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摘 要：教育的发展靠改革，改革的落实在高校，高校的成败靠师资。针对协同办学模式下的安徽工商管理学院的师资队伍建设，从学院教师、管理人员及学员角度进行调研访谈，分析学院师资队伍激励与约束措施存在的问题，提出基于协同办学体制下的学院师资队伍激励与约束机制的建立对策。
关键词：教育改革；协同办学；师资队伍；激励；约束
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）06-0185-03
引言
随着知识经济时代的到来，知识更新速度加快，能够快速有效地获取知识并加以吸收、创新是组织核心竞争力的重要来源。高等院校作为知识的密集地，不仅肩负着知识的传播的使命，更是知识落地生根、运用创新的平台。作为高校的主体，教师是知识传播、运用、创新的主体，更是高等教育不断发展前进所在的基础，是高校最重要的资源。因此如何正确地评估教师的价值贡献、提升教师整体素质、最大限度开发教师潜能，成为高校师资队伍管理的首要任务。
一、协同办学的形成机理及安徽工商管理学院师资队伍发展现状
（一）协同理论
协同学的自组织理论认为大自然是一个复杂的自组织系统，系统与外部环境可以分为竞争和协同两种交互关系。其中，竞争可以促进系统要素及其子系统的差异化，从而使要素和子系统保持活力；协同可以实现要素和子系统的优势互补，从而促使创造力要素在竞争的更高层次上展开，并维持其在新系统中的秩序。所以，根据协同学的观点，高等教育特别是MBA教育的发展应加强教育单位之间的联系，更要加强与政府、区域产业、企业集团与民间组织等各类“社会系统”的合作交流，及时进行“能量交换”与“动力刺激”，达到教育与区域产业的发展相协调，保持社会各个子系统生态良好的可持续发展。
（二）战略联盟理论
战略联盟中的战略缺口理论认为竞争环境对企业的绩效目标造成了巨大的压力，企业扫描竞争环境和评估自身的竞争力和资源，往往会发现竞争环境客观要求他们取得的战略绩效目标与他们自身资源和能力所能达到的目标之间存在一个缺口，这个缺口被称为战略缺口。它在不同程度上限制了企业依靠自己的资源和能力发展，这就要求企业走战略联盟的道路。
（三）安徽工商管理学院师资队伍发展现状
安徽工商管理学院作为省委组织部、经贸委、教委和人事厅联合发起，省政府批准兴办的MBA教育培养院校，依托中国科学技术大学，联合安徽大学、合肥工业大学、安徽财经大学等省内院校共同组建而成，采用资源共享、联合办学的形式，成为高等教育特别是MBA教育的一种新型培养模式。
学院办学水平依赖于师资队伍水平。安徽工商管理学院的教师以联办院校教师的身份参与学院的教学科研活动使得学院并不享有实质上的教师管理权。为了保证学院教学任务的完成，学院成立了教学教务部门，负责教师与学员之间的教学管理工作，并成立了专门的教学督导小组，小组成员由联办院校知名学者担任。同时，学院拟定了相关的教学管理条例，但由于教师两处教学，教学缺勤、随意调课现象仍不可避免，教学管理办学很多形同虚设，并没有发挥其制度规范约束的作用。
二、安徽工商管理学院师资队伍结构
（一）年龄结构
学院目前拥有125名聘任教师，其中青年教师比例较小，40岁以下的教师仅有18人，占总数的14%；相对具有丰富教学经验的成熟教师比例适中，40～50岁教师共50人，占40%，50～60岁教师共45人，占36%，成为安徽工商管理学院教学人员的主体，另外，60岁以上的教师共12人，占总教师人数的10%。
（二）职称结构
目前学院的聘任教师中，拥有副高级及以上职称的共106人，占总教师人数的85%，其中拥有正高级职称的41人，占33%，讲师比例约为15%。学院师资队伍职称结构较为合理。
三、学院师资队伍激励与约束机制现状调研
协同办学机制院校对于其教师管理权的部分丧失决定了其对教师激励约束措施的局限性。在有限的管理边界内最大限度发挥教师资源优势，提升办学水平是安徽工商管理学院能够更好发展的重要保证。
鉴于此，笔者以协同办学院校的教师、督导、学生为主体发放调查问卷，并针对性地对部分人员进行访谈，初步了解了学院校师资队伍激励与约束的现状。
学院经过多年办学的经验积累，已经初步建立了对师资队伍的激励体系。物质上的激励措施包括基本课酬费、绩效奖金、论文指导费及优秀教师奖金等，精神激励措施主要包括提供教师外出培训交流、参观学习、科研申请平台等机会。
