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人力资源管理外包，又称人事外包，是指企业委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理企业的部分人力资源管理工作。通过外包，企业的人力资源管理部门可以获取专业化的人力资源服务，降低人力资源管理成本，增强企业的核心竞争力。目前，在美国、欧洲、日本，人力资源管理外包已经得到推广流行。我国的人力资源管理外包正处于起步阶段，但已显示出高速的成长性和巨大的市场潜力，成为企业人力资源管理发展的新趋势。
近些年来，我国民营企业虽然得到了长足发展，但是，由于内外部条件的制约，民营企业在其发展过程中也遇到了一些问题，如筹资困难、信用不足、人才匮乏等，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。将人力资源管理外包运用于民营企业管理中，可以帮助民营企业走出困境，但是，人力资源外包对于民营企业来说，是存在一定风险的，如何规避风险，使其更好的发挥作用，成为企业亟待解决的问题。
一、我国民营企业人力资源管理外包趋势
我国的民营企业在其创业初期，其灵活的选人、用人制度以及凝聚力、向心力较强、监督成本较低的家族式管理，为企业的快速发展节约了成本、赢得了时间。但是，在企业初具规模之后，其不规范的人力资源管理成为制约企业进一步发展的瓶颈。大多数的民营企业固守家族化管理模式，资本和股份主要控制在一个家族手上，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，随着企业的发展，这种家族化管理模式由于缺乏人力资源支持，逐渐暴露出各种问题。在这种模式下，大多数民营企业人力资源管理制度不健全，薪酬管理制度的不完善、工作任务岗位分工不明确、对员工的招聘、录用、培训、考核、职业生涯规划、晋升和辞职、辞退等，没有一套科学、合理的制度规范，往往凭管理者的以往经验和主观判断，随意性大，内外有别。这些都导致员工流失率居高不下，人才结构不合理，企业陷入困境。
民营企业在这种状况下，如果能够合理的使用人力资源管理外包，可以帮助企业很快走出困境。企业将部分人力资源管理业务外包给专业化的公司，就可以利用外部资源弥补自身的不足，提高人力资源管理水平，建立完善的人力资源管理制度，降低人力资源管理成本。对于困扰民营企业的人才流失问题，好的外包公司也可以很好的解决。在外包公司的帮助下，企业可以专注于自身最擅长的主营业务，聚精会神地打造核心竞争力，从而获得由于专业化分工带来的成本节约。
二、民营企业人力资源管理外包的风险
目前，我国民营企业的人力资源外包，仍处于一个摸索的阶段，大多数民营企业对外包并不了解，国家也还没有相应的法律、法规来规范外包的运作，因此，民营企业的人力资源管理外包是存在一定的风险的，这些风险主要包括以下三个方面：
1、民营企业传挽思想的束缚。传统的家族式管理目前仍然是我国大多数民营企业采用的管理模式。据调查，大约有90％的民营企业财务管理权控制在家族成员手中，中高层管理者中40％左右是企业主的亲朋好友或家族成员。对于人力资源管理外包，家族式的企业是很难接受的。在企业中容易产生外部人控制内部人的感觉，心生抵触请绪，不利于企业的发展。同时，企业实施人力资源管理外包，势必引起企业员工的关注。外包后工作环境的变化，利益的重新分配乃至失业问题会引起恐慌，使员工人心浮动，员工可能会消极乃至被动的对待外包活动。
2、外包服务机构的选择风险。选择合适的外包服务机构是民营企业人力资源管理外包能否成功的关键因素。但是，在外包的过程中，由于信息不对称，容易导致道德败坏现象和机会主义行为。目前人力资源管理服务机构多数是近几年发展起来的，存在从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等问题，如某些外包服务机构可能会向企业提供不充分或不真实的信息，使企业难以做出科学合理的外包决策。
3、经营安全风险。在进行人力资源管理外包过程中，有关企业信息透露是必然的。某些并包服务机构可能会泄露企业的内部资讯和商业机密，使企业丧失对某些关键技能和优势资源的独占性。而我国目前尚无完善的法律法规去规范这些外包机构的运作，企业的合法权益在一定程度上得不到保护。
三、民营企业人力资源管理外包风险规避
1、对外包进行成本——收益分析。人力资源外包对于民营企业来说，是一个解决人力资源管理困境的很好的选择，但是，并不是所有的企业都适用的灵丹妙药。企业是否应用外包，决策前一定要进行成本——收益分析。常用的方法是，计算通过人事外包完成某项职能的成本与企业目前在该项职能上所花的成本之间的差额，进而得到人事外包投资净收益。需要说明的是，人力资源管理外包的初始成本通常会较高，但是在以后的每年中，费由会相对较低，企业主要支付外包公司的管理费用。同时，在考虑成本的同时，企业也要考虑其它方面的收益，例如：除了成本，员工和管理者对以外包方式完成工作的满意度、现有人员有无可能通过外包提升自身能力、是否可以利用外包商的人事法规政策方面的优势，是否可以得到专业的指导与建议等。
2、外包前做好企业内部人员的沟通工作。这一点对于民营企业是至关重要的。一方面，对于家族的其他成员，企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，树立外包共赢的理念，争取得到支持。另一方面，对于员工，应该鼓励他们积极支持和参与外包项目，取得他们的信任，消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，让员工了解在外包中应扮演的角色。企业还需要解决内部人力资源管理人员因外包活动所面临的职位动荡和失业危机，妥善安置冗余员工。同时，在外包过程中，企业要始终关心员工满意度、敬业度与忠诚度，随时掌握员工对外包的态度。
