论文部分内容阅读
摘 要：随着公路产业开始向社会服务转型，以司机至上的服务模式开始成为公路人力资源部门的工作基准，此时就需要公路人力资源部门工作能力能够跟上发展节奏。本文从这个角度入手，对于公路人力资源部门工作能力提升的必要性进行分析，归结当前公路人力资源部门工作能力存在的问题：人力资源管理处于分散的状态，难以将信息技术融入进去，人力资源管理还比较浅层次，人力资源管理学习意识比较差。针对于这样的问题，需要采取对应措施去改善，以引导公路人力资源部门工作能力得以不断提升。
关键词：公路人力资源;人力资源部门;工作能力提升
在市场化经济迅猛发展的背景下，公路产业之间的竞争局面也慢慢形成，此时基础设施建设不再成为关注的焦点，确保服务做到精细化，成为公路服务和管理的关键性节点，在此过程就需要公路人力资源部门工作能力能够不断提升，继而进入到社会服务型公路建设格局。由此对于公路人力资源部门工作能力提升的问题进行探讨，是很有价值的。
一、公路人力资源部门工作能力提升的必要性分析
作为基础建设系统中的重要组成部分，公路建设在整个社会经济发展中的效用是基础性的，而我国在公路建设和应用方面的投入一直处于高比重的状态，作为公路运输管理的行为主体，公路人力资源部门需要正确看待当前的新形势：服务至上的理念必须要渗透到各项服务业务中去，确保可以更好的处理好与公众之间的关系，引导公路运输管理工作朝着更加人性化的方向发展和进步，继而使得公路服务工作更加高质量更加高效率。很明显，要想实现这样的目标，就必须要确保公路人力资源部门工作能力处于较高的状态，如果对应公路人力资源部门工作能力比较差，服务意识不理想，业务能力和素质不高，就可能导致服务为导向的格局难以构建，继而影响到公路运输系统多维效能的发挥。从这个角度来看，需要以理性的视角去审视公路人力资源部门工作能力，然后切实的采取措施去提升公路人力资源部门工作能力，在此基础上进入到更加理想的公路人力资源部门工作格局。
二、公路人力资源部门工作能力现状分析
对于现阶段山东潍坊公路人力资源部门工作能力进行调查，发现公路人力资源部门在不断改革的过程中，也开始关注自身工作能力和素质的提升，对应的效益也慢慢呈现出来，比如引入了更加多的岗位，优化了人力资源结构，形成人力资源部门工作素质提升方案等，当然从整体角度来看，公路人力资源部门工作能力的问题也是比较突出的，详细来讲述主要可以将其归结为如下几个方面：
（一）人力资源管理分散严重，管理难度比较大
公路线路比较长，设定站点比较多，并且处于多班运作的格局下，单一的公路管理处可能需要设定不同的办公室，办公室负责做好站点人力资源管理工作，还需要关注收费业务统计，更需要关注安全运营管理，还有党建工作、工会工作等，这些内容综合起来，使得业务内容朝着纷繁复杂的方向进展，在此过程中人力资源管理很容易进入到分散的状态，人力资源管理的环境也处于不理想的状态，人力资源管理的难度比较大，此时要确保实际人力资源管理部门的工作能力处于高水平的状态，需要兼顾的问题也比较多。
（二）人力資源管理中信息化意识淡薄，信息化程度不高
随着信息技术不断融入到人力资源管理中去，公路人力资源部门也开始进入到电子化办公的格局，有的甚至将OA 系统使用到实际的日常工作中去，但是多数情况下都是在部分节点起到了便捷的效能，信息技术的利用深度和广度都不是很理想。笔者以所在中心为例，其主要就是将各个职工的信息收集起来，然后进行单一化的罗列，这样的处理方式难以在职工选拔中，在职工晋升中发挥信息参考效能，数据利用深度和广度也不是很理想。对于获取到的数据信息进行分析，很多信息都是没有利用价值的，或者难以很快使用到人力资源管理决策中去，这样的问题如果长期得不得改善，信息技术在人力资源管理中的多维效能难以发挥，也会对于公路人力资源管理工作局面的改善造成不良影响。
（三）公路人力资源管理浅层化倾向严重，属于事务型
对于当前公路人力资源管理的流程进行归结，发现浅层化的倾向比较严重，多数情况下都是以单一事情作为出发点和落脚点，其思路就是如何解决问题，在整个运行的过程中，事情成为主导，很少会将人的因素考虑进去，事务层的倾向十分明显，这样就可能处于被动的状态，难以激发能动性，不能很好的思考现象与本质之间的关系，这样职工的权益难以得到很好的呈现，职工会对于人力资源管理工作产生质疑或者排斥，继而使得实际人力资源管理工作环境朝着不理想的方向进展。