通过量表打分得出学院教师对现有激励措施的满意度情况，可知学院特聘教师对于学院激励措施满意度略低于教务管理部门的期望值，激励效果与预期结果存在一定落差。具体（如下图所示）：
上图反映出协同院校师资队伍对学院给予的基本课时费、提供申报课题科研平台、旅游考察等激励措施的重视和满意度较高，但却仍低于学院自身对于其激励措施的期望值。而通过对教师任教吸引因素的描述中可以看出教师较为重视的是学院提供的教学经验累积、科研申报平台机会以及MBA教学提供的高校师资和企业精英人脉资源。
由此可看出，目前安徽工商管理学院对于教师吸引任教的最主要因素的满足程度普遍较低，教师满意度也较低，这对学院师资队伍的发展建设以及激励效果的体现都是极为不利的。
四、师资队伍激励与约束存在的问题
（一）师资队伍激励效果不明显
学院目前的激励措施一定程度上调动了教师的教学科研动力，但从笔者调研反馈的结果显示，学院的激励措施只满足了教师的基本需求，并没有激发出教师更高层次需求，因此教师也没有表现出更高层次的动力。
1.激励措施重点不突出。调查显示，学院目前的激励措施涵盖了物质精神激励等，但对于安徽工商管理学院这种协同办学院校而言，其师资队伍的特点决定了其进行师资队伍激励的针对性。 2.激励对象没有层次性。安徽工商管理学院教师来源于安徽省内各大不同层次高校，汇集了不同年龄、不同领域、不同水平的教学资源，他们在不同的职业发展阶段所追求的目标和重点并不相同，只有针对性地对他们进行满足自身需求的激励才能最好地发挥各自优势与教学活力。
3.激励力度有待加强。青年教师队伍和资深学者是推动安徽工商管理学院不断向前发展的重要力量。学院应当在吸纳的特聘教师中重点挖掘并培养一些能够长期为学院发展做贡献的青年教师队伍，加大对其激励力度。
（二）师资队伍约束考核机制不健全
安徽工商管理学院对教师的约束考核主要体现在每学期末教学教务部组织学员对教师课程授课情况的评价反馈。并结合督导听课评估和教学管理部门的评估，评出每位教师教学效果结果（优秀、良好、合格、不合格）作为教师业绩考核、年终评优的依据。但这种考核约束的力度并不明显，同时考虑到与联办院校的合作性，学院没有真正的师资队伍退出机制。
结论与展望
（一）结论
1.激励。从学院的长远发展考虑，青年教师是学院发展的中坚力量。加强对青年教师的培养和激励是学院开始建立属于自己的师资队伍的重要举措。因此，在学院的激励措施中，应重点突出对现有教师资源中教学潜力较大、并能长期为学院发展做贡献的青年教师队伍建设，加大激励力度，并给与教学、科研等方面的倾斜。同时，资深的联办院校退休教授是学院教学课程建设的主心骨，他们丰富的教学科研经验是学院建立自己教学科研体系的重要财富，吸引并留住即将或已经脱离联办院校的资深教授为学院所用是学院的重要支撑。
2.约束。由于协同办学院校师资队伍的特殊性，约束措施的建立需要在充分尊重联办院校及教师的基础上寻求利益最大化的平衡点。就目前而言，学院目前设立的教学督导组和教务管理部门的建议性约束应起到对教师教学效果改进的实质性效果。其次，学院为教师创立的教学、科研、人脉平台，是吸引教师愿意前来的重要因素，因此，也要充分利用教师对于这些资源的需求建立相应的约束标准。
（二）展望
安徽工商管理学院的协同办学模式是一种新型的教育培养模式，也是MBA教育教学改革的重要试点。如何保持改革的活力，寻找自身发展的突破点，是安徽工商管理学院乃至更多类似院校需要长期考虑的问题。
安徽工商管理学院正在探索一条符合自身发展的道路，这不仅需要学院领导、教务人员的努力，更需要学院聘请的每一位教师、学员的积极配合与参与，这将是一项长期持久的过程。随着教育改革的不断深化，这一问题也必定会引起全社会的共同思考。
参考文献：
[1] 潘四发，卞爱美，李雄飞.校企一体化协同创新办学模式研究[J].教育与职业，2013，（9）：31-32.
[2] 王耀华.高等职业教育与区域产业协同发展研究——以秦皇岛市为例[D].秦皇岛：河北科技师范学院硕士学位论文，2012：12-13.
[3] 高妍.合作办学 协同发展——对“安徽（部分）高校联盟”创新探索的调查与思考[J].中国高教研究，2009，（6）.
[4] 唐智彬，石伟平.国际视野下中国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究，2012，（3）.
