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[摘 要]企业人力资源管理是企业运转的资金保障，企业平稳发展的经济命脉，贯彻着企业生产经营的各环节，是企业管理工作的重要组成部分。在循环经济体系不断发展的大环境下，企业对于人力资源管理也提出了新的需求。如何使人力资源管理更加高效化、信息化与现代化是企业当今面临的一个重大课题。下文从企业人力资源管理的问题出发，指出了提高企业人力资源管理有效性的具体对策。
[关键词]企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：S493 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）16-0146-03
引言
在企业发展过程中，人力资源管理发挥着不可忽视的作用。企业能否在人力资源管理工作中遵循基本原则，积极发挥管理人员的主动性，对于发挥企业人力资源管理功能和促进企业可持续发展具有重要意义。随着我国社会经济的快速发展，企业人力资源管理工作与企业的经济效益提高的关系越来越密切。现阶段，在企业运行管理中加强人力資源管理工作，已经在社会各界达成了共识。
1 企业人力资源管理现阶段的问题
1.1 管理理念陈旧
现阶段，很多企业都意识到人力资源管理的重要性，但管理理念并没有随着企业战略管理决策的改变而发生变化，人力资源管理理念严重滞后。首先，企业管理人员决策模式陈旧。在人力资源管理方面，企业领导层更多地利用经验判断，不以科学的理论调查为依据，很容易出现偏差。如果企业管理人员继续沿用过去传统的管理方式，缺乏数据思维，会导致员工归属感下降和优秀人才不断流失，企业也将逐渐失去活力和竞争力。随着大数据时代的来临，一些观念先进的企业通过大数据系统对企业的价值创造过程进行分析，从而更加客观和科学的对企业行为进行决策。其次，人力资源管理并不是简单的招聘和培训等工作。很多企业对人力资源管理的理解过于简单，没有真正理解人力资源管理的作用和职能，更没有把它与企业战略决策很好地结合起来，他们认为人力资源管理就是人事管理，这不利于企业人力资源战略的形成。
1.2 内控机制不完善
人力资源内控机制直接决定着人力资源管理的水平，内控机制是否严明，是否符合实际情况直接影响着人力资源管理在企业经营中的效益发挥。现阶段，我国相关部门制定的企业人力资源管理项目存在着部分问题亟待解决。比如，有些传统的人力资源管理政策未及时更新，不能适应当今社会的科技发展需求。部分企业在开展人力资源管理工作时缺乏系统的流程规范作为指导，这不仅会降低人力资源管理的工作效率，还可能阻碍企业的长远发展。同时，部分企业人力资源管理组织结构的设立缺乏科学性，人力资源管理部门各岗位职能不明确。人力资源内控机制不完善现象的存在不利于企业人力资源管理实效性的提升。
1.3 人员素质不高
就实际情况而言，我国相当一部分企业的人力资源管理工作还未脱离传统的家族式管理，企业内部的人力资源管理工作者中家族人员占据了比较大的比重，这在一定程度上降低了企业人力资源管理水平。同时，由于人力资源管理是一项专业性比较强的工作，所以要求从业人员必须要掌握人力资源管理专业知识、管理基础知识和培训知识，并具备一定的写作能力、判断分析能力和沟通协调能力等。在实践中，我国企业的人力资源管理人员普遍存在综合素质不高的现象，对于企业人力资源管理能力的提升造成了阻碍。甚至在部分企业中，有些从业人员不具备人力资源从业资格证，大大降低了人力资源管理的可靠性。总之，人力资源管理人员素质偏低现象的存在不利于提高企业人力资源的管理水平，应当引起企业足够的重视。
1.4 资源利用不充分