（四）公路人力资源部门自我提升意识比较淡薄
在与公路人力资源管理部门成员进行交流的过程中，发现很多在职的人员都不是很重视自我提升，部门整体提升的规划意识比较差，这样就不能进入到理想的提升环境和氛围。详细来讲述，在此方面的问题集中体现在如下几个环节：工程建设难以以人力资源部门自我提升关联起来，部门荣誉意识不高，提升意识也不高，这样自然难以在此方面进行投入;部门内部也没有形成良好的学习平台或者分享平台，这样不利于良好提升环境的架构;没有建立良好的培训教育机制，在此方面的投入处于严重不足的状态，工作能力的提升方向不清楚，工作能力提升的诉求难以得到满足，这样也会对于工作积极性造成一定程度的负面影响。
三、公路人力资源部门工作能力提升策略分析
公路人力资源部门运行的过程中，要想切实的做好本职工作，就需要具备良好的工作能力。在新形势下就需要切实的采取措施实现工作能力的提升，此时需要关注的节点有：
（一）树立精细化人力资源管理意识，优化人力资源管理
精细化管理理念融入公路人力资源部门，实现人力资源管理各个节点的综合考量，确保全覆盖，这样自然可以架构理想的人力资源管理环境和氛围，也就是在这样的过程中，公路人力资源部门的工作能力能够不断提升。详细来讲述，在此过程中需要做好的工作有：其一，改变以往粗放化的管理思维，以精细化的管人思维为主导，确保岗位职能能够得以明确，做到专人专岗，引导工作流程朝着制度化、标准化的方向发展，由此使得办事效率和质量不断提升;其二，依照现代人力资源管理体系，对于公路人力资源部门的实际情况进行调研，实现人力资源制度体系的重塑，将人力资源薪酬管理制度，人力资源奖惩制度，人力资源晋升制度等关联起来，确保架构更加科学合理的人力资源管理格局，这样每一个员工都能够意识到依靠自己的努力可以有多得，并且对于人力资源制度保持着信任的心态，这样自然可以使得人力资源制度体系的架构朝着更加理想的方向进展。从这个角度来看，提升公路人力资源部门工作能力之前，首先需要确保人力资源部门的人力资源管理制度是先进的，这将为工作能力的提升奠定良好的基础。 （二）巧妙运用信息技术去优化管理，进入信息化管理状态
前面提及到当前公路人力资源部门在人力资源管理的过程中，使用信息技术的深度和广度不够，对此需要采取针对性的措施去改善和调整：其一，结合公路人力资源部门的实际情况，形成针对性的人力资源服务平台或者系统，不仅仅可以实现单位职工信息的统计，还可以切实的在人事考核或者晋升版块发挥效能，优化系统功能模块，确保其可以很好的与日常人力资源管理的各个版块融合起来，这样就可以使得人力资源部门使用信息技术做好人力资源管理工作的格局得以架构;其二，关注业务层次的流转，确保以自动化和智能化为目标，确保从上到下的工作人员都可以参与进去，不断的实现自身信息素养的提升，确保可以有效的将信息技术使用到日常的工作中去，发挥信息技术在提升人力资源部门工作能力中的效能;其三，切实的利用互联网的优势，实现职工自助查询功能的设定，确保很多业务可以以自助的方式来进行，增强职工的自我管理意识，确保人力资源部门的工作压力得以环节，引导人力资源管理工作进入到更加信息化的状态，这也是提升整个公路人力资源部门工作素质的重要节点。
（三）关注管理深度和广度的拓展，发挥管理效能
为了改变公路人力资源管理浅层化的局面，就需要主动的做好如下几个方面的工作：其一，改变以往人力资源管理活动将焦点放在事情上的思维，坚持以职工为本，将这样的理念融入到实际的人力资源管理工作中去，无论是制度架构版块，还是制度执行版块，都可以积极主动的与职工进行交流，了解他们的诉求，在此基础上设定更加明确的管理方向，引导实际的管理工作朝着更加人性化的方向进展;其二，注重管理人员工作积极性的激发，创设良好的工作环境，鼓励他们不断在工作岗位中去发现问题与本质之间的关联，懂得透过现象看本质，然后实现自身工作方式的转变，确保职工进入到更加持续性的职业生涯规划中去，这对于职工自身工作能力的提升而言，是很有必要的。从这个角度来看，在管理的过程中，能够采取上述的措施，实现管理深度和广度的拓展，切实的发挥管理的效能，就可以使得管理的格局发生有效的改变，由此慢慢进入到理想的部门能力提升格局。
