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随着上市公司高管薪酬排行榜的出现，第一高管(董事长或CE0)的薪酬成了众人关注的焦点。作为业内人士，不应仅仅将视线停留在排行榜的数字游戏上，更需要挖掘隐藏在数字背后的深层次问题：在中国，第一高管的合理薪酬应该是多少?如何确定?
在市场化进程的三十年中，中国企业基本上实现了治理结构的第一步：所有权和经营权的分离。而下一个阶段，关键点是所有权人对经营者的有效激励和约束。但是，这也正是目前中国公司治理结构中最薄弱的环节。据华夏基石管理咨询评估，与成熟的资本市场治理结构要求相比，只有10％的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。在对经营者的选拔、评价、激励与约束机制中，核心问题是应如何激励；而激励的核心问题，则是如何确定薪酬的水平。
根据人力资本理论，企业的经营者把自身的知识、经验和技能凝聚成“人力资本”投入到企业的经营管理活动中，并为企业创造了不可替代的独特价值。而且，在新经济时代，这种“人力资本”的贡献将会越来越大。那么，作为一种生产要素， “人力资本”就应当与股东投入的货币资本一样，享有剩余价值索取权。
那么，经营者的合理薪酬应该是多少?针对此问题，华夏基石成立了专业的高管激励研究中心，对这个世界性难题进行探索性研究，试图剔除那些个性因素一一包括国家文化、法律法规甚至高管特质等因素，挖掘出决定高管薪酬的共性因素。
我们全面分析研究了高管薪酬的关键影响因素，包括企业所属行业特点、企业业绩、治理结构、高管特质、高管人才市场情况等。专家组对这些要素进行了统计分析，将要素分为共性要素、个性要素和非相关要素。最后，将共性要素作为高管薪酬的决定要素，个性要素作为调节要素，并剔除了非相关要素。
这些共性要素集中反映在两个方面：行业特点与企业经营业绩。无论在美国还是中国，各行业均有不同的特点。例如，IT行业都是技术密集型的，而金融行业则都是资本密集型的，所以各行业的特点在全球内是具有共性的。为体现可比性，我们选定的衡量企业经营业绩的指标都是定量的。
我们将共性要素决定的高管薪酬称之为“真空高管薪酬”。所谓“真空高管薪酬”，是企业根据行业特点和经营业绩对高管人员价值的合理评价，适用于全球不同国家、不同行业乃至不同企业。具体而言，是指企业高管人员实际所得的薪酬总额，在剔除了企业治理结构、高管个人特质、高管人才市场等因素的影响作用之后，得到的仅受企业经营业绩和企业所属行业特点影响的薪酬水平。
一、选取研究样本
华夏基石选取全世界最具有代表性的300家上市公司进行研究。为了使研究具有广泛性，我们采集的上市公司样本来源于三种类型的资本市场。
来源一：欧美成熟资本市场。包括美国纽约交易所、纳斯达克交易所、伦敦交易所、巴黎交易所、法兰克福交易所。欧美比较成熟的资本市场经过长期的不断探索和完善，其基本机制和制度要比中国先进得多，这是非常值得我们借鉴的。
来源二：东亚地区具有代表性的资本市场。包括东京交易所、新加坡交易所、香港交易所。亚洲市场在地缘上与我国比较接近，而且深受东方文化的影响，其经验和做法对我们更具指导意义。
来源三：与中国类似的新兴资本市场。包括俄罗斯交易所、印度交易所。这两个交易所是近年来新兴的资本市场，充满了活力，但发展的时间相对较短，这与中国比较类似。但是，其一些创新做法能够给我们带来一些新鲜空气。
二、删除高管薪酬影响因素中的个性要素
1 高管特质因素的剔除
高管特质因素包括高管相关的任职经历、在本企业的任职时间、前一任工作的薪酬水平等，其分别对应的换算系数。
公司治理结构因素主要包括独立董事比例、是否设立薪酬委员会、董事会规模、是否设立提名委员会、大股东数量、监事会规模等，其分别对应的换算系数说明。
2 行业特点的部分剔除