3、选择适合的外包服务公司。外包服务公司作为民营企业人力资源管理的协作单位，对企业今后管理质量的好坏直接起着决定性的作用，因此，我们可以认为，企业与外包公司已不是传统的委托代理关系，而是战略伙伴关系。一般来说，企业选择外包商时应从以下三个方面来考虑：第一，外包公司的信誉和质量。必须对外包公司进行调查和了解，对外包的信誉、服务质量等进行严格的测评，并进行系统的分析。企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作(如薪酬设计、人力资源管理信息系统等)选择服务机构时，更要确信其可靠性，否则企业机密一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。第二，外包的价格，因为人力资源管理外包的目的之一就是为了节约成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部自己承担业务的成本，就没有外包的必要。第三，企业文化。应该选择合适自己企业文化，满足公司需求和个性特征的外包公司。
4、提高对外包公司工作靖效的监控能力。能否对承包商的工作绩效进行有效的监督与控制，直接关系到民营企业人力资源管理外包的质量高低。在人力资源管理工作外包的实施过程中，企业应对承包商进行有效的监控，以确保服务质量。我们可以选择的监控方式包括下面的几种：
(1)签定详细周密的外包协议。由于企业与承包商是一种协作关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为。在签订外包合同时，最好在合同中将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制定完善的外包时间表。
(2)建立定期报告制度。企业与外包服务公司可以经过协商，建立一种双方都同意的定期报告制度，及时进行信息反馈与有效沟通。随时掌握外包的进行状况。
(3)确定对不合格绩效的处罚措施。比如，设立外包服务退出程序。有时候人事外包没有产生预期的效果，可能的原因有很多，例如，服务没有达到标准，成本没能很好地控制，与外包商的关系破裂。当诸如此类的情况发生时，企业就可按照事先设立的退出程序终止外包。
(4)发挥企业内部人员的监督作用。企业可以及时听取内部人员的意见和建议，把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商，并配合、监督他们，对存在的问题进行改进，提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利，不但可以起到监控的作用，而且，也可以提高内部人员人事对外包的积极性，有利于与他们的沟通。
(作者单位：西安工业大学)
近些年来，我国民营企业虽然得到了长足发展，但是，由于内外部条件的制约，民营企业在其发展过程中也遇到了一些问题，如筹资困难、信用不足、人才匮乏等，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。将人力资源管理外包运用于民营企业管理中，可以帮助民营企业走出困境，但是，人力资源外包对于民营企业来说，是存在一定风险的，如何规避风险，使其更好的发挥作用，成为企业亟待解决的问题。
一、我国民营企业人力资源管理外包趋势
我国的民营企业在其创业初期，其灵活的选人、用人制度以及凝聚力、向心力较强、监督成本较低的家族式管理，为企业的快速发展节约了成本、赢得了时间。但是，在企业初具规模之后，其不规范的人力资源管理成为制约企业进一步发展的瓶颈。大多数的民营企业固守家族化管理模式，资本和股份主要控制在一个家族手上，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，随着企业的发展，这种家族化管理模式由于缺乏人力资源支持，逐渐暴露出各种问题。在这种模式下，大多数民营企业人力资源管理制度不健全，薪酬管理制度的不完善、工作任务岗位分工不明确、对员工的招聘、录用、培训、考核、职业生涯规划、晋升和辞职、辞退等，没有一套科学、合理的制度规范，往往凭管理者的以往经验和主观判断，随意性大，内外有别。这些都导致员工流失率居高不下，人才结构不合理，企业陷入困境。
民营企业在这种状况下，如果能够合理的使用人力资源管理外包，可以帮助企业很快走出困境。企业将部分人力资源管理业务外包给专业化的公司，就可以利用外部资源弥补自身的不足，提高人力资源管理水平，建立完善的人力资源管理制度，降低人力资源管理成本。对于困扰民营企业的人才流失问题，好的外包公司也可以很好的解决。在外包公司的帮助下，企业可以专注于自身最擅长的主营业务，聚精会神地打造核心竞争力，从而获得由于专业化分工带来的成本节约。
二、民营企业人力资源管理外包的风险
目前，我国民营企业的人力资源外包，仍处于一个摸索的阶段，大多数民营企业对外包并不了解，国家也还没有相应的法律、法规来规范外包的运作，因此，民营企业的人力资源管理外包是存在一定的风险的，这些风险主要包括以下三个方面：