（四）確保自我提升环境不断优化，形成对应的教育培训机制
在实现公路人力资源部门工作能力提升的过程中，自我提升环境的优化，自我提升平台的架构，是确保部门整体能力和素质能够进入到不断提升状态的关键所在。在此方面需要切实的做好如下几个方面的工作：其一，在文化建设活动开展的过程中，高度关注团队荣誉观，荣誉观的渗透使得对应的行为主体可以以正确的视角去审视此问题，然后思考自己在日常的团队活动中应该如何去行动，思考应该如何处理好个人利益与部门利益之间的关系，这样自然可以不断的提升自己，在提升自己的过程中，部门整体的能力和素质也会因此得到不断提升;其二，确保打造良好的自主提升平台，架构良好的自主提升环境和氛围，在这样的平台中，公路人力资源管理部门的成员可以提出各种问题，可以是工作上的，可以是生活上，使得公路人力资源管理部门之间的情感得以交互，在相互帮助的过程中，实现集体荣誉意识的激发，这样就可以以更加好的状态去完成团队任务，实现合作意识和素质的不断提升，这样在对应工作任务开展的时候，自然可以进入到高质量的贯彻执行格局;其三，注重形成完善的部门教育培训机制，将部门整体能力提升作为指标，进行不断细化，确保将日常工作内容反馈进去，建立对应的胜任力模型，依靠这样的模型帮助职员更好的认识自己，由此进入到更加深度的反思状态，这样也可以使得自我提升进入到更加针对性的状态。
四、结语
综上所述，新形势下的公路人力资源部门工作能力提升，是公路系统持续发展的重要节点，实现公路人力资源部门切实发挥自身效能的关键所在，要引起高度重视。在此方面需要关注人力资源管理精细化系统的架构，关注信息化技术的使用，关注学习理念的塑造，关注人本管理思维的渗透，这样形成理想的人力资源部门能力提升格局。
参考文献：
[1]李晓荻.网络环境下中小企业物流管理效能的提升[J].公路交通科技（应用技术版），2018，14（11）：283-284.
[2]刘冬.刍议转型背景下高速公路人力资源部门能力提升措施[J].现代经济信息，2019（05）：125.
[3]韩迅.高速公路人力资源部门工作能力的提升策略探索[J].产业与科技论坛，2019，18（12）：247-248.
[4]钱前.高速公路企业内部培训师队伍建设思考[J].交通企业管理，2016，31（12）：68-71.
关键词：公路人力资源;人力资源部门;工作能力提升
在市场化经济迅猛发展的背景下，公路产业之间的竞争局面也慢慢形成，此时基础设施建设不再成为关注的焦点，确保服务做到精细化，成为公路服务和管理的关键性节点，在此过程就需要公路人力资源部门工作能力能够不断提升，继而进入到社会服务型公路建设格局。由此对于公路人力资源部门工作能力提升的问题进行探讨，是很有价值的。
一、公路人力资源部门工作能力提升的必要性分析
作为基础建设系统中的重要组成部分，公路建设在整个社会经济发展中的效用是基础性的，而我国在公路建设和应用方面的投入一直处于高比重的状态，作为公路运输管理的行为主体，公路人力资源部门需要正确看待当前的新形势：服务至上的理念必须要渗透到各项服务业务中去，确保可以更好的处理好与公众之间的关系，引导公路运输管理工作朝着更加人性化的方向发展和进步，继而使得公路服务工作更加高质量更加高效率。很明显，要想实现这样的目标，就必须要确保公路人力资源部门工作能力处于较高的状态，如果对应公路人力资源部门工作能力比较差，服务意识不理想，业务能力和素质不高，就可能导致服务为导向的格局难以构建，继而影响到公路运输系统多维效能的发挥。从这个角度来看，需要以理性的视角去审视公路人力资源部门工作能力，然后切实的采取措施去提升公路人力资源部门工作能力，在此基础上进入到更加理想的公路人力资源部门工作格局。
二、公路人力资源部门工作能力现状分析
对于现阶段山东潍坊公路人力资源部门工作能力进行调查，发现公路人力资源部门在不断改革的过程中，也开始关注自身工作能力和素质的提升，对应的效益也慢慢呈现出来，比如引入了更加多的岗位，优化了人力资源结构，形成人力资源部门工作素质提升方案等，当然从整体角度来看，公路人力资源部门工作能力的问题也是比较突出的，详细来讲述主要可以将其归结为如下几个方面：