行业差异因素主要包括行业竞争强度、企业所处行业地位等，其分别对应的换算系数说明见表3。
3 高管人才市场因素的剔除
高管人才市场因素主要指聘用高管时，企业相对于高管个人的谈判地位，其对应的换算系数说明见表4。
三、计算样本企业的“真空高管薪酬”
根据以上四个换算表，我们分别为每个样本企业选定了相应的换算系数，并对其高管薪酬原始数据进行处理，得到了每个样本企业高管人员的“真空高管薪酬”。
四、构建“真空高管薪酬”计算公式
在对“真空高管薪酬”和企业各项财务指标分别进行因素方差分析后，结果显示， “真空高管薪酬”与企业的总资产、营业收入、净利润之间存在着显著相关关系。
为比较不同财务指标对“真空高管薪酬”的影响程度，并据此建立“真空高管薪酬”的计算公式，我们构建了多元线性回归模型进行综合分析。
五、计算中国的“真空高管薪酬”
通过国际样本企业得到的“真空高管薪酬”计算公式，是根据行业特点和企业经营业绩对高管人员价值进行合理估值。这样的计算模型适用于全球任何一个国家、任何一个企业。因此，我们以该计算模型为标杆，输入中国各个上市公司的营业收入、净利润和总资产的数据，计算出中国上市公司的“真空高管薪酬”。
六、确定中国上市公司第一高管理论薪酬
与确定“真空高管薪酬”的逻辑顺序相反，在从中国“真空高管薪酬”向中国上市公司第一高管理论薪酬转化的过程中，需要考虑部分行业特点、公司治理、高管特质、高管人才市场等因素对中国上市公司第一高管薪酬产生的影响。考虑到中国资本市场的特殊性，在借鉴上述国际换算表的基础上，我们又分别设定了基于中国实际的薪酬换算系数，对中国上市公司“真空高管薪酬”进行处理，得到中国上市公司第一高管人员的理论薪酬。
需要说明的一点是，此理论薪酬标准可以作为确定中国上市公司第一高管薪酬水平的参照标准之一，并不是指中国上市公司第一高管就应该或必须依据这一标准来确定薪酬水平才是合理的。
尤为值得一提的是，我们所指的第一高管理论薪酬还要基于以下两个基本前提：
前提一：企业第一高管薪酬是由国际化高管人才市场价值所决定的，企业第一高管可以自由流动；
前提二：薪酬理论值是指，如果中国企业从全球招聘高管，可以考虑支付的薪酬水平。
在市场化进程的三十年中，中国企业基本上实现了治理结构的第一步：所有权和经营权的分离。而下一个阶段，关键点是所有权人对经营者的有效激励和约束。但是，这也正是目前中国公司治理结构中最薄弱的环节。据华夏基石管理咨询评估，与成熟的资本市场治理结构要求相比，只有10％的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。在对经营者的选拔、评价、激励与约束机制中，核心问题是应如何激励；而激励的核心问题，则是如何确定薪酬的水平。
根据人力资本理论，企业的经营者把自身的知识、经验和技能凝聚成“人力资本”投入到企业的经营管理活动中，并为企业创造了不可替代的独特价值。而且，在新经济时代，这种“人力资本”的贡献将会越来越大。那么，作为一种生产要素， “人力资本”就应当与股东投入的货币资本一样，享有剩余价值索取权。
那么，经营者的合理薪酬应该是多少?针对此问题，华夏基石成立了专业的高管激励研究中心，对这个世界性难题进行探索性研究，试图剔除那些个性因素一一包括国家文化、法律法规甚至高管特质等因素，挖掘出决定高管薪酬的共性因素。
我们全面分析研究了高管薪酬的关键影响因素，包括企业所属行业特点、企业业绩、治理结构、高管特质、高管人才市场情况等。专家组对这些要素进行了统计分析，将要素分为共性要素、个性要素和非相关要素。最后，将共性要素作为高管薪酬的决定要素，个性要素作为调节要素，并剔除了非相关要素。
这些共性要素集中反映在两个方面：行业特点与企业经营业绩。无论在美国还是中国，各行业均有不同的特点。例如，IT行业都是技术密集型的，而金融行业则都是资本密集型的，所以各行业的特点在全球内是具有共性的。为体现可比性，我们选定的衡量企业经营业绩的指标都是定量的。