新常态下，经济结构和经济增长方式都在转型，企业对各种人才的需求也变得越来越复杂。要实现企业的发展，企业需要采用更加科学合理的方式对企业的资本、人力资源等进行配置和管理，尽管近年来我国企业人力资源管理模式已发生很大变化，但仍难以满足不断增长的经济发展需求。从企业的发展情况看，很多企业存在资源分配不合理的状况，不仅造成严重的资源浪费，也使企业进一步拓展业务的能力下降，很难达到预期的经济收益。很多企业在招聘员工时，只依据简历和简单的面试，无法对员工的素质和技能进行深入了解和分析，导致许多优秀人才的流失。另外，现代企业的人力资源管理复杂多变，我国多数企业的人力资源管理工作存在组织机构和人员编制管理混乱等问题，难以挖掘出更多的优质人才。就实际情况而言，如果企业对员工的福利待遇较差或者是企业对员工的工资情况难以维持本地区基本的日常生活水平，企业工作人员的工作积极性就会受到很大的打击，不利于培养员工的凝聚力和稳定性。但是我国的很多企业为了谋取私利，给予员工的工资待遇较低，工作人员对工作的积极性较差，限制了企业的长远发展。
1.5 信息化程度不足
现阶段市场环境的日趋复杂性决定了建立现代企业人力资源管理系统的迫切性。在新时期，企业应该依靠大数据和互联网等系统对人力资源信息进行综合考量，再做出决策。在实践中，大部分企业都没有很好地利用这个系统，对系统的各种功能了解不够透彻，没有真正认识到其价值，更没有利用现代技术手段提高人力资源管理的效率。以企业利用电子人力资源管理系统为例，首先，由于多数企业的电子人力资源管理系统都不是自主研发的，很多功能不适合我国企业，不利于企业的现代化水平的提升。其次，有些员工因为系统引进的时间不长，不仅没有很好地适应系统，还产生逆反心理，导致管理人员不能准确地提取数据，影响企业的决策。同时，部分企业本身对电子人力资源管理系统的了解程度不深，没有意识到其重要性，认为它只是简单的人事资料信息化管理，不能发挥电子人力资源管理系统应有的价值。
2 我国企业人力资源管理的发展趋势
2.1 注重可持续发展
人力资源管理主要通过规划、组织、控制等手段和方法，对员工的行为进行组织和管理，最终目的是帮助企业实现效益最大化。人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，是企业战略资源管理的重要组成部分。基于此，企业要采取科学的方法提升其管理的效率和水平，促进企业健康可持续发展。在知识经济时代，我国企业要提高对员工的培养重视程度，需要在人力资源管理中投入更多的成本，提高员工的综合素质，同时提升员工和企业发展的相互协调性。 2.2 从传统向现代转型
随着社会分工的细化和竞争的加剧，团队合作成为了提升企业综合竞争力的重要措施。在新时期，员工的情商培养等现代人力资源管理方式对于企业发展的重要性逐渐凸显出来，高情商员工往往在团队合作中能发挥更大作用。传统人力资源管理基于智力、学历和技能水平的管理模式已不适应新常态下企业发展需求，向现代企业人力资源管理转型是大势所趋。
2.3 重要性不断提高
随着信息时代人力资源重要性的增强，现代企业发展所需的人力资源已无法通过传统的管理方式来满足，人力资源管理已成为关系企业长远发展的重要因素之一，人力资源管理部门主动参与未来战略决策的需求越来越迫切。基于此，企业其他部门人员应积极配合人力资源管理人员，将企业生产和人力资源管理结合起来，充分调动员工的积极性，实现企业稳定的可持续发展。
3 加强人力资源管理的对策
3.1 树立以人为本的管理理念
随着社会经济的发展，各个行业的竞争也越来越激烈。在这种形势下，为了企业未来的可持续发展，企业领导人必须建立新的经营管理思想观念，为企业创新提供条件。在此过程中，首先，企业可以为此策划一个有关人才资源方面的开发方案以及涉及的一些规章制度，与此同时，企业要增加投资力度，组建人力资源管理小组，从而顺利开展人才强企的管理战略。其次，企业要加大建设力度，调动起整个企业开展人才培养的运动，为工作人员设立一个学习“基地”，通过对相关人员进行专门的培训，有效地提升工作人员的各项素质。再次，企业要重视先进科学技术的学习与人才的引进，并加大知识引进的力度。通过引进优秀的人才与知识，不仅能够优化企业的人才资源结构，还可以提升企业的综合竞争力。