（一）人力资源管理分散严重，管理难度比较大
公路线路比较长，设定站点比较多，并且处于多班运作的格局下，单一的公路管理处可能需要设定不同的办公室，办公室负责做好站点人力资源管理工作，还需要关注收费业务统计，更需要关注安全运营管理，还有党建工作、工会工作等，这些内容综合起来，使得业务内容朝着纷繁复杂的方向进展，在此过程中人力资源管理很容易进入到分散的状态，人力资源管理的环境也处于不理想的状态，人力资源管理的难度比较大，此时要确保实际人力资源管理部门的工作能力处于高水平的状态，需要兼顾的问题也比较多。
（二）人力資源管理中信息化意识淡薄，信息化程度不高
随着信息技术不断融入到人力资源管理中去，公路人力资源部门也开始进入到电子化办公的格局，有的甚至将OA 系统使用到实际的日常工作中去，但是多数情况下都是在部分节点起到了便捷的效能，信息技术的利用深度和广度都不是很理想。笔者以所在中心为例，其主要就是将各个职工的信息收集起来，然后进行单一化的罗列，这样的处理方式难以在职工选拔中，在职工晋升中发挥信息参考效能，数据利用深度和广度也不是很理想。对于获取到的数据信息进行分析，很多信息都是没有利用价值的，或者难以很快使用到人力资源管理决策中去，这样的问题如果长期得不得改善，信息技术在人力资源管理中的多维效能难以发挥，也会对于公路人力资源管理工作局面的改善造成不良影响。
（三）公路人力资源管理浅层化倾向严重，属于事务型
对于当前公路人力资源管理的流程进行归结，发现浅层化的倾向比较严重，多数情况下都是以单一事情作为出发点和落脚点，其思路就是如何解决问题，在整个运行的过程中，事情成为主导，很少会将人的因素考虑进去，事务层的倾向十分明显，这样就可能处于被动的状态，难以激发能动性，不能很好的思考现象与本质之间的关系，这样职工的权益难以得到很好的呈现，职工会对于人力资源管理工作产生质疑或者排斥，继而使得实际人力资源管理工作环境朝着不理想的方向进展。
（四）公路人力资源部门自我提升意识比较淡薄
在与公路人力资源管理部门成员进行交流的过程中，发现很多在职的人员都不是很重视自我提升，部门整体提升的规划意识比较差，这样就不能进入到理想的提升环境和氛围。详细来讲述，在此方面的问题集中体现在如下几个环节：工程建设难以以人力资源部门自我提升关联起来，部门荣誉意识不高，提升意识也不高，这样自然难以在此方面进行投入;部门内部也没有形成良好的学习平台或者分享平台，这样不利于良好提升环境的架构;没有建立良好的培训教育机制，在此方面的投入处于严重不足的状态，工作能力的提升方向不清楚，工作能力提升的诉求难以得到满足，这样也会对于工作积极性造成一定程度的负面影响。
三、公路人力资源部门工作能力提升策略分析
公路人力资源部门运行的过程中，要想切实的做好本职工作，就需要具备良好的工作能力。在新形势下就需要切实的采取措施实现工作能力的提升，此时需要关注的节点有：
（一）树立精细化人力资源管理意识，优化人力资源管理
精细化管理理念融入公路人力资源部门，实现人力资源管理各个节点的综合考量，确保全覆盖，这样自然可以架构理想的人力资源管理环境和氛围，也就是在这样的过程中，公路人力资源部门的工作能力能够不断提升。详细来讲述，在此过程中需要做好的工作有：其一，改变以往粗放化的管理思维，以精细化的管人思维为主导，确保岗位职能能够得以明确，做到专人专岗，引导工作流程朝着制度化、标准化的方向发展，由此使得办事效率和质量不断提升;其二，依照现代人力资源管理体系，对于公路人力资源部门的实际情况进行调研，实现人力资源制度体系的重塑，将人力资源薪酬管理制度，人力资源奖惩制度，人力资源晋升制度等关联起来，确保架构更加科学合理的人力资源管理格局，这样每一个员工都能够意识到依靠自己的努力可以有多得，并且对于人力资源制度保持着信任的心态，这样自然可以使得人力资源制度体系的架构朝着更加理想的方向进展。从这个角度来看，提升公路人力资源部门工作能力之前，首先需要确保人力资源部门的人力资源管理制度是先进的，这将为工作能力的提升奠定良好的基础。 （二）巧妙运用信息技术去优化管理，进入信息化管理状态
