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摘 要：人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
关键词：企业；人力资源；成本控制
1研究人力资源管理成本控制的意义
1.1控制人力资源成本，有利于提高企业的经济效益。企业在做任何一件事情的时候，都需要一定成本，人力资源管理当然也不例外。随着企业生产规模的逐步扩大，对员工在数量上、质量上都有更高的要求，因此相应的人力资源成本也就加大。能在这样的形势下有效的控制人力资源成本的支出，对于提高企业的经济效益有相当的效果。
1.2控制人力资源成本，有利于促进企业人力资源的合理配置。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。人力资源优势的形成，是企业重视吸引和获得所需要的人力资源并对所拥有或控制的人力资源进行投资的结果。企业通过控制人力资源成本，实现优胜劣汰的用人机制，对企业管理者作出的人力资源取得决策和开发决策的正确性进行评价。
1.3控制人力资源成本，有利于企业员工素质的提高。在控制人力资源成本的过程中，首先，要通过创造有利于人才合理使用的基础环境，引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现；其次，要建立劳动准入制度；第三，要不断推进工资分配制度改革，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系，进一步激发员工相互间的竞争力，自觉提升素质，从而增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率，促进员工综合素质的提高，带动企业效益的大幅度提高。
2企业人力资源成本控制存在的问题
2.1人力资源规划不够合理
企业的人力资源规划应当是一个与企业的发展战略密切联系的系统工程，其是建立在对企业内外部条件有效、准确分析的基础上，对企业未来发展所需要的人员情况做出的预测。通常而言，企业的人力资源规划应当包括人才晋升、人才补充、培训开发、人员调配、工资规划等内容，并涵盖人力资源管理与控制的各个方面。然而在现在很多企业中，基本没有制定相应的人力资源规划，人员的招聘、补充、调配、培养等较为随意，对员工的激烈、考核以及培训等管理工作也不够重视，导致人力资源成本的支出具有比较大的随意性。
2.2缺乏有效的人才聘用机制
根据不同岗位的具体需求来确定合作的人才聘用条件，这是企业人才聘用的首要原则。然而在很多企业中，对岗位所需要的人才条件并没有明确清晰的认识，在招聘员工的过程中较为盲目、随意。例如在招聘一些基础岗位时盲目追求高学历人才，使得薪酬成本偏高。而部分企业则忽视了岗位对专业知识与技术能力的高要求，在招聘的过程中选择了不具备相关能力，但是有背景或者有关系的人来担任重要岗位或者管理岗位，导致企业的工作质量与工作效率受到了严重影响，甚至打击了企业内部真正优秀人才的工作积极性和工作信心。
2.3忽視了员工培训的重要性
员工的培训与发展是企业人力资源储备得以持续提升的重要途径。然而很多企业并不重视对员工的培训，在招聘时说得天花乱坠，然而员工进入企业后就任其发展，没有对其进行任何培训，或者仅是进行短期的岗前培训，对培训的投资严重不足，使得人才无法充分发挥其实际效用。同时部分企业虽然重视培训，但培训的力度不足，培训效率低下，培训的管理不严谨，导致企业虽然支付了高昂的培训费用，但实际的成效甚小，培训成本严重浪费[3]。
3人力资源成本控制的策略
3.1树立正确的人才观。许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范（岗位描述）的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。同时，企业要合理使用人才。一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。二是要防止人才凑合使用。人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。
3.2调整组织结构。目前，大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。与此同时，要强化培养人才观念，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过这样的机构调整，最大限度地减少员工之间能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
3.3提升员工素质。企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素，这就要求企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。IBM的创始人沃森先生说：“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺理成章的‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使命。”
4结语
企业人力资源成本控制是一个复杂的系统工程。随着社会的发展和提高，企业人力资源总成本的绝对额会不断增加，这是一个必然趋势。因此，企业进行人力资源成本控制目的是要提高人力资源成本投入和产出比，提升企业产品和服务竞争力。当然，要提高人力资源成本效益，不能仅仅依靠人力资源成本控制，不断提高企业劳动生产率，增加企业效益才是最根本的问题。这就要求企业不能一味地强调降低人力资源成本，适时地增加人力资源成本的投入，提高企业员工的知识、技能和素质也是必须的。否则，阶段性过度消耗企业的人力资源，而没有及时的补充，会损害人力资源的使用价值，从而导致企业负效益的产生。
参考文献
[1]汪安佑，曾宝成.人力资源管理理论[M].长沙：中国国防科技大学出版社，2010.
[2]钱振波.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2012.
[3]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，2011.
