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2005年，四川，中国国际航空公司西南分公司因机长李建国等5名飞行员辞职引发劳动争议，航空公司向李建国提出了804]9-余元的天价索赔，成为当年国内劳动争议案中索赔金额最高的“第一案”。此案最终庭外调解，每名飞行员向国航西南分公司赔偿了300万元违约金……
2006年,江苏，东航江苏分公司9名飞行员以东航拖欠其加班费为由提出辞职，法院最终判决：每名辞职的飞行员向东航江苏分公司赔偿培训费、违约金等107万元～186万元不等……
2D07年，河南，南方航空公司河南分公司飞行员高某因辞职与公司发生劳动争议，航空公司要求他赔偿人民币813.4万元，法院最终判决飞行员赔偿航空公司违约金、培训费共计203万余元……
2007年，东航武汉公司13名飞行员跳槽，公司索赔1.05亿元。仲裁最终裁决，13名飞行员应向东航武汉分公司支付总计929万多元的赔偿金……
2008年4月11日，上海航空股份有限公司与该公司9名提出辞职的飞行员对簿法庭，要求其或者继续履行劳动合同，或者每一位飞行员交出近400万元的赔偿金，索赔总额达3500余万元……
飞行员跳槽、航空公司索要巨额赔偿案，近几年时有发生。而在2008年1月1日《劳动合同法》正式实施之后，更有愈演愈烈之势。
飞行员跳槽是为了获得更好的工作环境与薪资福利待遇。而航空公司则想留住培养多年、来之不易的人才。然而，对他们来说，除了提出天价索赔以补救公司损失外，似乎难以找到更有效的方法。解决航空公司等大型企业培养、留住高端紧缺人才的棘手问题，已是当务之急。
“后《劳动合同法》时代”的高职索赔
民航总局预测，到2010年，中国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，但我国目前每年培养的飞行员，只有600名到800名。而且培养一名飞行员，至少需要6年，并投入数十万乃至数百万的培训资本。此外，飞行员一旦出现管理问题、 集体离职等现象，必然造成航空公司运营调配不及，影响到乘机客户的正常出行，从而带来社会安全隐患。
为了留住飞行员等高端紧缺人才，目前，航空公司通常采取以下三个措施：
一、与飞行员签订无固定期限劳动合同；
二、运用合同条款或规章制度限制飞行员的辞职权；
三、约定“天价”违约金。
按照1995年颁布实施的《劳动法》来说，上面三项措施是航空公司手里的法宝，屡试不爽。虽然“劳动自由”是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制，但是，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。因此，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿航空公司相应的违约金等经济损失。
因此，上述措施在一定意义上部分解决了航空公司留人的难题。但是，从2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》规定的角度来讲，上述措施恐怕未必能够继续奏效——飞行员可以向巨额索赔说“NO”了。
首先，员工有权依法辞职。根据《劳动合同法》的规定，员工只要履行了提前通知义务，就可以自由辞职，不受企业的干涉。限制飞行员辞职，显然是违背了法律的规定；签订无固定期限劳动合同，当然也于事无补。
其次， 《劳动合同法》对违约金问题进行了统一规范。根据新法的规定，只有两种情况才允许用人单位与员工约定由员工承担的违约金：其一是用人单位提供了专项培训费用、对员工进行了专业技术培训并约定了服务期；其二是双方约定竞业限制的。同时， 《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用，并且，要求劳动者实际支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
就航空公司的情况而言，前期投入的大量培训资本，由于近些年来的经济增长，至飞行员离职时，已经大幅贬值，体现不出原有的投资价值。另一方面，六七年的培训时间，更不是金钱可以衡量的价值损失。以前的天价违约金，尚不足以挽回公司的实际损失，况且现在违约金数额还受到了严格的限制，航空公司更难保护自身的利益了。
在新的法律背景下，可以预见，此类天价违约金的索赔案将会越来越少；如果不能找到有力的措施，用人单位留住高端紧缺人才，将越来越成为一个难以完成的艰巨任务!