前面提及到当前公路人力资源部门在人力资源管理的过程中，使用信息技术的深度和广度不够，对此需要采取针对性的措施去改善和调整：其一，结合公路人力资源部门的实际情况，形成针对性的人力资源服务平台或者系统，不仅仅可以实现单位职工信息的统计，还可以切实的在人事考核或者晋升版块发挥效能，优化系统功能模块，确保其可以很好的与日常人力资源管理的各个版块融合起来，这样就可以使得人力资源部门使用信息技术做好人力资源管理工作的格局得以架构;其二，关注业务层次的流转，确保以自动化和智能化为目标，确保从上到下的工作人员都可以参与进去，不断的实现自身信息素养的提升，确保可以有效的将信息技术使用到日常的工作中去，发挥信息技术在提升人力资源部门工作能力中的效能;其三，切实的利用互联网的优势，实现职工自助查询功能的设定，确保很多业务可以以自助的方式来进行，增强职工的自我管理意识，确保人力资源部门的工作压力得以环节，引导人力资源管理工作进入到更加信息化的状态，这也是提升整个公路人力资源部门工作素质的重要节点。
（三）关注管理深度和广度的拓展，发挥管理效能
为了改变公路人力资源管理浅层化的局面，就需要主动的做好如下几个方面的工作：其一，改变以往人力资源管理活动将焦点放在事情上的思维，坚持以职工为本，将这样的理念融入到实际的人力资源管理工作中去，无论是制度架构版块，还是制度执行版块，都可以积极主动的与职工进行交流，了解他们的诉求，在此基础上设定更加明确的管理方向，引导实际的管理工作朝着更加人性化的方向进展;其二，注重管理人员工作积极性的激发，创设良好的工作环境，鼓励他们不断在工作岗位中去发现问题与本质之间的关联，懂得透过现象看本质，然后实现自身工作方式的转变，确保职工进入到更加持续性的职业生涯规划中去，这对于职工自身工作能力的提升而言，是很有必要的。从这个角度来看，在管理的过程中，能够采取上述的措施，实现管理深度和广度的拓展，切实的发挥管理的效能，就可以使得管理的格局发生有效的改变，由此慢慢进入到理想的部门能力提升格局。
（四）確保自我提升环境不断优化，形成对应的教育培训机制
在实现公路人力资源部门工作能力提升的过程中，自我提升环境的优化，自我提升平台的架构，是确保部门整体能力和素质能够进入到不断提升状态的关键所在。在此方面需要切实的做好如下几个方面的工作：其一，在文化建设活动开展的过程中，高度关注团队荣誉观，荣誉观的渗透使得对应的行为主体可以以正确的视角去审视此问题，然后思考自己在日常的团队活动中应该如何去行动，思考应该如何处理好个人利益与部门利益之间的关系，这样自然可以不断的提升自己，在提升自己的过程中，部门整体的能力和素质也会因此得到不断提升;其二，确保打造良好的自主提升平台，架构良好的自主提升环境和氛围，在这样的平台中，公路人力资源管理部门的成员可以提出各种问题，可以是工作上的，可以是生活上，使得公路人力资源管理部门之间的情感得以交互，在相互帮助的过程中，实现集体荣誉意识的激发，这样就可以以更加好的状态去完成团队任务，实现合作意识和素质的不断提升，这样在对应工作任务开展的时候，自然可以进入到高质量的贯彻执行格局;其三，注重形成完善的部门教育培训机制，将部门整体能力提升作为指标，进行不断细化，确保将日常工作内容反馈进去，建立对应的胜任力模型，依靠这样的模型帮助职员更好的认识自己，由此进入到更加深度的反思状态，这样也可以使得自我提升进入到更加针对性的状态。
四、结语
综上所述，新形势下的公路人力资源部门工作能力提升，是公路系统持续发展的重要节点，实现公路人力资源部门切实发挥自身效能的关键所在，要引起高度重视。在此方面需要关注人力资源管理精细化系统的架构，关注信息化技术的使用，关注学习理念的塑造，关注人本管理思维的渗透，这样形成理想的人力资源部门能力提升格局。
参考文献：
[1]李晓荻.网络环境下中小企业物流管理效能的提升[J].公路交通科技（应用技术版），2018，14（11）：283-284.
[2]刘冬.刍议转型背景下高速公路人力资源部门能力提升措施[J].现代经济信息，2019（05）：125.
[3]韩迅.高速公路人力资源部门工作能力的提升策略探索[J].产业与科技论坛，2019，18（12）：247-248.
[4]钱前.高速公路企业内部培训师队伍建设思考[J].交通企业管理，2016，31（12）：68-71.