（作者身份证号码：152625198610224521）
关键词：企业；人力资源；成本控制
1研究人力资源管理成本控制的意义
1.1控制人力资源成本，有利于提高企业的经济效益。企业在做任何一件事情的时候，都需要一定成本，人力资源管理当然也不例外。随着企业生产规模的逐步扩大，对员工在数量上、质量上都有更高的要求，因此相应的人力资源成本也就加大。能在这样的形势下有效的控制人力资源成本的支出，对于提高企业的经济效益有相当的效果。
1.2控制人力资源成本，有利于促进企业人力资源的合理配置。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。人力资源优势的形成，是企业重视吸引和获得所需要的人力资源并对所拥有或控制的人力资源进行投资的结果。企业通过控制人力资源成本，实现优胜劣汰的用人机制，对企业管理者作出的人力资源取得决策和开发决策的正确性进行评价。
1.3控制人力资源成本，有利于企业员工素质的提高。在控制人力资源成本的过程中，首先，要通过创造有利于人才合理使用的基础环境，引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现；其次，要建立劳动准入制度；第三，要不断推进工资分配制度改革，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系，进一步激发员工相互间的竞争力，自觉提升素质，从而增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率，促进员工综合素质的提高，带动企业效益的大幅度提高。
2企业人力资源成本控制存在的问题
2.1人力资源规划不够合理
企业的人力资源规划应当是一个与企业的发展战略密切联系的系统工程，其是建立在对企业内外部条件有效、准确分析的基础上，对企业未来发展所需要的人员情况做出的预测。通常而言，企业的人力资源规划应当包括人才晋升、人才补充、培训开发、人员调配、工资规划等内容，并涵盖人力资源管理与控制的各个方面。然而在现在很多企业中，基本没有制定相应的人力资源规划，人员的招聘、补充、调配、培养等较为随意，对员工的激烈、考核以及培训等管理工作也不够重视，导致人力资源成本的支出具有比较大的随意性。
2.2缺乏有效的人才聘用机制
根据不同岗位的具体需求来确定合作的人才聘用条件，这是企业人才聘用的首要原则。然而在很多企业中，对岗位所需要的人才条件并没有明确清晰的认识，在招聘员工的过程中较为盲目、随意。例如在招聘一些基础岗位时盲目追求高学历人才，使得薪酬成本偏高。而部分企业则忽视了岗位对专业知识与技术能力的高要求，在招聘的过程中选择了不具备相关能力，但是有背景或者有关系的人来担任重要岗位或者管理岗位，导致企业的工作质量与工作效率受到了严重影响，甚至打击了企业内部真正优秀人才的工作积极性和工作信心。
2.3忽視了员工培训的重要性
员工的培训与发展是企业人力资源储备得以持续提升的重要途径。然而很多企业并不重视对员工的培训，在招聘时说得天花乱坠，然而员工进入企业后就任其发展，没有对其进行任何培训，或者仅是进行短期的岗前培训，对培训的投资严重不足，使得人才无法充分发挥其实际效用。同时部分企业虽然重视培训，但培训的力度不足，培训效率低下，培训的管理不严谨，导致企业虽然支付了高昂的培训费用，但实际的成效甚小，培训成本严重浪费[3]。
3人力资源成本控制的策略
3.1树立正确的人才观。许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范（岗位描述）的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。同时，企业要合理使用人才。一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。二是要防止人才凑合使用。人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。
3.2调整组织结构。目前，大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。与此同时，要强化培养人才观念，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过这样的机构调整，最大限度地减少员工之间能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
3.3提升员工素质。企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素，这就要求企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。IBM的创始人沃森先生说：“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺理成章的‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使命。”
4结语
企业人力资源成本控制是一个复杂的系统工程。随着社会的发展和提高，企业人力资源总成本的绝对额会不断增加，这是一个必然趋势。因此，企业进行人力资源成本控制目的是要提高人力资源成本投入和产出比，提升企业产品和服务竞争力。当然，要提高人力资源成本效益，不能仅仅依靠人力资源成本控制，不断提高企业劳动生产率，增加企业效益才是最根本的问题。这就要求企业不能一味地强调降低人力资源成本，适时地增加人力资源成本的投入，提高企业员工的知识、技能和素质也是必须的。否则，阶段性过度消耗企业的人力资源，而没有及时的补充，会损害人力资源的使用价值，从而导致企业负效益的产生。
参考文献
[1]汪安佑，曾宝成.人力资源管理理论[M].长沙：中国国防科技大学出版社，2010.
[2]钱振波.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2012.
[3]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，2011.
（作者身份证号码：152625198610224521）