3.2 建立企业内部的控制制度
加强企业内部控制工作是提高企业人力资源管理效率的重要措施，它能够有效提高人力资源管理信息的质量，保证人力资源管理数据的真实性和客观性，同时能够规范企业的人力资源管理行为，有利于深入落实国家的法规政策。完善企业的内部控制制度可以从以下几个方面展开，首先，企业需要提高内部控制制度的执行力度，内部控制制度设计水平再高，如果执行工作不到位，加强企业的内部控制也只会流于形式，发挥不了实际作用。其次，在内部控制制度的设计上，如果企业没有能力进行设计，那么企业就需要聘请内部控制制度设计的专业人士加入到设计团队中，来保证内部控制制度的有效性、科学性和客观性。最后，企业应该引入先进的科学技术，来提高企业内部控制制度的现代化水平。
3.3 全面提升人员的综合素质
对于人力资源管理人员的素质水平提升，企业要鼓励他们学习科学的人力资源管理策略，优化人力资源管理模式，弥补自身的知识缺陷，企业也应该对他们实施定时考核制度和淘汰制度，以保证人力资源管理队伍整体的素质水平。就目前阶段来看，我国企业的人力资源管理控制相比于国际水平还存在一定的差距，这就要求企业加强对人力资源管理的控制力度，做好前期人力资源管理中的基础性工作。同时，人力资源管理负责人应对人力资源管理与营销实际情况的匹配度进行实时追踪，以确保对其进行有效的控制。此外企业要加强全体职工对人力资源管理工作的重视程度，不断提高企业的人力资源管理水平。在人才引进的过程中，企业要将学历等问题考虑到其中，尽量引进高学历的专业性强的人才。最后，在对待人才的过程中，企业要本着适者生存的道理，摆脱传统岗位分配制度的约束，考虑到工作人员的各方面能力，对于有能力的要给与表现的机会和发展的空间，对于平庸的要学会适度让贤，加强管理阶层与底层工作人员之间的沟通，加大对竞争上岗的支持力度，并在此过程中实行责权制度，讲责任落实到人头上，通过定期的测试审核进行岗位的调整互换，不仅可以提高员工的凝聚力，还可以促进企业的长远发展。
3.4 健全人力资源管理规章制度
要想实现企业人力资源管理的精细化，就要有制度上的保障和支持，根据我国现在的发展形势来看，企业要对管理的各项制度进行明确化和细致化，提高制度执行的针对性和实效性，在进行精细管理的过程中，还要始终坚持集约化的原则，优化人力资源管理的各项流程，对企业内部的各种资源进行合理配置，对于管理人员来说要切实地提高自身的素质水平，把握人力资源管理的要点所在，从而确保各项人力资源制度的高效执行。此外，对于企业中的一些技术含量较高的岗位，企业可以采用岗位进行工资分配，其中也可以将业绩与任务作为衡量的一种标准与之作为依据；而相对于年龄较大的、工作资历较深、为企业作出过重大贡献的人员企业可以以工作年限作为一种核定标准，同时也可以在此基础上给予一定的津贴或者是补助作为奖励；作为企业的一般小职员，业绩平平，可以以岗位的重要程度作为标准，绩效可以作为辅助参考，并将此与苦累脏险等相结合，从而实现公平分配，有效地实施奖励机制，提高企業的工作业绩。
3.5 运用现代化的人管理方式
人力资源管理信息化是指将人力资源管理的具体工作与先进的计算机技术相结合，它是传统企业向新型智能化企业转型的重要构成因素之一，是人力资源管理部门顺应经济社会发展的必要措施，也是加快企业现代化建设的有效环节。企业人力资源管理信息化工作的展开应该由上级带动下级，加大对信息化设备的资金和人力投入，提高公司的无纸化和自动化办公水平，建立系统全面的人力资源管理信息系统，健全人力资源的数据收集、处理和利用信息系统，加快各分管部门间的信息资源共享，以为企业的现代化发展提供技术保障。
3.6 注重人力资源管理的职能
