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摘 要：随着互联网时代到来，传统的人力资源配置已经不能完全适应企业的发展，传统行业也和互联网时代进行了很好的融合，本文首先分析了互联网+模式对传统行业的影响，分析其特征，与传统行业的模式进行了对比，阐述了新形势下互联网+模式下人力资源配置的主要特征，寻求信息时代人力资源配置的新模式。
关键词：互联网+ 人力资源配置 模式创新
一、互联网+模式下对传统行业的影响
在信息技术到来的今天，互联网已经不再是一个行业的专有名词，它正成为国民经济的一大核心。“互联网+”简单的说是互联网与各个行业的有机融合，将互联网的新生代气息注入到传统行业中，这不是硬性的相加，而是渗透的过程。互联网传统的经营和思维模式不同，互联网更加开放，用互联网的新思维来改变以往的固有模式，这样深度的交流才能使传统行业综合互联网的思想，产生活力。互联网对传统行业的影响主要表现在两个方面：一方面是“互联网+”。传统行业中，大多重视的是实物交易，一手交钱一手交货的线下活动，这样的交易活动严重受到时间和地域的影响，具有局限性。所以未来的商业交流一应该是综合线上和线下各自的优势，线上的货物传递，信息发送，结合线下的诚信度，能看到实体店，在这样的融合中达到目标。另一方面是“+互联网”。除了互联网主动出击向传统行业渗透信息外，对于传统行业来说，新型经济的侵入，前提也必须是传统行业本身有着较强的接受新鲜事物的意愿，这种革新是一种自我进步。传统行业在目前的发展中受到了来自互联网的很大冲击，如果传统行业想要更好的发展，应该积极的吸取互联网行业的优势优点，而不是排斥和故步自封，应该主动了解并培养自身的互联网思维，进行思维模式的和经营模式的改革创新，提高本行业的互联网化规模，达到实质上的创新。
二、互联网时代发展的主要特征
计算机科学与技术的发展带来了互联网行业的进步，互联网络的连通让信息的传播更加快捷，渠道更加通畅，互联网时代，获得信息的快慢和信息量的大小，很可能决定了谁更能占领市场先机，谁更能在竞争中获胜。信息处理和应用的程度每年都在飞速的增长，信息技术给人们的日常生活提供了很多便利。随着技术的更新，人力资源管理者如果想跟上时代的步伐，必须时刻的注意知识的补充和积累，不断挖掘和学习心得知识，来解决目前面临的问题。概括而言，互联网时代的特征主要有以下方面：（1）信息传递瞬时性。古代信息由车马传递，在电话没有普及之前信息由舒心传递，而如今视频，微信，信息随时交流，转瞬即逝，这也是新媒体的主要特点；（2）信息不可逆性。因为信息可以一对多的发送，所以传播的信息具有不可逆性，一旦发送覆水难收。（3）传播模式多态性。传播分为几种形式，随着科技的发展，我们已经从简单的人际传播，变成了群体传播，我们可以通过电话联络，通过网络软件，网上的信息可以强大到让我们感到生活在了一个没有秘密的时代。（4）个体的差异性。通过互联网传递的信息，更加尊重人的个性，体现多方的声音，所以在人力资源配置方面，也应该尊重这种差异，通过网络数据比对分析，根据员工的性格特长设定岗位。
三、互联网时代与传统行业时代人力资源管理方式对比
互联网作为一个新的特色出现，互联网时代与以前有很多不同，互联网时代的人力资源管理与传统行业时代相比呈现出一定差异性，在人力资源管理工作中应该注意建立数据库，将员工作为主体，系统分析，满足企业用人需求。
1.人力资源管理工作数据化。在传统行业中，人力资源工作的数据化特征并不明显，但是如今，互联网的特点已经渗透到了人力资源的方方面面，人资部门在选聘、录用、绩效评价员工时等，可以通多网络手段多方面的了解员工的个性特征，整个招聘过程都可以用电子设备记录数据，在此基础上做出选择。人力资源管理在工作中要提高自己的工作效能，要注重人力资源价值量的管理，通过科学的比对得出结论，促进企业目标的最终实现。
