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摘 要:劳务派遣用工方式,对于方便劳动者就业和企业用工、妥善解决地区间经济关系等问题起了一定作用。但近年来,这种用工形式被无限制的扩大了使用范围,就显示出其负面效应来。劳动合同法规制下的劳务派遣单位需要调整自身经营战略,有效衔接被派遣劳动者和用工单位之间的需求,向双方提供相应的增值服务,推动劳务派遣行业的进一步发展。
关键词:劳务派遣;劳动合同法;劳动关系
劳务派遣用工方式,对于方便劳动者就业和企业用工、妥善解决地区间经济关系等问题起了一定作用。但近年来,这种用工形式被无限制的扩大了使用范围,就显示出其负面效应来。我国《劳动合同法》自2008年1月1日施行以来,劳务派遣行业规范性加强,严格的立法规范对劳务派遣行业形成了挑战,用人单位在使用劳务派遣用工时的风险也在增加, 劳务派遣行业目前已经到了自身发展的关键时期。新形势下有必要对劳动合同法规制下的劳务派遣三方关系进行研究梳理。
一﹑劳务派遣优缺点分析
劳务派遣,是指由派遣单位与用人单位签订协议,将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中,劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。
(一)劳务派遣的优势
劳务派遣作为一种新的用工方式,对用人单位来说,有利于降低用工成本、减少用工管理费用,减少劳动纠纷。对劳动者来说,有利于建立稳定的劳动关系,得到充分的社会保障。劳务派遣的优势主要体现为以下几个方面:其一,劳动用工方式灵活。劳务派遣是一种人力资源的市场配置方式,用人单位可根据生产经营需要,随时要求派遣公司增减派员,有利于增强用人的灵活性。同时,它有利于为下岗失业人员和农民工提供广泛的就业机会,还可以提高就业岗位的供求匹配效率,有效降低用工单位的成本。其二,满足不同主体需求。对于劳务派遣人员来说,采取劳务派遣这种新型的用工方式,员工与劳务派遣机构签订劳动合同,保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护,员工的权益也有了保障。劳务派遣人员在即使没有工作时也有了一定的收入,一定程度上保障了该劳务派遣人员的生活需求。对于劳动者来说,劳务派遣不仅可以为低就业能力人群提供有序的就业渠道,而且可以满足高就业能力人群的一些特殊需求。其三,劳动关系变更便捷。因劳动关系在劳务派遣公司,故人事档案的管理也应在劳务派遣公司,使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷,也为社会保障覆盖到劳务派遣人员奠定了基础。实行劳务派遣减轻了用工企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
(二)劳务派遣的缺点
劳务派遣作为一种新型用工形式,虽然在一定程度上解决了部分社会就业问题,但在实际运行中,劳务派遣公司、劳动者和用人单位三方的权责不明确、用人单位在制定工资和选择用人上具有很大的自主权,对派遣员工可以随时解约,不用承担任何赔偿责任,加剧了劳动者的弱势地位及劳动力市场的不稳定性等方面还存在一些亟待解决的问题。 第一,被派遣劳动者地位低下。由于劳务派遣大多属于短期行为,用工单位不将被派遣劳动者视作本企业员工,因而许多福利待遇与其无缘。他们所得的工资报酬往往低于同岗位的用工单位员工。劳务派遣带来的同工不同酬的根本原因是用工双轨制。新的用工双轨制既不利于企业的持续发展,也不利于劳务派遣工素质的提高。不少劳务派遣工存在“低人一等”的思想,用工单位也不提供对个人长久发展有利的各种继续教育培训,劳务派遣工个人职务升迁的机会少。有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳动者的工资。这些在很大程度上影响被派遣劳动者的工作积极性。 第二,劳务派遣作为了常态的用工形式。除了数量有限的几个管理人员是正式职工外,其他职位如销售人员、柜台人员乃至教师等都是被派遣劳动者。由于就业问题日益严峻,社会分工的复杂化和多样化,导致了许多新型就业方式的出现,如非全日制就业、劳务派遣等。用工单位将劳务派遣作为了常态的用工形式,社会中的弱势群体——广大的劳动者迫于就业的压力,只能在权益得不到保障的现实中委曲求全。第三,在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低,组织承诺低工作绩效低等现象。劳务派遣在实现了社会层面、劳务派遣机构、用人单位以及被派遣劳动者多方共赢的同时也有着与生俱来的局限性,参与劳务派遣的各方都需要面对相当的风险:对被派遣劳动者来说缺少归属感,工作稳定性差,工作及心理压力大,合法权益无法得到保障,职业发展道路不明晰等。虽然用工单位通过劳务派遣减少了部分成本,但因为被派遣劳动者绩效降低的损失会更大。这样对劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者三方都不利。