企业的人力资源管理职能与企业人力资源管理目标实现有着直接关系，所以，企业管理人员在管理活动中，需要依据企业发展现状，在制度上适时调整管理职能，充分发挥管理职能的优势作用，进而完善企业的管理活动。企业的人力资源管理职能需要从细节入手，做到精细化、全面化，及时解决现阶段出现的小问题，以防止其发展成大问题。与此同时，企业管理还应该促进企业监督职能的实现，通过加强企业核算和监督管理，优化企业人力资源管理职能，促进企业人力资源管理工作的发展，使企业的人力资源管理向着现代化和科学化的方向发展。作为人力资源管理成功的前提和基础，想要将人力资源管理的诸多职能充分发挥出来，必须要实施有效的沟通。在管理过程中，管理人员要本着实事求是的原则和精神，与职工开展开诚布公地谈话，与此同时，还要对职工意见和建议进行认真倾听。此外，企业还要有计划或有意识地对全体职工开展沟通技巧培训活动，使职工掌握良好的沟通技巧，提升职工沟通和交际的能力。
结束语
在信息技术不断更新换代的今天，企业需要借助科技发展的力量，解决传统落后式人力资源管理方式中的遗留问题。随着我国企业之间的竞争越来越激烈，社会对于企业管理效率的要求也越来越高。人力资源管理，不但能够有效地解决工作人员的管理问题，还能够帮助企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。总之，企业应采取措施不断提升企业自身的人力资源管理水平，以提高企业的综合竞争力，帮助企业在新时期得以科学、稳定以及可持续的发展。
参考文献
[1] 陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸，2014，（28）：53-54.
[2] 王婧.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].经营管理者，2014，（28）：163.
[3] 胡明华.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策探究[J].科技资讯，2015，13（28）：103+105.
[4] 任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016，（05）：34-37.
[关键词]企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：S493 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）16-0146-03
引言
在企业发展过程中，人力资源管理发挥着不可忽视的作用。企业能否在人力资源管理工作中遵循基本原则，积极发挥管理人员的主动性，对于发挥企业人力资源管理功能和促进企业可持续发展具有重要意义。随着我国社会经济的快速发展，企业人力资源管理工作与企业的经济效益提高的关系越来越密切。现阶段，在企业运行管理中加强人力資源管理工作，已经在社会各界达成了共识。
1 企业人力资源管理现阶段的问题
1.1 管理理念陈旧
现阶段，很多企业都意识到人力资源管理的重要性，但管理理念并没有随着企业战略管理决策的改变而发生变化，人力资源管理理念严重滞后。首先，企业管理人员决策模式陈旧。在人力资源管理方面，企业领导层更多地利用经验判断，不以科学的理论调查为依据，很容易出现偏差。如果企业管理人员继续沿用过去传统的管理方式，缺乏数据思维，会导致员工归属感下降和优秀人才不断流失，企业也将逐渐失去活力和竞争力。随着大数据时代的来临，一些观念先进的企业通过大数据系统对企业的价值创造过程进行分析，从而更加客观和科学的对企业行为进行决策。其次，人力资源管理并不是简单的招聘和培训等工作。很多企业对人力资源管理的理解过于简单，没有真正理解人力资源管理的作用和职能，更没有把它与企业战略决策很好地结合起来，他们认为人力资源管理就是人事管理，这不利于企业人力资源战略的形成。
1.2 内控机制不完善