2.人力资源管理中忽略中心化特征。传统的人力资源管理层级模式非常明显，每一个层级中，都有一个领导者，他是这个层级的核心。与传统行业时代相比，互联网时代的人力资源管理工作的并不是围着一个人转的，主要是因为于互联网时代每个人都是一个端口，个人的自我价值在这个平台中凸显出来，极大肯定了个体的价值创造模式，信息时代下极大的提升了员工价值和他们的创造效能，员工简单的依附于组织，互联网时代的组织人力资源管理工作不再推选一个中心化的核心员工，任何员工都是组织的核心，都为组织的价值创造贡献各自的力量，目前我国的很多大型企业都在实行去中心化制度，像微软公司、华为公司，这实行这个制度后，都取得了很好的效果。
3.人力资源学习需求内在化。随着互联网的逐渐发达，知识引领一切，人才是竞争的决定性因素，各种信息与技能的更新速度飞快，我们需要通过互联网这一媒介，让知识不断更新，人力资源的学习也要有更多的自主性，不断更新知识，提高创新意识和创新能力，以满足各个层次的交流。因此，互联网时代比传统时代存在一个更加明显的优势，就是我们可以随时随地的补充知识，每一个新知识的出现，我们完全可以通过百度的方式自行习得。在这种形式下也对企业人力资源管理工作方法提出了新的要求，企业要不断探索新的人才培养模式，对员工的培训内容也要与时俱进，不能只走过场，要激励人力资源的员工不断学习专业匹配的相关知识。
四、互联网+模式下人力资源管理的对策建议
基于互联网时代的主要特征，笔者通过资料的搜集和实地调查提出以下互联网时代的人力资源管理的思维和方法的对策建议。
1.加强人力资源管理的信息化建设。互联网时代，数据信息很多时候被作为企业机密被重点保护，所以数据本身极具商业价值，通过对数据的积累和分析能够有效的提高企业生产经营成果人力资源部门在选聘和录用公司员工的过程中，要注意信息的留存，对投简历的人员建立应聘信息库，完成招聘的信息化，通过这些途径努力实现企业人力资源管理工作的科学化、标准化、规范化。另一方面，在招聘规范化的同时，要善于运用互联网，将考核信息和考核结果及时对外公布，公开透明，要善于对数据进行整理和挖掘，通过这些途径，提高招聘工作的效率，优化人力资源配置，提高企业的整体效益。
2.匹配更具柔性的组织和制度形态。传统行业时代的层级结构已经不适应互联网时代的需求，互联网时代的组织人力资源管理工作去中心化的思想让每个人都成为主体，企业的所有员工在企业中都是以主体地位存在，都努力为组织的价值创造贡献力量，企业有必要匹配更加灵活的组织和制度形态：首先，改变传统意义上员工依附于企业而存在的传统理念，建立扁平化和网络化的组织结构，赋予员工更灵活自主的决策权，让员工充分发挥自己的优势和思想；其次，在网络化时代缺乏情感沟通的情况下，企业人力资源管理应该组织更多的沟通感情的团队建设，了解员工需求，给员工充分表达自己感情的空间和平臺。
3.树立创新型人力资源的培育理念。随着新的经济增长方式的到来，企业应该更加认识到知识的重要性，更加重视员工自身能力的可持续发展，员工的创新能力也越来越重要，所以人力资源部门要尊重员工的个性差异，善于发现员工的个性优势，尊重人才的差异性发挥其通常；其次，要调整观念，注重人才培养的过程，在人才的培养工作中善于发现员工的创新思维，对员工的创新意识提出表扬，不断提高员工的创新能力和工作激情，将这种敢于突破的精神充分发挥在工作中，让这种创新精神内化为员工的人格品质，形成个性的、有突破性的企业文化；最后，对待员工的培养培训要坚持宽容的态度，让企业的员工有广阔的空间为实现企业的总体目标发挥才能。
参考文献：
[1]贾瑞仙. 基于互联网思维的人力资源管理转型研究[D].大连海事大学，2015.
[2]彭剑锋. 互联网时代的人力资源管理新思维[J]. 中国人力资源开发，2014，16：6-9.
[3]赵德志，刘丽. 移动互联网转型期运营商人力资源管理模式创新策略研究——以LLT公司为案例[J]. 中国人力资源开发，2014，16：76-84.