二﹑《劳动合同法》规制下劳务派遣三方互动关系
关于劳务派遣,2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣制度作了特别规定,对劳务派遣单位的设立、劳务派遣三方当事人的权利义务、劳务派遣协议的设立等问题都有所涉及。《劳动合同法》明确了劳务派遣三方的权、责、利,重新设定了劳务派遣三方互动关系的平衡点,为劳务派遣的有效运行带来了新的游戏规则。劳务派遣方式下,用工单位、劳务派遣单位和被派遣劳动者组成三方互动关系。其中,用工单位与劳务派遣单位是以界定双方责、权为内容的法律关系,用工单位与被派遣劳动者是以绩效产出为目的的管理关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者是以保障双方权益为目的的劳动合同关系和以支持用人单位为目的的管理关系。
(一) 劳务派遣单位面临新的挑战。《劳动合同法》实施后,从事劳务派遣的单位面临着更多挑战,具体体现在劳动合同法大幅度提高了劳务派遣行业的准入门槛,规定劳务派遣单位不得克扣被派遣劳动者工资、不得向被派遣劳动者收取费用,改变了原来普遍适用的盈利规则,规定劳务派遣单位的用人单位身份,履行用人单位的一切职责,规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。另外,《劳动合同法》中还加大了对于劳务派遣市场的行政监督力度,规定了对劳务派遣中违法行为的处罚措施。从短期看来,《劳动合同法》颁布之后,劳务派遣单位将承担更多的责任,面临更多挑战。严格准入制度、准入条件,必须有一定的资金和有资质的人员做保证,建立审查淘汰制度使得劳务派遣工作难度增加。
(二)《劳动合同法》提高对被派遣劳动者的保护力度。《劳动合同法》明显倾向于保护劳动者的合法权益,被派遣劳动者依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同,享受合同规定的权利,获得劳动保障,一旦权益受到侵害,劳动合同就成为维权的依据。被派遣劳动者的劳动报酬获得保障。被派遣劳动者享有与用工单位在编职员同工同酬的权利;用人单位不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬;劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位,以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。因此,《劳动合同法》解除了被派遣劳动者合法权益受到侵害的后顾之忧,促使更多劳动者接受劳务派遣这种就业方式。
(三) 用工单位对劳务派遣的需求既受到限制又获得推动。一方面,《劳动合同法》限制用工单位滥用劳务派遣。为避免用工单位滥用劳务派遣逃避法律义务,《劳动合同法》限制了劳务派遣的适用范围,明确规定了用工单位应承担的责任,加重了对于用工单位违法使用劳务派遣的惩罚力度;发生事故时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。用工单位很难再将被派遣劳动者作为廉价劳动力广泛使用。用工单位使用劳务派遣击要承担更多责任,面临更多限制。另一方面,《劳动合同法》对用人单位普通用工方式的规范突出了劳务派遣的优势。《劳动合同法》提高了对劳动者的保护力度,增加了对用工单位直接聘用制灵活性的限制。对用工单位而言,在临时性、辅助性的岗位上采用劳务派遣,具有更多优势。在劳务派遣用工模式下,用人单位根据岗位需求灵活确定劳务派遣期限,不需承担与劳动者签订无固定期限劳动合同所带来的稳定雇佣风险。在派遣期限结束后,被派遣劳动者返回劳务派遣机构,用工单位不需要向被派遣劳动者支付经济补偿金。对于不合格的被派遣劳动者,用工单位仅需将其退回劳务派遣单位,降低了用工单位的雇佣风险。在临时性、辅助性的岗位上采用劳务派遣,用工单位可以增加自身应对外界变化的灵活性。在效率优先的市场条件下,劳务派遣仍旧会受到用工单位的欢迎。
三、新形势下劳务派遣的发展对策
