摘 要：组织社会化一直是组织行为学和人力资源管理实践中关注的热点话题。然而，企业在管理实践中常常遇到困惑，新员工由于无法很好地适应组织而出现低组织承诺、高离职率和低工作绩效等问题。本文通过对新员工的组织社会化过程分阶段进行基本阐述，探讨不同阶段新进员工的特点以及相应的管理要点，为针对新员工的人力资源管理实践提供参考。
　　关键词：新员工 组织社会化 管理要点
　　一、新进员工组织社会化的重要性
　　新员工作为组织人才资源的储备库和未来核心竞争力的重要组成要素，其快速并稳定地适应组织的运作过程是这一群体为组织带来高绩效的前提。从组织角度来看，如何帮助新员工更好更快地适应组织和工作，减少人员流失，降低管理成本，利于组织发展是管理者必须考虑的问题；从员工角度来看，只有积极地发挥主观能动性，提高自身的工作适应性，才能更快得到组织认同感和归属感。
　　二、新员工组织社会化概述
　　综合有关研究者对组织社会化的界定，组织社会化是指个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。员工在组织社会化过程中的地位表现为双向互动，员工不仅处于被动接受组织所预先设定的角色，而且他们还可以通过主动寻求组织信息以加速其社会化过程，从而扮演主动角色。此外，组织社会化是一个长期的学习过程它伴随员工整个职业生涯，在员工职业生涯的不同阶段均存在不同的组织社会化内容需要学习。
　　三、新员工组织社会化的过程及管理要点
　　本文按照员工在组织社会化过程中角色发展将新员工组织社会化过程分为以下四个阶段：
　　1.角色社会化预热准备阶段。该阶段主要是员工在收集和评估相关组织信息的基础上，将自身情况传递给招聘者的同时接收招聘方信息回馈而完成求职的过程。这一阶段中的员工尤其关注自身的工作预期，其特征主要表现在以下方面：（1）重视工作的个体发展，忽视工作的社会性；（2）对成就、自我实现、权力的需要远高于对归属和爱的需要；（3）关注企业以人为本氛围胜过关注企业管理的科学性和公平性。这种状况的出现与“新生代”员工特征相关，他们普遍来自于自城市、具有本科及以上学历，且多数是独生子女。个人的成长经历会对其价值观和思维方式产生重要影响，具有明显的个人主义色彩，他们自身对个体发展、权力、以及企业对自己的回报尤为重视，而相对较忽视工作的社会性、归属和爱以及对企业的付出。
　　2.角色认识和适应阶段。该阶段是新员工的学习期和适应期，帮助新员工建立角色关系，使其尽快融入企业的团队，是培养归属感的关键。新进人员需要了解新的工作职责、建立新的人际关系、定义个人在组织中的角色，组织需要通过新员工培训来满足员工这方面的需求。过程中，新进员工会经历明显的现实冲击，组织、职业环境与自我愿望之间的巨大落差促使其对自身职业发展的重新思考。新员工中有部分人具有学习能力强、喜欢沟通和交流等特点，使得他们在过程中能够快速吸收工作所需要的知识，面对问题时会主动向组织内与组织外的人员求助，使自己以较积极的心态看待落差并顺利度过。而有部分人由于比较自我，成长过程中受挫经历较少，在面对落差时很难冷静处理，容易萌发离职倾向。对于这类新员工可以授予其弹性并能突显个人的工作任务，提供自由宽松的工作环境会使之提升原有的工作期望，减少现实落差带来的冲击，提高其工作的投入和积极性。