一纸“管理规定”未必奏效
面对高端人才流失的挑战，作为用人单位的航空公司，绝不能头痛医头，脚痛医脚，而要统观全局，积极应对。首先要立足于用人单位招聘、培训、薪资、福利、职业生涯规划、企业文化等人力资源管理措施进行全面改进。在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。这其中包括改善劳动环境、疏通与飞行员及各部门职工之间的对话渠道、化解矛盾、提高飞行员待遇等。
从长远看，航空业应当加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作，让紧缺人才不再紧缺，化被动为主动……
实行架构更加合理高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力……
完善规划企业发展愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观……
设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展……
此外，国家相关法律规定的完善，亦是关键一环。《劳动合同法》对劳动者等弱势群体作出倾斜保护，无可厚非。但是，这种倾斜保护在促进社会普遍性平等的同时，不应当忽略特殊性的存在。
航空业、体育界、文艺界等特殊行业中，高端人才的长期稀缺，是短时间内不可回避、无法解决的一大问题；飞行员、足球明星、知名艺人甚至企业高管等高端紧缺人才，事实上已非“弱者”，如果法律仍强调对其予以普通基层劳动者般的倾斜保护，如果法律没有给与用人单位一个留人的宽松环境，苛求“一步到位”的严格保护，最后的结果只能是“揠苗助长”，恶化就业市场，企业与企业之间的竞争就会变成“挖人墙脚”的恶性竞争，这对提高劳动者素质和企业竞争力有百害而无一利，甚至会毁掉某些行业!
一些行业主管部门正试图对此作出努力。比如，民航总局为了确保飞行队伍稳定，维护用人单位和飞行人员的合法权益，在最新修改的《民航华东地区飞行人员流动管理办法》中规定，在未经仲裁或诉讼的协商阶段，飞行人员的流动必须符合以下条件： (一)已经向现用人单位递交流动申请并已获得同意；(二)拟用人单位和现用人单位已经协商一致、订立同意飞行人员流动协议并对培训费用的支付金额作出约定。同时，该《管理办法》还规定，飞行人员每年的流出比例需控制在本单位飞行人员总数的1％以内。但是，已经有专家、律师等对这一文件的合法性提出了质疑。的确，行业主管部门的规定总不能与国家大法——《劳动合同法》发生抵触吧?行业规定不能大于人大制定的法律法规吧?
这种尴尬该怎么解决?是不是会有相关的授权性立法?悬而未决的《劳动合同法实施条例》或许能给我们带来问题的答案。
2006年,江苏，东航江苏分公司9名飞行员以东航拖欠其加班费为由提出辞职，法院最终判决：每名辞职的飞行员向东航江苏分公司赔偿培训费、违约金等107万元～186万元不等……
2D07年，河南，南方航空公司河南分公司飞行员高某因辞职与公司发生劳动争议，航空公司要求他赔偿人民币813.4万元，法院最终判决飞行员赔偿航空公司违约金、培训费共计203万余元……
2007年，东航武汉公司13名飞行员跳槽，公司索赔1.05亿元。仲裁最终裁决，13名飞行员应向东航武汉分公司支付总计929万多元的赔偿金……
2008年4月11日，上海航空股份有限公司与该公司9名提出辞职的飞行员对簿法庭，要求其或者继续履行劳动合同，或者每一位飞行员交出近400万元的赔偿金，索赔总额达3500余万元……
飞行员跳槽、航空公司索要巨额赔偿案，近几年时有发生。而在2008年1月1日《劳动合同法》正式实施之后，更有愈演愈烈之势。
飞行员跳槽是为了获得更好的工作环境与薪资福利待遇。而航空公司则想留住培养多年、来之不易的人才。然而，对他们来说，除了提出天价索赔以补救公司损失外，似乎难以找到更有效的方法。解决航空公司等大型企业培养、留住高端紧缺人才的棘手问题，已是当务之急。
“后《劳动合同法》时代”的高职索赔
民航总局预测，到2010年，中国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，但我国目前每年培养的飞行员，只有600名到800名。而且培养一名飞行员，至少需要6年，并投入数十万乃至数百万的培训资本。此外，飞行员一旦出现管理问题、 集体离职等现象，必然造成航空公司运营调配不及，影响到乘机客户的正常出行，从而带来社会安全隐患。
为了留住飞行员等高端紧缺人才，目前，航空公司通常采取以下三个措施：
一、与飞行员签订无固定期限劳动合同；
二、运用合同条款或规章制度限制飞行员的辞职权；
三、约定“天价”违约金。
