20世纪中期，“人力资本之父”舒尔茨提出了人力资本投资的概念以及人力资本投资的主要形式，指出劳动力的合理流动是人力资本投资的重要形式。当前，随着我国市场导向化就业机制的全面实施，企业员工的就业空间越来越大，所受到的制度约束越来越小。很大一部分劳动力在努力提高自身生活水平的同时，力争寻求更好的个人发展空间，在预期收益大于预期成本的利益诱导下，出现跨地区、跨部门、跨所有制的人力资本流动投资行为。
　　
　　一、人力资本流动投资的意义
　　
　　劳动力的合理流动作为人力资本投资的重要形式，对完善我国市场经济体制下的就业制度，缓解当前的就业压力，充分合理的配置劳动力资源以及企业核心竞争力的建立都具有重要的意义。第一，人力资本与其载体具有天然的不可分性，流动是其载体追求终身就业能力和价值增值，尽大可能实现其人力资本价值的重要途径和有效形式，也是优化人力资源配置的重要手段。第二，我国当前的高失业率以及大学生就业难现象主要表现为人才素质与人才需求结构严重失衡的结构性失业。在短期内，这种结构性的失业可以通过劳动力的合理流动，从而优化人力资源的配置来缓解人力资本存量不足对经济发展所造成的“人才瓶颈”问题。第三，企业在面对瞬息万变的外部市场环境时，知识更新换代的速度（以知识为基础的能力规制结构）已经成为企业生死存亡的关键所在，劳动力的合理流动是打破其原有规制结构（袁安照，2002年）惰性的有效方式。但是，由于我国正处在计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，劳动力市场的不完善、人力资本产权的不明晰、异质性人力资本产权股权定价的退出渠道缺失以及传统体制遗留下来的制度性因素都极大的阻碍了人力资本投资行为的发生。一般而言，10％左右的劳动力流动率对经济的良性发展是有利的（曾湘泉2004年）。而我国即使在人才流动量频繁的年份，人才流动率也只有4％－5％，这与西方发达国家的平均人才流动率相比要低10倍。
　　
　　二、人力资本流动投资存在的问题。
　　
　　1、劳动力市场不完善，缺乏有效的信息披露机制。人力资本流动投资行为的合理性和有效性取决于个体流动决策的理性程度，而决策的理性程度一方面取决于决策者的心理特征(比如智力、经验、态度、行为方式以及价值观等等），另一方面则取决于决策者对相关信息掌握的充分性以及流动后对人力资本价值实现程度的心理预期，后者与劳动力市场的完善程度密切相关。现阶段，我国劳动力市场发育不健全，劳动力市场监管不完善，有效的信息披露机制还没有形成，市场信息因多方位、多渠道甚至无序的传递，容易失去监控，信息失真的情况非常严重。
　　2、人力资本产权不明晰，流动投资成本加大。产权充分界定可以减少交易成本。人力资本产权，从交易性和合约性来理解，是指在市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。其中人力资本的支配权实际上与人力资本的配置问题有关，即人力资本产权主体可以有自由流动的权利，可以选择是进入市场交易，还是暂时退出劳动力市场。当前我国人力资本市场并没有形成完善的产权界定功能，尤其是专业化人力资本产权往往残缺不全。专业化人力资本所有者投在企业中的人力资本产权及其衍生出的新产权往往不能得到及时的变现，也无法通过多种形式间接转换来规避风险，无形中加大了专业化人力资本的流动投资成本。
　　3、人力资本股权化退出机制缺失，异质性人力资本流动投资受阻。所谓异质性人力资本，是指具有边际报酬递增生产力形态的人力资本（丁栋虹，2000）。在现代企业中，异质性人力资本主要包括以下三种类型：企业家人力资本（表现为企业家才能)、特殊性人力资本（承担监督和经营管理的职能，以及具有企业核心技术的研究开发人员）和专有性人力资本（具有专门技术、工作诀窍的技术人员)。这些异质性人力资本与普通的人力资本有着明显本质上的不同。因此，许多企业利用股权机制来对其进行定价。当这些具有异质性人力资本的劳动力产生流动投资的意愿时，其通过知识技术入股所取得股份就应该在一定期限或一定条件下，可以部分出售或全部卖出，实现股份的变现，但我国资本市场的若有效性使大量企业，尤其是以技术为核心竞争力的高新技术企业无法上市，所造成的最大后果之一就是技术知识股份缺乏必要的退出渠道，从而限制了异质性人力资本投资行为的发生。