　　3.角色管理阶段。新员工在这一阶段必须解决个人与工作团队、其团队与其他团队间的两种冲突，可以说既是对新员工的考察期，也是员工满意度形成期，直接影响着未来新员工的工作态度。新员工在此阶段所具备冲突管理能力不单体现在问题解决方面，还包括对待压力的自我调节能力以及处理冲突所需要具备的执行力。当下这一群体面对的压力源主要是工作强度、人际关系以及家庭方面的压力（如房价及父母赡养等），如何适应工作与调节压力是年轻新进员工在该阶段的关键。他们可以寻找相同群体交换心得体会共同发泄消极情绪，或者是学习他人的方法经验，这都可以在不同程度上缓解其对待压力的调节能力。而执行力的具备则是员工在适应组织一定时间，积累一定工作经验后才逐渐培养出来的。因此，具备冲突管理能力正是对员工成长的肯定和证明，才能作为衡量这一阶段的员工组织社会化成果的标准。另一方面，员工在冲突解决的过程中会加深对组织和自身角色的认识，从而判断自己是否适合该工作和组织环境。所以，在这一阶段不但要认可新员工的工作成绩，还要帮助新员工做好职业生涯的规划。
　　4.角色展望阶段。员工按照组织的职业发展规划路线，实现自我提升与内部晋升，可以使其深刻地理解组织的价值观和发展目标并决定追随组织发展，能大幅度提高员工对组织的忠诚度。作为组织的高层领导应该有意识地对新员工的学习能力、计划能力、领导能力、协调能力、创新能力以及适当授权等方面进行培养和提升。在此阶段员工可以充分发挥主动性，通过工作经验的积累重新审视自己未来的发展方向，组织需要帮助员工来确定其未来发展，为其提供使之满意的发展道路。这是能否留住人才，并纳为己用的关键环节。处于这一阶段的员工，基本已经具有相对成熟的工作能力和冷静的分析能力，在具备一定的工作胜任能力以后，则更关注自身的工作绩效反馈和工作自主权，因此在对自己进行客观地分析前提下，思考目前组织能否为其提供想要的职业发展道路，从而为接下来的发展做好准备，即准备新一轮的组织社会化。
　　四、关于对新进员工管理的思考
　　对于企业人力资源管理者而言，员工组成的变化以及其主体特点会对组织产生原有的管理方式方法产生不适应，这是面对的考验，需要作出相应的调整、 强化和重塑，才能有效促进企业的良性发展。在识别新进员工的优势的同时，抓住对该群体的管理过程中的要点，才能有效地提高员工个人和组织绩效。现在对于年轻一代来说，过于刻板化、教条化的东西很难接受，要从系统灌输转为快节奏的体验学习。注重与新进员工进行多样化、高频度的沟通，这是增进了解、实现员工与组织融合的有效途径。为其创造轻松宽容的工作环境，注重合作与学习的能力培养，应注意发挥他们学习新技术、开拓新业务的优势，鼓励他们打破常规，探讨新方法、新路径，给他们更多自由发挥空间。加强对新员工的目标管理，及时进行绩效反馈。只有认同员工的目标，并将其向组织目标方向实现牵引，才能既保证员工的工作积极性，又能实现组织的发展目标。需要注意的是同事和上级领导对员工的组织社会化有深刻影响，不仅需要理解和尊重，而且通常成为新进员工组织社会化过程中最重要的信息来源。上级是协助新进员工在团体和工作之间进行转换和调适的有效源泉，而同事则能整合许多琐碎的组织信息，沟通组织中特定的价值观与规范，这种帮助能促进新进员工整个社会。此外，新生代员工不喜欢受约束、个性鲜明、自我意识强、抗压能力差等（李锡元，李泓锦，2012），他们除了对物质要求高以外，更注重精神层面需求以及个人自身发展的需要，企业应给予更多的宽容、引导，以员工开发为目的，建立和谐的、愉快的工作氛围以及朋友式的员工关系，可以采取多样化的沟通管理方式以及多元化的网络管理平台，如利用微博、QQ、微信等现代媒介进行管理或沟通。
　　参考文献：
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　　[2]陈浩.基于新入职的新生代员工的组织社会化策略研究[J].价值工程，2013，33.
　　[3]李锡元，李泓锦.90后员工管理体系的构建——基于组织社会化策略视角[J].中国人力资源开发，2012，12.
　　[4]郭萧，谭燕.新员工社会化管理的过程优化分析[J]. 決策信息，2008，10.
　　作者简介：在职人员：毛兢新（1986-），男，汉族，安徽滁州市人，职位：华北电力物资总公司人力资源主管，职称：中级经济师，学历：硕士研究生。