我们将共性要素决定的高管薪酬称之为“真空高管薪酬”。所谓“真空高管薪酬”，是企业根据行业特点和经营业绩对高管人员价值的合理评价，适用于全球不同国家、不同行业乃至不同企业。具体而言，是指企业高管人员实际所得的薪酬总额，在剔除了企业治理结构、高管个人特质、高管人才市场等因素的影响作用之后，得到的仅受企业经营业绩和企业所属行业特点影响的薪酬水平。
一、选取研究样本
华夏基石选取全世界最具有代表性的300家上市公司进行研究。为了使研究具有广泛性，我们采集的上市公司样本来源于三种类型的资本市场。
来源一：欧美成熟资本市场。包括美国纽约交易所、纳斯达克交易所、伦敦交易所、巴黎交易所、法兰克福交易所。欧美比较成熟的资本市场经过长期的不断探索和完善，其基本机制和制度要比中国先进得多，这是非常值得我们借鉴的。
来源二：东亚地区具有代表性的资本市场。包括东京交易所、新加坡交易所、香港交易所。亚洲市场在地缘上与我国比较接近，而且深受东方文化的影响，其经验和做法对我们更具指导意义。
来源三：与中国类似的新兴资本市场。包括俄罗斯交易所、印度交易所。这两个交易所是近年来新兴的资本市场，充满了活力，但发展的时间相对较短，这与中国比较类似。但是，其一些创新做法能够给我们带来一些新鲜空气。
二、删除高管薪酬影响因素中的个性要素
1 高管特质因素的剔除
高管特质因素包括高管相关的任职经历、在本企业的任职时间、前一任工作的薪酬水平等，其分别对应的换算系数。
公司治理结构因素主要包括独立董事比例、是否设立薪酬委员会、董事会规模、是否设立提名委员会、大股东数量、监事会规模等，其分别对应的换算系数说明。
2 行业特点的部分剔除
行业差异因素主要包括行业竞争强度、企业所处行业地位等，其分别对应的换算系数说明见表3。
3 高管人才市场因素的剔除
高管人才市场因素主要指聘用高管时，企业相对于高管个人的谈判地位，其对应的换算系数说明见表4。
三、计算样本企业的“真空高管薪酬”
根据以上四个换算表，我们分别为每个样本企业选定了相应的换算系数，并对其高管薪酬原始数据进行处理，得到了每个样本企业高管人员的“真空高管薪酬”。
四、构建“真空高管薪酬”计算公式
在对“真空高管薪酬”和企业各项财务指标分别进行因素方差分析后，结果显示， “真空高管薪酬”与企业的总资产、营业收入、净利润之间存在着显著相关关系。
为比较不同财务指标对“真空高管薪酬”的影响程度，并据此建立“真空高管薪酬”的计算公式，我们构建了多元线性回归模型进行综合分析。
五、计算中国的“真空高管薪酬”
通过国际样本企业得到的“真空高管薪酬”计算公式，是根据行业特点和企业经营业绩对高管人员价值进行合理估值。这样的计算模型适用于全球任何一个国家、任何一个企业。因此，我们以该计算模型为标杆，输入中国各个上市公司的营业收入、净利润和总资产的数据，计算出中国上市公司的“真空高管薪酬”。
六、确定中国上市公司第一高管理论薪酬
与确定“真空高管薪酬”的逻辑顺序相反，在从中国“真空高管薪酬”向中国上市公司第一高管理论薪酬转化的过程中，需要考虑部分行业特点、公司治理、高管特质、高管人才市场等因素对中国上市公司第一高管薪酬产生的影响。考虑到中国资本市场的特殊性，在借鉴上述国际换算表的基础上，我们又分别设定了基于中国实际的薪酬换算系数，对中国上市公司“真空高管薪酬”进行处理，得到中国上市公司第一高管人员的理论薪酬。
需要说明的一点是，此理论薪酬标准可以作为确定中国上市公司第一高管薪酬水平的参照标准之一，并不是指中国上市公司第一高管就应该或必须依据这一标准来确定薪酬水平才是合理的。
尤为值得一提的是，我们所指的第一高管理论薪酬还要基于以下两个基本前提：
前提一：企业第一高管薪酬是由国际化高管人才市场价值所决定的，企业第一高管可以自由流动；
前提二：薪酬理论值是指，如果中国企业从全球招聘高管，可以考虑支付的薪酬水平。