人力资源内控机制直接决定着人力资源管理的水平，内控机制是否严明，是否符合实际情况直接影响着人力资源管理在企业经营中的效益发挥。现阶段，我国相关部门制定的企业人力资源管理项目存在着部分问题亟待解决。比如，有些传统的人力资源管理政策未及时更新，不能适应当今社会的科技发展需求。部分企业在开展人力资源管理工作时缺乏系统的流程规范作为指导，这不仅会降低人力资源管理的工作效率，还可能阻碍企业的长远发展。同时，部分企业人力资源管理组织结构的设立缺乏科学性，人力资源管理部门各岗位职能不明确。人力资源内控机制不完善现象的存在不利于企业人力资源管理实效性的提升。
1.3 人员素质不高
就实际情况而言，我国相当一部分企业的人力资源管理工作还未脱离传统的家族式管理，企业内部的人力资源管理工作者中家族人员占据了比较大的比重，这在一定程度上降低了企业人力资源管理水平。同时，由于人力资源管理是一项专业性比较强的工作，所以要求从业人员必须要掌握人力资源管理专业知识、管理基础知识和培训知识，并具备一定的写作能力、判断分析能力和沟通协调能力等。在实践中，我国企业的人力资源管理人员普遍存在综合素质不高的现象，对于企业人力资源管理能力的提升造成了阻碍。甚至在部分企业中，有些从业人员不具备人力资源从业资格证，大大降低了人力资源管理的可靠性。总之，人力资源管理人员素质偏低现象的存在不利于提高企业人力资源的管理水平，应当引起企业足够的重视。
1.4 资源利用不充分
新常态下，经济结构和经济增长方式都在转型，企业对各种人才的需求也变得越来越复杂。要实现企业的发展，企业需要采用更加科学合理的方式对企业的资本、人力资源等进行配置和管理，尽管近年来我国企业人力资源管理模式已发生很大变化，但仍难以满足不断增长的经济发展需求。从企业的发展情况看，很多企业存在资源分配不合理的状况，不仅造成严重的资源浪费，也使企业进一步拓展业务的能力下降，很难达到预期的经济收益。很多企业在招聘员工时，只依据简历和简单的面试，无法对员工的素质和技能进行深入了解和分析，导致许多优秀人才的流失。另外，现代企业的人力资源管理复杂多变，我国多数企业的人力资源管理工作存在组织机构和人员编制管理混乱等问题，难以挖掘出更多的优质人才。就实际情况而言，如果企业对员工的福利待遇较差或者是企业对员工的工资情况难以维持本地区基本的日常生活水平，企业工作人员的工作积极性就会受到很大的打击，不利于培养员工的凝聚力和稳定性。但是我国的很多企业为了谋取私利，给予员工的工资待遇较低，工作人员对工作的积极性较差，限制了企业的长远发展。
1.5 信息化程度不足
现阶段市场环境的日趋复杂性决定了建立现代企业人力资源管理系统的迫切性。在新时期，企业应该依靠大数据和互联网等系统对人力资源信息进行综合考量，再做出决策。在实践中，大部分企业都没有很好地利用这个系统，对系统的各种功能了解不够透彻，没有真正认识到其价值，更没有利用现代技术手段提高人力资源管理的效率。以企业利用电子人力资源管理系统为例，首先，由于多数企业的电子人力资源管理系统都不是自主研发的，很多功能不适合我国企业，不利于企业的现代化水平的提升。其次，有些员工因为系统引进的时间不长，不仅没有很好地适应系统，还产生逆反心理，导致管理人员不能准确地提取数据，影响企业的决策。同时，部分企业本身对电子人力资源管理系统的了解程度不深，没有意识到其重要性，认为它只是简单的人事资料信息化管理，不能发挥电子人力资源管理系统应有的价值。
2 我国企业人力资源管理的发展趋势
2.1 注重可持续发展
人力资源管理主要通过规划、组织、控制等手段和方法，对员工的行为进行组织和管理，最终目的是帮助企业实现效益最大化。人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，是企业战略资源管理的重要组成部分。基于此，企业要采取科学的方法提升其管理的效率和水平，促进企业健康可持续发展。在知识经济时代，我国企业要提高对员工的培养重视程度，需要在人力资源管理中投入更多的成本，提高员工的综合素质，同时提升员工和企业发展的相互协调性。 2.2 从传统向现代转型