[5] 彭婷，贺琛.论中外合作办学模式下教师管理制度的创新[J].企业家天地，2009，（5）.
[责任编辑 吴 迪]
关键词：教育改革；协同办学；师资队伍；激励；约束
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）06-0185-03
引言
随着知识经济时代的到来，知识更新速度加快，能够快速有效地获取知识并加以吸收、创新是组织核心竞争力的重要来源。高等院校作为知识的密集地，不仅肩负着知识的传播的使命，更是知识落地生根、运用创新的平台。作为高校的主体，教师是知识传播、运用、创新的主体，更是高等教育不断发展前进所在的基础，是高校最重要的资源。因此如何正确地评估教师的价值贡献、提升教师整体素质、最大限度开发教师潜能，成为高校师资队伍管理的首要任务。
一、协同办学的形成机理及安徽工商管理学院师资队伍发展现状
（一）协同理论
协同学的自组织理论认为大自然是一个复杂的自组织系统，系统与外部环境可以分为竞争和协同两种交互关系。其中，竞争可以促进系统要素及其子系统的差异化，从而使要素和子系统保持活力；协同可以实现要素和子系统的优势互补，从而促使创造力要素在竞争的更高层次上展开，并维持其在新系统中的秩序。所以，根据协同学的观点，高等教育特别是MBA教育的发展应加强教育单位之间的联系，更要加强与政府、区域产业、企业集团与民间组织等各类“社会系统”的合作交流，及时进行“能量交换”与“动力刺激”，达到教育与区域产业的发展相协调，保持社会各个子系统生态良好的可持续发展。
（二）战略联盟理论
战略联盟中的战略缺口理论认为竞争环境对企业的绩效目标造成了巨大的压力，企业扫描竞争环境和评估自身的竞争力和资源，往往会发现竞争环境客观要求他们取得的战略绩效目标与他们自身资源和能力所能达到的目标之间存在一个缺口，这个缺口被称为战略缺口。它在不同程度上限制了企业依靠自己的资源和能力发展，这就要求企业走战略联盟的道路。
（三）安徽工商管理学院师资队伍发展现状
安徽工商管理学院作为省委组织部、经贸委、教委和人事厅联合发起，省政府批准兴办的MBA教育培养院校，依托中国科学技术大学，联合安徽大学、合肥工业大学、安徽财经大学等省内院校共同组建而成，采用资源共享、联合办学的形式，成为高等教育特别是MBA教育的一种新型培养模式。
学院办学水平依赖于师资队伍水平。安徽工商管理学院的教师以联办院校教师的身份参与学院的教学科研活动使得学院并不享有实质上的教师管理权。为了保证学院教学任务的完成，学院成立了教学教务部门，负责教师与学员之间的教学管理工作，并成立了专门的教学督导小组，小组成员由联办院校知名学者担任。同时，学院拟定了相关的教学管理条例，但由于教师两处教学，教学缺勤、随意调课现象仍不可避免，教学管理办学很多形同虚设，并没有发挥其制度规范约束的作用。
二、安徽工商管理学院师资队伍结构
（一）年龄结构
学院目前拥有125名聘任教师，其中青年教师比例较小，40岁以下的教师仅有18人，占总数的14%；相对具有丰富教学经验的成熟教师比例适中，40～50岁教师共50人，占40%，50～60岁教师共45人，占36%，成为安徽工商管理学院教学人员的主体，另外，60岁以上的教师共12人，占总教师人数的10%。
（二）职称结构
目前学院的聘任教师中，拥有副高级及以上职称的共106人，占总教师人数的85%，其中拥有正高级职称的41人，占33%，讲师比例约为15%。学院师资队伍职称结构较为合理。
三、学院师资队伍激励与约束机制现状调研
协同办学机制院校对于其教师管理权的部分丧失决定了其对教师激励约束措施的局限性。在有限的管理边界内最大限度发挥教师资源优势，提升办学水平是安徽工商管理学院能够更好发展的重要保证。
鉴于此，笔者以协同办学院校的教师、督导、学生为主体发放调查问卷，并针对性地对部分人员进行访谈，初步了解了学院校师资队伍激励与约束的现状。
学院经过多年办学的经验积累，已经初步建立了对师资队伍的激励体系。物质上的激励措施包括基本课酬费、绩效奖金、论文指导费及优秀教师奖金等，精神激励措施主要包括提供教师外出培训交流、参观学习、科研申请平台等机会。
通过量表打分得出学院教师对现有激励措施的满意度情况，可知学院特聘教师对于学院激励措施满意度略低于教务管理部门的期望值，激励效果与预期结果存在一定落差。具体（如下图所示）：