按照1995年颁布实施的《劳动法》来说，上面三项措施是航空公司手里的法宝，屡试不爽。虽然“劳动自由”是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制，但是，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。因此，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿航空公司相应的违约金等经济损失。
因此，上述措施在一定意义上部分解决了航空公司留人的难题。但是，从2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》规定的角度来讲，上述措施恐怕未必能够继续奏效——飞行员可以向巨额索赔说“NO”了。
首先，员工有权依法辞职。根据《劳动合同法》的规定，员工只要履行了提前通知义务，就可以自由辞职，不受企业的干涉。限制飞行员辞职，显然是违背了法律的规定；签订无固定期限劳动合同，当然也于事无补。
其次， 《劳动合同法》对违约金问题进行了统一规范。根据新法的规定，只有两种情况才允许用人单位与员工约定由员工承担的违约金：其一是用人单位提供了专项培训费用、对员工进行了专业技术培训并约定了服务期；其二是双方约定竞业限制的。同时， 《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用，并且，要求劳动者实际支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
就航空公司的情况而言，前期投入的大量培训资本，由于近些年来的经济增长，至飞行员离职时，已经大幅贬值，体现不出原有的投资价值。另一方面，六七年的培训时间，更不是金钱可以衡量的价值损失。以前的天价违约金，尚不足以挽回公司的实际损失，况且现在违约金数额还受到了严格的限制，航空公司更难保护自身的利益了。
在新的法律背景下，可以预见，此类天价违约金的索赔案将会越来越少；如果不能找到有力的措施，用人单位留住高端紧缺人才，将越来越成为一个难以完成的艰巨任务!
一纸“管理规定”未必奏效
面对高端人才流失的挑战，作为用人单位的航空公司，绝不能头痛医头，脚痛医脚，而要统观全局，积极应对。首先要立足于用人单位招聘、培训、薪资、福利、职业生涯规划、企业文化等人力资源管理措施进行全面改进。在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。这其中包括改善劳动环境、疏通与飞行员及各部门职工之间的对话渠道、化解矛盾、提高飞行员待遇等。
从长远看，航空业应当加大人才培养力度，开拓新的人才获取渠道，充分做好人才储备工作，让紧缺人才不再紧缺，化被动为主动……
实行架构更加合理高效、灵活的薪酬结构与福利政策，保证薪资福利水平在行业内的一定竞争力……
完善规划企业发展愿景，建设更加强大的企业文化，统一价值观……
设计更加完善的员工职业生涯发展体系，为其提供较大的职业发展空间与成长机会，实现企业与员工的共同发展……
此外，国家相关法律规定的完善，亦是关键一环。《劳动合同法》对劳动者等弱势群体作出倾斜保护，无可厚非。但是，这种倾斜保护在促进社会普遍性平等的同时，不应当忽略特殊性的存在。
航空业、体育界、文艺界等特殊行业中，高端人才的长期稀缺，是短时间内不可回避、无法解决的一大问题；飞行员、足球明星、知名艺人甚至企业高管等高端紧缺人才，事实上已非“弱者”，如果法律仍强调对其予以普通基层劳动者般的倾斜保护，如果法律没有给与用人单位一个留人的宽松环境，苛求“一步到位”的严格保护，最后的结果只能是“揠苗助长”，恶化就业市场，企业与企业之间的竞争就会变成“挖人墙脚”的恶性竞争，这对提高劳动者素质和企业竞争力有百害而无一利，甚至会毁掉某些行业!
一些行业主管部门正试图对此作出努力。比如，民航总局为了确保飞行队伍稳定，维护用人单位和飞行人员的合法权益，在最新修改的《民航华东地区飞行人员流动管理办法》中规定，在未经仲裁或诉讼的协商阶段，飞行人员的流动必须符合以下条件： (一)已经向现用人单位递交流动申请并已获得同意；(二)拟用人单位和现用人单位已经协商一致、订立同意飞行人员流动协议并对培训费用的支付金额作出约定。同时，该《管理办法》还规定，飞行人员每年的流出比例需控制在本单位飞行人员总数的1％以内。但是，已经有专家、律师等对这一文件的合法性提出了质疑。的确，行业主管部门的规定总不能与国家大法——《劳动合同法》发生抵触吧?行业规定不能大于人大制定的法律法规吧?
这种尴尬该怎么解决?是不是会有相关的授权性立法?悬而未决的《劳动合同法实施条例》或许能给我们带来问题的答案。