1、民营企业传挽思想的束缚。传统的家族式管理目前仍然是我国大多数民营企业采用的管理模式。据调查，大约有90％的民营企业财务管理权控制在家族成员手中，中高层管理者中40％左右是企业主的亲朋好友或家族成员。对于人力资源管理外包，家族式的企业是很难接受的。在企业中容易产生外部人控制内部人的感觉，心生抵触请绪，不利于企业的发展。同时，企业实施人力资源管理外包，势必引起企业员工的关注。外包后工作环境的变化，利益的重新分配乃至失业问题会引起恐慌，使员工人心浮动，员工可能会消极乃至被动的对待外包活动。
2、外包服务机构的选择风险。选择合适的外包服务机构是民营企业人力资源管理外包能否成功的关键因素。但是，在外包的过程中，由于信息不对称，容易导致道德败坏现象和机会主义行为。目前人力资源管理服务机构多数是近几年发展起来的，存在从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等问题，如某些外包服务机构可能会向企业提供不充分或不真实的信息，使企业难以做出科学合理的外包决策。
3、经营安全风险。在进行人力资源管理外包过程中，有关企业信息透露是必然的。某些并包服务机构可能会泄露企业的内部资讯和商业机密，使企业丧失对某些关键技能和优势资源的独占性。而我国目前尚无完善的法律法规去规范这些外包机构的运作，企业的合法权益在一定程度上得不到保护。
三、民营企业人力资源管理外包风险规避
1、对外包进行成本——收益分析。人力资源外包对于民营企业来说，是一个解决人力资源管理困境的很好的选择，但是，并不是所有的企业都适用的灵丹妙药。企业是否应用外包，决策前一定要进行成本——收益分析。常用的方法是，计算通过人事外包完成某项职能的成本与企业目前在该项职能上所花的成本之间的差额，进而得到人事外包投资净收益。需要说明的是，人力资源管理外包的初始成本通常会较高，但是在以后的每年中，费由会相对较低，企业主要支付外包公司的管理费用。同时，在考虑成本的同时，企业也要考虑其它方面的收益，例如：除了成本，员工和管理者对以外包方式完成工作的满意度、现有人员有无可能通过外包提升自身能力、是否可以利用外包商的人事法规政策方面的优势，是否可以得到专业的指导与建议等。
2、外包前做好企业内部人员的沟通工作。这一点对于民营企业是至关重要的。一方面，对于家族的其他成员，企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，树立外包共赢的理念，争取得到支持。另一方面，对于员工，应该鼓励他们积极支持和参与外包项目，取得他们的信任，消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，让员工了解在外包中应扮演的角色。企业还需要解决内部人力资源管理人员因外包活动所面临的职位动荡和失业危机，妥善安置冗余员工。同时，在外包过程中，企业要始终关心员工满意度、敬业度与忠诚度，随时掌握员工对外包的态度。
3、选择适合的外包服务公司。外包服务公司作为民营企业人力资源管理的协作单位，对企业今后管理质量的好坏直接起着决定性的作用，因此，我们可以认为，企业与外包公司已不是传统的委托代理关系，而是战略伙伴关系。一般来说，企业选择外包商时应从以下三个方面来考虑：第一，外包公司的信誉和质量。必须对外包公司进行调查和了解，对外包的信誉、服务质量等进行严格的测评，并进行系统的分析。企业在对涉及企业机密、员工满意度、工作流程等敏感性人力资源管理工作(如薪酬设计、人力资源管理信息系统等)选择服务机构时，更要确信其可靠性，否则企业机密一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。第二，外包的价格，因为人力资源管理外包的目的之一就是为了节约成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部自己承担业务的成本，就没有外包的必要。第三，企业文化。应该选择合适自己企业文化，满足公司需求和个性特征的外包公司。
4、提高对外包公司工作靖效的监控能力。能否对承包商的工作绩效进行有效的监督与控制，直接关系到民营企业人力资源管理外包的质量高低。在人力资源管理工作外包的实施过程中，企业应对承包商进行有效的监控，以确保服务质量。我们可以选择的监控方式包括下面的几种：
(1)签定详细周密的外包协议。由于企业与承包商是一种协作关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为。在签订外包合同时，最好在合同中将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制定完善的外包时间表。
(2)建立定期报告制度。企业与外包服务公司可以经过协商，建立一种双方都同意的定期报告制度，及时进行信息反馈与有效沟通。随时掌握外包的进行状况。
(3)确定对不合格绩效的处罚措施。比如，设立外包服务退出程序。有时候人事外包没有产生预期的效果，可能的原因有很多，例如，服务没有达到标准，成本没能很好地控制，与外包商的关系破裂。当诸如此类的情况发生时，企业就可按照事先设立的退出程序终止外包。
(4)发挥企业内部人员的监督作用。企业可以及时听取内部人员的意见和建议，把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商，并配合、监督他们，对存在的问题进行改进，提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利，不但可以起到监控的作用，而且，也可以提高内部人员人事对外包的积极性，有利于与他们的沟通。
(作者单位：西安工业大学)