[4]李晋，刘洪，刘善堂. “互联网+”时代的电子化人力资源管理：理论演化与建构方向[J]. 江海学刊，2015，06：102-107+238-239.
关键词：互联网+ 人力资源配置 模式创新
一、互联网+模式下对传统行业的影响
在信息技术到来的今天，互联网已经不再是一个行业的专有名词，它正成为国民经济的一大核心。“互联网+”简单的说是互联网与各个行业的有机融合，将互联网的新生代气息注入到传统行业中，这不是硬性的相加，而是渗透的过程。互联网传统的经营和思维模式不同，互联网更加开放，用互联网的新思维来改变以往的固有模式，这样深度的交流才能使传统行业综合互联网的思想，产生活力。互联网对传统行业的影响主要表现在两个方面：一方面是“互联网+”。传统行业中，大多重视的是实物交易，一手交钱一手交货的线下活动，这样的交易活动严重受到时间和地域的影响，具有局限性。所以未来的商业交流一应该是综合线上和线下各自的优势，线上的货物传递，信息发送，结合线下的诚信度，能看到实体店，在这样的融合中达到目标。另一方面是“+互联网”。除了互联网主动出击向传统行业渗透信息外，对于传统行业来说，新型经济的侵入，前提也必须是传统行业本身有着较强的接受新鲜事物的意愿，这种革新是一种自我进步。传统行业在目前的发展中受到了来自互联网的很大冲击，如果传统行业想要更好的发展，应该积极的吸取互联网行业的优势优点，而不是排斥和故步自封，应该主动了解并培养自身的互联网思维，进行思维模式的和经营模式的改革创新，提高本行业的互联网化规模，达到实质上的创新。
二、互联网时代发展的主要特征
计算机科学与技术的发展带来了互联网行业的进步，互联网络的连通让信息的传播更加快捷，渠道更加通畅，互联网时代，获得信息的快慢和信息量的大小，很可能决定了谁更能占领市场先机，谁更能在竞争中获胜。信息处理和应用的程度每年都在飞速的增长，信息技术给人们的日常生活提供了很多便利。随着技术的更新，人力资源管理者如果想跟上时代的步伐，必须时刻的注意知识的补充和积累，不断挖掘和学习心得知识，来解决目前面临的问题。概括而言，互联网时代的特征主要有以下方面：（1）信息传递瞬时性。古代信息由车马传递，在电话没有普及之前信息由舒心传递，而如今视频，微信，信息随时交流，转瞬即逝，这也是新媒体的主要特点；（2）信息不可逆性。因为信息可以一对多的发送，所以传播的信息具有不可逆性，一旦发送覆水难收。（3）传播模式多态性。传播分为几种形式，随着科技的发展，我们已经从简单的人际传播，变成了群体传播，我们可以通过电话联络，通过网络软件，网上的信息可以强大到让我们感到生活在了一个没有秘密的时代。（4）个体的差异性。通过互联网传递的信息，更加尊重人的个性，体现多方的声音，所以在人力资源配置方面，也应该尊重这种差异，通过网络数据比对分析，根据员工的性格特长设定岗位。
三、互联网时代与传统行业时代人力资源管理方式对比
互联网作为一个新的特色出现，互联网时代与以前有很多不同，互联网时代的人力资源管理与传统行业时代相比呈现出一定差异性，在人力资源管理工作中应该注意建立数据库，将员工作为主体，系统分析，满足企业用人需求。
1.人力资源管理工作数据化。在传统行业中，人力资源工作的数据化特征并不明显，但是如今，互联网的特点已经渗透到了人力资源的方方面面，人资部门在选聘、录用、绩效评价员工时等，可以通多网络手段多方面的了解员工的个性特征，整个招聘过程都可以用电子设备记录数据，在此基础上做出选择。人力资源管理在工作中要提高自己的工作效能，要注重人力资源价值量的管理，通过科学的比对得出结论，促进企业目标的最终实现。