在劳务派遣的三方互动关系中,劳务派遣单位在实际运作中需要兼顾被派遣劳动者和用工单位的需求,具备向供应链两端提供附加值的能力,并通过其专业化的运作构建供需双方需求对接的平台,通过向双方提供价值拓展自身的发展空间,推动劳务派遣行业的发展。劳务派遣单位规范运作、提升人力资源供应链的效率和价值,是劳务派遣行业取得进一步发展的关键。《劳动合同法》颁布后,为了向用工单位和被派遣劳动者提供相应价值并获得自身的发展,劳务派遣单位需要在以下方面进行改进:(一)规范两种契约、明确三方权、责、利。劳务派遣单位需要与被派遣劳动者、用工单位进行有效沟通,在《劳动合同法》规定的基础上规范劳动合同、劳务派遣协议,明确三方的权、责、利,规避劳务派遣过程中容易出现的劳动争议和用工风险,这是劳务派遣行业进一步发展的首要条件。(二)构建利益分享激励机制,实现劳务派遣三方共赢。劳务派遣三方收益取决于被派遣劳动者在用工单位的工作绩效。劳务派遣单位与用工单位充分沟通,建立信息共享平台,支持对被派遣劳动者的绩效考核系统。劳务派遣单位分别与用工单位、被派遣劳动者在劳务派遣协议、劳动合同中约定三方的收益分配方式,建立三方激励机制。(三)搭建人力资源培训增值平台,提升被派遣劳动者的技能。劳务派遣单位利用自身的专业优势向被派遣劳动者提供就业指导,帮助其积累工作经验、提升自身价值。为在较长时间内维持自己的人力资本并更有效地向用工单位提供派遣服务,劳务派遣单位向被派遣劳动者提供培训,提升被派遣劳动者的技能,提升其人力资本价值。劳务派遣单位作为专业的人力资源机构,通过整合各种资源,构建人力资源培训平台并对其进行专业化运作,为被派遣劳动者和用工单位双方提供一个需求对接平台,向双方提供所需价值,增加劳务派遣对于被派遣劳动者和用工单位的吸引力。
《劳动合同法》规范了劳务派遣行业,提高了对被派遣劳动者的保护力度,推动了企业对劳务派遣的需求。随着劳务派遣法规逐步完善,国外劳务派遣公司的进入,劳务派遣这市场的竞争必然会更加激烈。新形势下,劳务派遣单位需要调整自身经营战略,有效衔接被派遣劳动者和用工单位之间的需求,向双方提供相应的增值服务,推动劳务派遣行业的进一步发展。
参考文献:
[1]刘畅、张军、尹松梅: 《 劳务派遣用工中的风险防范》,载《中国劳动》2007年第1期。
[2]黎建飞:《派遣劳动应当缓行》,载《法学家》2005年第5期。
[3]谢良敏:《劳动合同法立法应解决的几个问题》,载《工会论坛》2006年第1期。
[4]徐冬根、陆婷婷:《美国劳务派遣的相关法律及案例分析》,载《中国劳动》2006年第4期。
关键词:劳务派遣;劳动合同法;劳动关系
劳务派遣用工方式,对于方便劳动者就业和企业用工、妥善解决地区间经济关系等问题起了一定作用。但近年来,这种用工形式被无限制的扩大了使用范围,就显示出其负面效应来。我国《劳动合同法》自2008年1月1日施行以来,劳务派遣行业规范性加强,严格的立法规范对劳务派遣行业形成了挑战,用人单位在使用劳务派遣用工时的风险也在增加, 劳务派遣行业目前已经到了自身发展的关键时期。新形势下有必要对劳动合同法规制下的劳务派遣三方关系进行研究梳理。
一﹑劳务派遣优缺点分析
劳务派遣,是指由派遣单位与用人单位签订协议,将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中,劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。
(一)劳务派遣的优势
劳务派遣作为一种新的用工方式,对用人单位来说,有利于降低用工成本、减少用工管理费用,减少劳动纠纷。对劳动者来说,有利于建立稳定的劳动关系,得到充分的社会保障。劳务派遣的优势主要体现为以下几个方面:其一,劳动用工方式灵活。劳务派遣是一种人力资源的市场配置方式,用人单位可根据生产经营需要,随时要求派遣公司增减派员,有利于增强用人的灵活性。同时,它有利于为下岗失业人员和农民工提供广泛的就业机会,还可以提高就业岗位的供求匹配效率,有效降低用工单位的成本。其二,满足不同主体需求。对于劳务派遣人员来说,采取劳务派遣这种新型的用工方式,员工与劳务派遣机构签订劳动合同,保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护,员工的权益也有了保障。劳务派遣人员在即使没有工作时也有了一定的收入,一定程度上保障了该劳务派遣人员的生活需求。对于劳动者来说,劳务派遣不仅可以为低就业能力人群提供有序的就业渠道,而且可以满足高就业能力人群的一些特殊需求。其三,劳动关系变更便捷。因劳动关系在劳务派遣公司,故人事档案的管理也应在劳务派遣公司,使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷,也为社会保障覆盖到劳务派遣人员奠定了基础。实行劳务派遣减轻了用工企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