上图反映出协同院校师资队伍对学院给予的基本课时费、提供申报课题科研平台、旅游考察等激励措施的重视和满意度较高，但却仍低于学院自身对于其激励措施的期望值。而通过对教师任教吸引因素的描述中可以看出教师较为重视的是学院提供的教学经验累积、科研申报平台机会以及MBA教学提供的高校师资和企业精英人脉资源。
由此可看出，目前安徽工商管理学院对于教师吸引任教的最主要因素的满足程度普遍较低，教师满意度也较低，这对学院师资队伍的发展建设以及激励效果的体现都是极为不利的。
四、师资队伍激励与约束存在的问题
（一）师资队伍激励效果不明显
学院目前的激励措施一定程度上调动了教师的教学科研动力，但从笔者调研反馈的结果显示，学院的激励措施只满足了教师的基本需求，并没有激发出教师更高层次需求，因此教师也没有表现出更高层次的动力。
1.激励措施重点不突出。调查显示，学院目前的激励措施涵盖了物质精神激励等，但对于安徽工商管理学院这种协同办学院校而言，其师资队伍的特点决定了其进行师资队伍激励的针对性。 2.激励对象没有层次性。安徽工商管理学院教师来源于安徽省内各大不同层次高校，汇集了不同年龄、不同领域、不同水平的教学资源，他们在不同的职业发展阶段所追求的目标和重点并不相同，只有针对性地对他们进行满足自身需求的激励才能最好地发挥各自优势与教学活力。
3.激励力度有待加强。青年教师队伍和资深学者是推动安徽工商管理学院不断向前发展的重要力量。学院应当在吸纳的特聘教师中重点挖掘并培养一些能够长期为学院发展做贡献的青年教师队伍，加大对其激励力度。
（二）师资队伍约束考核机制不健全
安徽工商管理学院对教师的约束考核主要体现在每学期末教学教务部组织学员对教师课程授课情况的评价反馈。并结合督导听课评估和教学管理部门的评估，评出每位教师教学效果结果（优秀、良好、合格、不合格）作为教师业绩考核、年终评优的依据。但这种考核约束的力度并不明显，同时考虑到与联办院校的合作性，学院没有真正的师资队伍退出机制。
结论与展望
（一）结论
1.激励。从学院的长远发展考虑，青年教师是学院发展的中坚力量。加强对青年教师的培养和激励是学院开始建立属于自己的师资队伍的重要举措。因此，在学院的激励措施中，应重点突出对现有教师资源中教学潜力较大、并能长期为学院发展做贡献的青年教师队伍建设，加大激励力度，并给与教学、科研等方面的倾斜。同时，资深的联办院校退休教授是学院教学课程建设的主心骨，他们丰富的教学科研经验是学院建立自己教学科研体系的重要财富，吸引并留住即将或已经脱离联办院校的资深教授为学院所用是学院的重要支撑。
2.约束。由于协同办学院校师资队伍的特殊性，约束措施的建立需要在充分尊重联办院校及教师的基础上寻求利益最大化的平衡点。就目前而言，学院目前设立的教学督导组和教务管理部门的建议性约束应起到对教师教学效果改进的实质性效果。其次，学院为教师创立的教学、科研、人脉平台，是吸引教师愿意前来的重要因素，因此，也要充分利用教师对于这些资源的需求建立相应的约束标准。
（二）展望
安徽工商管理学院的协同办学模式是一种新型的教育培养模式，也是MBA教育教学改革的重要试点。如何保持改革的活力，寻找自身发展的突破点，是安徽工商管理学院乃至更多类似院校需要长期考虑的问题。
安徽工商管理学院正在探索一条符合自身发展的道路，这不仅需要学院领导、教务人员的努力，更需要学院聘请的每一位教师、学员的积极配合与参与，这将是一项长期持久的过程。随着教育改革的不断深化，这一问题也必定会引起全社会的共同思考。
参考文献：
[1] 潘四发，卞爱美，李雄飞.校企一体化协同创新办学模式研究[J].教育与职业，2013，（9）：31-32.
[2] 王耀华.高等职业教育与区域产业协同发展研究——以秦皇岛市为例[D].秦皇岛：河北科技师范学院硕士学位论文，2012：12-13.
[3] 高妍.合作办学 协同发展——对“安徽（部分）高校联盟”创新探索的调查与思考[J].中国高教研究，2009，（6）.
[4] 唐智彬，石伟平.国际视野下中国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究，2012，（3）.
[5] 彭婷，贺琛.论中外合作办学模式下教师管理制度的创新[J].企业家天地，2009，（5）.
[责任编辑 吴 迪]