2.人力资源管理中忽略中心化特征。传统的人力资源管理层级模式非常明显，每一个层级中，都有一个领导者，他是这个层级的核心。与传统行业时代相比，互联网时代的人力资源管理工作的并不是围着一个人转的，主要是因为于互联网时代每个人都是一个端口，个人的自我价值在这个平台中凸显出来，极大肯定了个体的价值创造模式，信息时代下极大的提升了员工价值和他们的创造效能，员工简单的依附于组织，互联网时代的组织人力资源管理工作不再推选一个中心化的核心员工，任何员工都是组织的核心，都为组织的价值创造贡献各自的力量，目前我国的很多大型企业都在实行去中心化制度，像微软公司、华为公司，这实行这个制度后，都取得了很好的效果。
3.人力资源学习需求内在化。随着互联网的逐渐发达，知识引领一切，人才是竞争的决定性因素，各种信息与技能的更新速度飞快，我们需要通过互联网这一媒介，让知识不断更新，人力资源的学习也要有更多的自主性，不断更新知识，提高创新意识和创新能力，以满足各个层次的交流。因此，互联网时代比传统时代存在一个更加明显的优势，就是我们可以随时随地的补充知识，每一个新知识的出现，我们完全可以通过百度的方式自行习得。在这种形式下也对企业人力资源管理工作方法提出了新的要求，企业要不断探索新的人才培养模式，对员工的培训内容也要与时俱进，不能只走过场，要激励人力资源的员工不断学习专业匹配的相关知识。
四、互联网+模式下人力资源管理的对策建议
基于互联网时代的主要特征，笔者通过资料的搜集和实地调查提出以下互联网时代的人力资源管理的思维和方法的对策建议。
1.加强人力资源管理的信息化建设。互联网时代，数据信息很多时候被作为企业机密被重点保护，所以数据本身极具商业价值，通过对数据的积累和分析能够有效的提高企业生产经营成果人力资源部门在选聘和录用公司员工的过程中，要注意信息的留存，对投简历的人员建立应聘信息库，完成招聘的信息化，通过这些途径努力实现企业人力资源管理工作的科学化、标准化、规范化。另一方面，在招聘规范化的同时，要善于运用互联网，将考核信息和考核结果及时对外公布，公开透明，要善于对数据进行整理和挖掘，通过这些途径，提高招聘工作的效率，优化人力资源配置，提高企业的整体效益。
2.匹配更具柔性的组织和制度形态。传统行业时代的层级结构已经不适应互联网时代的需求，互联网时代的组织人力资源管理工作去中心化的思想让每个人都成为主体，企业的所有员工在企业中都是以主体地位存在，都努力为组织的价值创造贡献力量，企业有必要匹配更加灵活的组织和制度形态：首先，改变传统意义上员工依附于企业而存在的传统理念，建立扁平化和网络化的组织结构，赋予员工更灵活自主的决策权，让员工充分发挥自己的优势和思想；其次，在网络化时代缺乏情感沟通的情况下，企业人力资源管理应该组织更多的沟通感情的团队建设，了解员工需求，给员工充分表达自己感情的空间和平臺。
3.树立创新型人力资源的培育理念。随着新的经济增长方式的到来，企业应该更加认识到知识的重要性，更加重视员工自身能力的可持续发展，员工的创新能力也越来越重要，所以人力资源部门要尊重员工的个性差异，善于发现员工的个性优势，尊重人才的差异性发挥其通常；其次，要调整观念，注重人才培养的过程，在人才的培养工作中善于发现员工的创新思维，对员工的创新意识提出表扬，不断提高员工的创新能力和工作激情，将这种敢于突破的精神充分发挥在工作中，让这种创新精神内化为员工的人格品质，形成个性的、有突破性的企业文化；最后，对待员工的培养培训要坚持宽容的态度，让企业的员工有广阔的空间为实现企业的总体目标发挥才能。
参考文献：
[1]贾瑞仙. 基于互联网思维的人力资源管理转型研究[D].大连海事大学，2015.
[2]彭剑锋. 互联网时代的人力资源管理新思维[J]. 中国人力资源开发，2014，16：6-9.
[3]赵德志，刘丽. 移动互联网转型期运营商人力资源管理模式创新策略研究——以LLT公司为案例[J]. 中国人力资源开发，2014，16：76-84.
[4]李晋，刘洪，刘善堂. “互联网+”时代的电子化人力资源管理：理论演化与建构方向[J]. 江海学刊，2015，06：102-107+238-239.