(二)劳务派遣的缺点
劳务派遣作为一种新型用工形式,虽然在一定程度上解决了部分社会就业问题,但在实际运行中,劳务派遣公司、劳动者和用人单位三方的权责不明确、用人单位在制定工资和选择用人上具有很大的自主权,对派遣员工可以随时解约,不用承担任何赔偿责任,加剧了劳动者的弱势地位及劳动力市场的不稳定性等方面还存在一些亟待解决的问题。 第一,被派遣劳动者地位低下。由于劳务派遣大多属于短期行为,用工单位不将被派遣劳动者视作本企业员工,因而许多福利待遇与其无缘。他们所得的工资报酬往往低于同岗位的用工单位员工。劳务派遣带来的同工不同酬的根本原因是用工双轨制。新的用工双轨制既不利于企业的持续发展,也不利于劳务派遣工素质的提高。不少劳务派遣工存在“低人一等”的思想,用工单位也不提供对个人长久发展有利的各种继续教育培训,劳务派遣工个人职务升迁的机会少。有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳动者的工资。这些在很大程度上影响被派遣劳动者的工作积极性。 第二,劳务派遣作为了常态的用工形式。除了数量有限的几个管理人员是正式职工外,其他职位如销售人员、柜台人员乃至教师等都是被派遣劳动者。由于就业问题日益严峻,社会分工的复杂化和多样化,导致了许多新型就业方式的出现,如非全日制就业、劳务派遣等。用工单位将劳务派遣作为了常态的用工形式,社会中的弱势群体——广大的劳动者迫于就业的压力,只能在权益得不到保障的现实中委曲求全。第三,在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低,组织承诺低工作绩效低等现象。劳务派遣在实现了社会层面、劳务派遣机构、用人单位以及被派遣劳动者多方共赢的同时也有着与生俱来的局限性,参与劳务派遣的各方都需要面对相当的风险:对被派遣劳动者来说缺少归属感,工作稳定性差,工作及心理压力大,合法权益无法得到保障,职业发展道路不明晰等。虽然用工单位通过劳务派遣减少了部分成本,但因为被派遣劳动者绩效降低的损失会更大。这样对劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者三方都不利。
二﹑《劳动合同法》规制下劳务派遣三方互动关系
关于劳务派遣,2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣制度作了特别规定,对劳务派遣单位的设立、劳务派遣三方当事人的权利义务、劳务派遣协议的设立等问题都有所涉及。《劳动合同法》明确了劳务派遣三方的权、责、利,重新设定了劳务派遣三方互动关系的平衡点,为劳务派遣的有效运行带来了新的游戏规则。劳务派遣方式下,用工单位、劳务派遣单位和被派遣劳动者组成三方互动关系。其中,用工单位与劳务派遣单位是以界定双方责、权为内容的法律关系,用工单位与被派遣劳动者是以绩效产出为目的的管理关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者是以保障双方权益为目的的劳动合同关系和以支持用人单位为目的的管理关系。
(一) 劳务派遣单位面临新的挑战。《劳动合同法》实施后,从事劳务派遣的单位面临着更多挑战,具体体现在劳动合同法大幅度提高了劳务派遣行业的准入门槛,规定劳务派遣单位不得克扣被派遣劳动者工资、不得向被派遣劳动者收取费用,改变了原来普遍适用的盈利规则,规定劳务派遣单位的用人单位身份,履行用人单位的一切职责,规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。另外,《劳动合同法》中还加大了对于劳务派遣市场的行政监督力度,规定了对劳务派遣中违法行为的处罚措施。从短期看来,《劳动合同法》颁布之后,劳务派遣单位将承担更多的责任,面临更多挑战。严格准入制度、准入条件,必须有一定的资金和有资质的人员做保证,建立审查淘汰制度使得劳务派遣工作难度增加。