随着社会分工的细化和竞争的加剧，团队合作成为了提升企业综合竞争力的重要措施。在新时期，员工的情商培养等现代人力资源管理方式对于企业发展的重要性逐渐凸显出来，高情商员工往往在团队合作中能发挥更大作用。传统人力资源管理基于智力、学历和技能水平的管理模式已不适应新常态下企业发展需求，向现代企业人力资源管理转型是大势所趋。
2.3 重要性不断提高
随着信息时代人力资源重要性的增强，现代企业发展所需的人力资源已无法通过传统的管理方式来满足，人力资源管理已成为关系企业长远发展的重要因素之一，人力资源管理部门主动参与未来战略决策的需求越来越迫切。基于此，企业其他部门人员应积极配合人力资源管理人员，将企业生产和人力资源管理结合起来，充分调动员工的积极性，实现企业稳定的可持续发展。
3 加强人力资源管理的对策
3.1 树立以人为本的管理理念
随着社会经济的发展，各个行业的竞争也越来越激烈。在这种形势下，为了企业未来的可持续发展，企业领导人必须建立新的经营管理思想观念，为企业创新提供条件。在此过程中，首先，企业可以为此策划一个有关人才资源方面的开发方案以及涉及的一些规章制度，与此同时，企业要增加投资力度，组建人力资源管理小组，从而顺利开展人才强企的管理战略。其次，企业要加大建设力度，调动起整个企业开展人才培养的运动，为工作人员设立一个学习“基地”，通过对相关人员进行专门的培训，有效地提升工作人员的各项素质。再次，企业要重视先进科学技术的学习与人才的引进，并加大知识引进的力度。通过引进优秀的人才与知识，不仅能够优化企业的人才资源结构，还可以提升企业的综合竞争力。
3.2 建立企业内部的控制制度
加强企业内部控制工作是提高企业人力资源管理效率的重要措施，它能够有效提高人力资源管理信息的质量，保证人力资源管理数据的真实性和客观性，同时能够规范企业的人力资源管理行为，有利于深入落实国家的法规政策。完善企业的内部控制制度可以从以下几个方面展开，首先，企业需要提高内部控制制度的执行力度，内部控制制度设计水平再高，如果执行工作不到位，加强企业的内部控制也只会流于形式，发挥不了实际作用。其次，在内部控制制度的设计上，如果企业没有能力进行设计，那么企业就需要聘请内部控制制度设计的专业人士加入到设计团队中，来保证内部控制制度的有效性、科学性和客观性。最后，企业应该引入先进的科学技术，来提高企业内部控制制度的现代化水平。
3.3 全面提升人员的综合素质
对于人力资源管理人员的素质水平提升，企业要鼓励他们学习科学的人力资源管理策略，优化人力资源管理模式，弥补自身的知识缺陷，企业也应该对他们实施定时考核制度和淘汰制度，以保证人力资源管理队伍整体的素质水平。就目前阶段来看，我国企业的人力资源管理控制相比于国际水平还存在一定的差距，这就要求企业加强对人力资源管理的控制力度，做好前期人力资源管理中的基础性工作。同时，人力资源管理负责人应对人力资源管理与营销实际情况的匹配度进行实时追踪，以确保对其进行有效的控制。此外企业要加强全体职工对人力资源管理工作的重视程度，不断提高企业的人力资源管理水平。在人才引进的过程中，企业要将学历等问题考虑到其中，尽量引进高学历的专业性强的人才。最后，在对待人才的过程中，企业要本着适者生存的道理，摆脱传统岗位分配制度的约束，考虑到工作人员的各方面能力，对于有能力的要给与表现的机会和发展的空间，对于平庸的要学会适度让贤，加强管理阶层与底层工作人员之间的沟通，加大对竞争上岗的支持力度，并在此过程中实行责权制度，讲责任落实到人头上，通过定期的测试审核进行岗位的调整互换，不仅可以提高员工的凝聚力，还可以促进企业的长远发展。
3.4 健全人力资源管理规章制度
