为主转变到针对性的教育为主。以往的师德教育主要是以敬业爱岗，无私奉献为特征的一般性教育。在改革开放背景下，教师面临的实际问题很多，如做人与做学问的关系，义与利的关系、修身与育人的关系等等，只有围绕这些问题，师德教育才有生命力。
三是从教育为主到教育与管理相结合。教育不是万能的，通过单纯的教育，使教师自省、自律，形成良好的师德。这只是美好的愿望，因应改革开放的社会环境，师德建设必须有一定的管理手段的制约，才能使广大教师强化师德意识，从不自觉到自觉地培养师德行为习惯。
师德建设由单一的思想教育转为教育与管理相结合，由只强调师德的内化到强调内化与外化相结合，最大难题是建立定性与定量相结合、既有科学性又有操作性的师德评估体系。
由于高校教师队伍结构的变化和教育体制改革的速度加快，师德建设中以思想教育和自我修养为主的思路已不能适应新的形势，以思想教育、自我修养和严格的行政管理相结合的思路正在形成，由注重一般的号召到有章可考。按以往的师德考核办法，德、勤、绩、能统一考核，表面上以德为先，但由于德的考核没有可以量化的硬指标，从下到上，往往层层打的都是人情分。所以，评估结果是教师之间师德水平无明显的差异，只要不反对四项基本原则，不违法乱纪，都能通过。真正能跟教师切身利益有关系的主要是教学、科研业绩。结果，师德建设流于形式，不能引起教师的重视。有的教师甚至认为，既然教书与育人是相结合的，那么，完成了教学任务，也就是完成了育人的任务，师德自然就合格了。因此，考核了教学科研状况，就等于考核了师德状况。这种看法是很片面的。不同的教师在传授同样的科学文化知识时，可以表现出不同的教学态度、治学方法，渗透着不同的思想情感和价值取向。在多年的考核实践中，许多高校领导和教师形成了改革师德评估考核办法的共识。一批院校在师德评估考核体系的探索中有了初步的经验。概括起来，笔者认为师德评估操作体系应包括评估对象、评估原则、评估组织、评估程序、评估项目及计算办法、评估结果的使用、评估纪律等七个部分的内容：
评估对象。指全体在编的专任教师，突出了师德的针对性，注意把教师和机关干部、科研人员、后勤人员区别对待，改变以往教职员工在德的考核内容上大同小异的状况。
评估原则。首先，由于师德的内涵十分丰富，以前各高校对师德规范的表述有很大差异。应以教育法规和教育主管部门的有关文件为依据。其次，明确师德评估采取定性与定量相结合的原则，尽可能从师德实践的内容中分解出一部分量化的指标。第三，明确师德的层次性原则。但评估并非评定教师师德层次的高低，而是评估教师师德行为表现状况，反映其差异性，达到鼓励先进、鞭策后进的作用。
评估组织。一般应成立校院（系）两级的师德评估领导小组。学校一级负责评估办法的制定、完善和指导工作，系一级负责每个教师师德状况的评定。
评估程序。主要经过五个步骤：教师个人填写《师德自评表》，并按规定项目向教研室全体同事汇报师德表现情况；经教研室全体教师评议后，无记名投票评定分数；每个学生无记名填写一张《学生评议表》，对本年级的全体任课教师的师德表现作出评价；院（系）评估领导小组在教研室和学生评议的基础上作出最后评定，同时将评定结果向全体教师公布，并报校人事处备案；教师本人对评定结果有异议，可在三天内提出复核，院（系）评估小组应在一周内给予答复。
评估项目及计分办法。师德评估分为基本项目、附加项目和扣分项目三部分。基本项目反映的是对教师的十项基本要求，通过同事和领导评议后进行定性评估并打分。每项10分，满分为100分。附加项目反映的是有差异性的定量评估，每项得分不等，各系可根据本系实际对项目和分值作出调整，保持了一定的灵活性，但最高得分以不超过30分为宜。扣分项目反映了对违反师德的行为的处罚，也可按各系实际设置项目和分值。不同的学校根据评估实际情况最后确定优秀、称职、基本称职和不称职的分值标准。
评估结果的使用和奖罚措施。在实际操作中，最需要做的和最难做到的是评估结果与教师专业技术资格评定及职务聘任挂钩。有些专家甚至认为，职称是学术水平的标志，师德好的可以去评先进工作者。这种认识必须澄清，并不是师德好就能当教授，但是教授的水平应包括师德的水平。因此，被评为优秀的教师在同等条件下，应优先评定专业技术资格和聘任职务。被评为不合格的当年不能晋升与聘任，连续两年不合格的应调离教师岗位。其次，学校和系都可以根据本单位情况每年评选十佳教师，并给予奖金鼓励。对评为优秀的教师，应在晋升职称、出国出访、进修深造、确定重点教师等方面享受优惠。
评估纪律。校系组织方面，必须做好平时情况的收集工作和评估材料的立卷归档工作。学生评议的统计结果只通知教师本人，不得扩散。教师个人方面，必须如实申报材料，如有弄虚作假，应给予扣分处理，情节严重者，评估定为不合格。
对比起教学、科研水平的评估而言，师德的评估是个新事物，各高校都处在探索阶段，还没有成熟的评估模式可供借鉴。就目前的实践来看，有几点认识是大家比较认同的：
一是关于评估体系本身的科学性与操作性的关系问题。个别学校的评估方案运用了教育测量学和人才科学的理论和方法，系统内充满了子系统，二级指标纷繁，数据转换公式密布，表面看很有科学性，而实际上无法操作。应着重在操作性上下功夫，简明易行。
二是如何保证师德评估的公平问题。最关键的是确定某些评估得分有差异的量化指标应充分听取教师意见，反复论证，减少人为的因素。同时，要注意避免打人情分，“吃大锅饭”的现象。
三是评估的结果能否真正发挥激励的作用。要看各高校能否真正使评估结果与教师专业技术资格评聘挂钩并兑现师德优秀教师的各项具体优惠政策；能否把师德建设常抓不懈，最终使教师真正把师德摆到与教学、科研水平同等重要的位置上去，成为自觉的道德行为习惯。
作者单位：华南师范大学思想政治理论课教学部广东广州