(二)《劳动合同法》提高对被派遣劳动者的保护力度。《劳动合同法》明显倾向于保护劳动者的合法权益,被派遣劳动者依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同,享受合同规定的权利,获得劳动保障,一旦权益受到侵害,劳动合同就成为维权的依据。被派遣劳动者的劳动报酬获得保障。被派遣劳动者享有与用工单位在编职员同工同酬的权利;用人单位不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬;劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位,以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。因此,《劳动合同法》解除了被派遣劳动者合法权益受到侵害的后顾之忧,促使更多劳动者接受劳务派遣这种就业方式。
(三) 用工单位对劳务派遣的需求既受到限制又获得推动。一方面,《劳动合同法》限制用工单位滥用劳务派遣。为避免用工单位滥用劳务派遣逃避法律义务,《劳动合同法》限制了劳务派遣的适用范围,明确规定了用工单位应承担的责任,加重了对于用工单位违法使用劳务派遣的惩罚力度;发生事故时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。用工单位很难再将被派遣劳动者作为廉价劳动力广泛使用。用工单位使用劳务派遣击要承担更多责任,面临更多限制。另一方面,《劳动合同法》对用人单位普通用工方式的规范突出了劳务派遣的优势。《劳动合同法》提高了对劳动者的保护力度,增加了对用工单位直接聘用制灵活性的限制。对用工单位而言,在临时性、辅助性的岗位上采用劳务派遣,具有更多优势。在劳务派遣用工模式下,用人单位根据岗位需求灵活确定劳务派遣期限,不需承担与劳动者签订无固定期限劳动合同所带来的稳定雇佣风险。在派遣期限结束后,被派遣劳动者返回劳务派遣机构,用工单位不需要向被派遣劳动者支付经济补偿金。对于不合格的被派遣劳动者,用工单位仅需将其退回劳务派遣单位,降低了用工单位的雇佣风险。在临时性、辅助性的岗位上采用劳务派遣,用工单位可以增加自身应对外界变化的灵活性。在效率优先的市场条件下,劳务派遣仍旧会受到用工单位的欢迎。
三、新形势下劳务派遣的发展对策
在劳务派遣的三方互动关系中,劳务派遣单位在实际运作中需要兼顾被派遣劳动者和用工单位的需求,具备向供应链两端提供附加值的能力,并通过其专业化的运作构建供需双方需求对接的平台,通过向双方提供价值拓展自身的发展空间,推动劳务派遣行业的发展。劳务派遣单位规范运作、提升人力资源供应链的效率和价值,是劳务派遣行业取得进一步发展的关键。《劳动合同法》颁布后,为了向用工单位和被派遣劳动者提供相应价值并获得自身的发展,劳务派遣单位需要在以下方面进行改进:(一)规范两种契约、明确三方权、责、利。劳务派遣单位需要与被派遣劳动者、用工单位进行有效沟通,在《劳动合同法》规定的基础上规范劳动合同、劳务派遣协议,明确三方的权、责、利,规避劳务派遣过程中容易出现的劳动争议和用工风险,这是劳务派遣行业进一步发展的首要条件。(二)构建利益分享激励机制,实现劳务派遣三方共赢。劳务派遣三方收益取决于被派遣劳动者在用工单位的工作绩效。劳务派遣单位与用工单位充分沟通,建立信息共享平台,支持对被派遣劳动者的绩效考核系统。劳务派遣单位分别与用工单位、被派遣劳动者在劳务派遣协议、劳动合同中约定三方的收益分配方式,建立三方激励机制。(三)搭建人力资源培训增值平台,提升被派遣劳动者的技能。劳务派遣单位利用自身的专业优势向被派遣劳动者提供就业指导,帮助其积累工作经验、提升自身价值。为在较长时间内维持自己的人力资本并更有效地向用工单位提供派遣服务,劳务派遣单位向被派遣劳动者提供培训,提升被派遣劳动者的技能,提升其人力资本价值。劳务派遣单位作为专业的人力资源机构,通过整合各种资源,构建人力资源培训平台并对其进行专业化运作,为被派遣劳动者和用工单位双方提供一个需求对接平台,向双方提供所需价值,增加劳务派遣对于被派遣劳动者和用工单位的吸引力。
《劳动合同法》规范了劳务派遣行业,提高了对被派遣劳动者的保护力度,推动了企业对劳务派遣的需求。随着劳务派遣法规逐步完善,国外劳务派遣公司的进入,劳务派遣这市场的竞争必然会更加激烈。新形势下,劳务派遣单位需要调整自身经营战略,有效衔接被派遣劳动者和用工单位之间的需求,向双方提供相应的增值服务,推动劳务派遣行业的进一步发展。
参考文献:
[1]刘畅、张军、尹松梅: 《 劳务派遣用工中的风险防范》,载《中国劳动》2007年第1期。
[2]黎建飞:《派遣劳动应当缓行》,载《法学家》2005年第5期。
[3]谢良敏:《劳动合同法立法应解决的几个问题》,载《工会论坛》2006年第1期。
[4]徐冬根、陆婷婷:《美国劳务派遣的相关法律及案例分析》,载《中国劳动》2006年第4期。