　　4、计划经济体制遗留下来的制度壁垒，制约了人力资本流动投资决策。完善的人力资本市场是人力资本流动投资的必要条件，但由于历史及体制方面的原因，当前，我国一是缺乏相应规模的常设性高层次人才市场，致使一部分人力资本处于一种高成本、低有序的流动之中；二是我国人力资本市场存在着许多压制竞争的制度性因素，主要包括：城乡分割的户籍制度、阻碍劳动力流动的人事档案制度，城市偏向的就业制度、缺乏社会统筹的社会保障制度等等。这些因素使得高端人力资本虽在地理位置上离劳动力市场很近，但在心理位置上却离劳动力市场很远。
　　
　　三、促进人力资本流动投资的对策
　　
　　1、培育人力资本市场中介机构，提高市场信息化程度。人力资本市场中介机构是进行人力资本培训、信息交流、人员测评、咨询、有关职业供求状况分析的重要信息载体，是社会化服务的重要内容，对于减少人力资本产权的交易费用、构建有效的人力资本市场发挥重要的作用。现在有关职业供求状况分析工作只在全国100个中心城市展开，其覆盖面太窄，对于建立全国统一的劳动力市场，促进人力资本跨地区、跨行业、跨省份的自由流动来说，信息量远远不够。同时，劳动力市场上现有的中介机构由于地方政府监管不规范，所提供的信息都比较原始、直观，在很大程度上存在着虚假成分，因此，国家必须尽快建立起一批信誉良好的中介机构，并通过计算机网络建立起以国家劳动部为中心，以地方劳动部门的信息机构为枢纽的，覆盖全国各级劳动部门的信息网络，充分发挥网络优势，实现信息资源共享，使国家、省、市各级劳动部门的信息网络完整地运作起来，为人力资本流动投资的微观决策提供制度性的支持。
　　2、完善人力资本市场的产权界定功能。完整明晰人力资本产权是人力资本交易的基础，为此国家有必要做出一系列的制度安排，包括人力资本的定价评估机制、人力资本产权的自由转让机制、人力资本的合约履行机制等一系列规则组合，以便形成明确的人力资本交易价格和交易协议，并规范双方的履约行为。为防止用人单位利用劳动合同等相关文件控制人力资本的自由流动，建议国家对特殊企业（知识型企业）或部门（研发部门、设计部门等等）的员工劳动合同服务期限做出最高年限的政策性规定，并对合同纠纷做出有利于劳动者的解释。
　　3、重视异质性人力资本的股权激励。针对我国目前缺乏健全的人力资本交易制度以及资本市场的若有效性，为了保证异质性人力资本所有者投在企业的人力资本产权及其衍生出的新产权能得到及时的变现和转移，以知识技术入股为主要特征的异质性人力资本股权化激励就可以寻求一种变通的方式。这种方式在保证专有技术知识取得剩余索取权的同时能够使技术知识成果的价值顺利转化和变现。基于此，本文提出一种一次性奖励与股权制相结合的“一奖双酬”制度。具体做法是对创新的异质性知识给予一定程度的一次性奖励，对其剩余部分以股权的形式发放，并根据其推广应用中获得的经济效益与预期效益的对比情况酌情增加或减少期股数额。这样，通过对异质性知识优先给予高报酬，在一定比例上保证其人力资本价值的部分变现，从而降低异质性人力资本的流动成本。
　　4、深化人力资本市场的竞争机制。①建立统一的劳动力就业市场机制，完善人力资本市场体系，健全人力资本市场功能。一方面可利用既有人力资本市场的举办经验，扩大人力资本市场的规模，建立一个交易程序社会化、管理方式现代化的开放、统一的全国性的人力资本流动大市场。另一方面，加大理论探索，形成一套顺应市场经济形势，符合我国国情的劳动力就业体系。②消除城乡隔离的户籍制度、城市偏向的就业制度以及缺乏社会统筹的社会保障制度等压制人力资本市场竞争机制的制度性因素。對高端人力资本而言，主要是在全国范围内建立统一健全的社会保障体系，让高端人力资本无论在哪个地区哪类企业就业都能享受到一个纳税人连续的社会福利保险政策。③加强国家宏观调控力度。考虑到人力资本自由流动可能产生的负效应及人力资本就业市场化所应具备的体制及制度环境，在目前，尚需通过国家宏观调控为劳动力的自由流动和市场化就业创造适宜的外部环境。第一，加快人力资本流动的法规建设，通过立法规范人力资本流动的行为规则，包括聘用、解聘、辞职、辞退等双向选择规则；第二，规范流动人员与用人单位双方合法权益，包括工作权利、劳动报酬、社会保障、知识产权等的保障；第三，建立健全人才流动争议仲裁机构，以保证人才流动渠道的畅通。
　　(作者单位：扬州大学经济学院)