要想实现企业人力资源管理的精细化，就要有制度上的保障和支持，根据我国现在的发展形势来看，企业要对管理的各项制度进行明确化和细致化，提高制度执行的针对性和实效性，在进行精细管理的过程中，还要始终坚持集约化的原则，优化人力资源管理的各项流程，对企业内部的各种资源进行合理配置，对于管理人员来说要切实地提高自身的素质水平，把握人力资源管理的要点所在，从而确保各项人力资源制度的高效执行。此外，对于企业中的一些技术含量较高的岗位，企业可以采用岗位进行工资分配，其中也可以将业绩与任务作为衡量的一种标准与之作为依据；而相对于年龄较大的、工作资历较深、为企业作出过重大贡献的人员企业可以以工作年限作为一种核定标准，同时也可以在此基础上给予一定的津贴或者是补助作为奖励；作为企业的一般小职员，业绩平平，可以以岗位的重要程度作为标准，绩效可以作为辅助参考，并将此与苦累脏险等相结合，从而实现公平分配，有效地实施奖励机制，提高企業的工作业绩。
3.5 运用现代化的人管理方式
人力资源管理信息化是指将人力资源管理的具体工作与先进的计算机技术相结合，它是传统企业向新型智能化企业转型的重要构成因素之一，是人力资源管理部门顺应经济社会发展的必要措施，也是加快企业现代化建设的有效环节。企业人力资源管理信息化工作的展开应该由上级带动下级，加大对信息化设备的资金和人力投入，提高公司的无纸化和自动化办公水平，建立系统全面的人力资源管理信息系统，健全人力资源的数据收集、处理和利用信息系统，加快各分管部门间的信息资源共享，以为企业的现代化发展提供技术保障。
3.6 注重人力资源管理的职能
企业的人力资源管理职能与企业人力资源管理目标实现有着直接关系，所以，企业管理人员在管理活动中，需要依据企业发展现状，在制度上适时调整管理职能，充分发挥管理职能的优势作用，进而完善企业的管理活动。企业的人力资源管理职能需要从细节入手，做到精细化、全面化，及时解决现阶段出现的小问题，以防止其发展成大问题。与此同时，企业管理还应该促进企业监督职能的实现，通过加强企业核算和监督管理，优化企业人力资源管理职能，促进企业人力资源管理工作的发展，使企业的人力资源管理向着现代化和科学化的方向发展。作为人力资源管理成功的前提和基础，想要将人力资源管理的诸多职能充分发挥出来，必须要实施有效的沟通。在管理过程中，管理人员要本着实事求是的原则和精神，与职工开展开诚布公地谈话，与此同时，还要对职工意见和建议进行认真倾听。此外，企业还要有计划或有意识地对全体职工开展沟通技巧培训活动，使职工掌握良好的沟通技巧，提升职工沟通和交际的能力。
结束语
在信息技术不断更新换代的今天，企业需要借助科技发展的力量，解决传统落后式人力资源管理方式中的遗留问题。随着我国企业之间的竞争越来越激烈，社会对于企业管理效率的要求也越来越高。人力资源管理，不但能够有效地解决工作人员的管理问题，还能够帮助企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。总之，企业应采取措施不断提升企业自身的人力资源管理水平，以提高企业的综合竞争力，帮助企业在新时期得以科学、稳定以及可持续的发展。
参考文献
[1] 陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸，2014，（28）：53-54.
[2] 王婧.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].经营管理者，2014，（28）：163.
[3] 胡明华.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策探究[J].科技资讯，2015，13（28）：103+105.
[4] 任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016，（05）：34-37.