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天津财经大学企业管理专业在职研究生
摘要；本文分析了我国中小企业在人员激励方面普遍存在的问题，结合实际情况，提出通过将物质激励与精神激励有机结合，保证企业各层次人员需求得到满足，提高企业凝聚力，增强企业实力。
关键词：人力资源管理；企业激励；业绩考核；企业文化
激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”
激励机制是企业管理的重要组成部分，对企业生存和发展起着至关重要的作用，完善的激励机制有助于吸引人才，挖掘员工潜力，提高人力资源质量。企业激励，是指管理主体运用各种方法手段作用于管理对象，使之为实现企业目标做出努力和贡献的动态过程。企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，一个企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，采用员工激励机制来吸引人才，提高企业核心竞争力。
激励作用运用的好坏，直接关系到企业的兴衰。如何激发、调动员工工作的积极性是组织管理的基本课题。激励水平越高，员工行动表现越积极，企业运行能力也越强。以美国谷歌公司为例，作为全球知名的互联网公司，该公司非常重视企业激励这个环节，通过创新而富有特色的企业文化，以优厚的待遇和人性化的管理模式，不断吸纳顶尖人才。公司除了拥有极其吸引人的室内室外娱乐设施、免费海鲜自助餐、去世员工的配偶能领取10年薪酬等丰厚的物质福利，还采用透明的绩效考核、自由项目管理、尊重员工价值等精神激励，使员工把工作当成乐趣，心甘情愿的为公司服务。谷歌公司的员工流失率远低于同行业标准，员工许多年一直为公司服务。
一、我国中小企业激励存在的问题
中小企业作为一支重要力量，是我国国民经济重要组成部分。中小企业应该以留住优秀人才为目的，形成合理的激励机制，避免企业在竞争中处于被动地位。但在现实中，相当一部分企业的管理者对激励机制理解不够深入，在实施激励的过程中存在一定的片面性，往往存在良莠不齐的局面。主要表现在以下几个方面：
1.薪酬福利制度不合理
薪酬福利制度对企业来说是一把双刃剑，其好坏将直接影响到员工工作的积极性及企业效益。一些企业薪酬分配不公平，福利缺乏灵活性，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称。部分企业重视平均主义，物质激励分配过于均衡，没有考虑员工工作付出的实际情况，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，在比较中有失公平感，造成心理的失衡。
2.不重注精神激励
企业领导只停留在较低层次的物质激励层面，以员工工资和奖金为主，辅之以各项奖惩制度的执行，过分强调利益导向，没有重视对员工进行深层次的精神鼓励。不能充分满足员工对尊重、成就、自我价值提升等高层次的精神需要，从而使员工失去工作的积极性、创造性，无法充分发挥自身潜能。
3.考核缺乏依据及透明度
激励下属应当以工作业绩为依据，但一些企业管理制度不健全，缺乏明确考核标准，难以对员工进行合理的业绩考核。大多的做法是领导层多拿一些奖金，员工少拿一些奖金。即使是公开竞争，由于考核指标过于笼统，不易操作，打分时基本上是凭印象，述职会议成了走过场。在实际考核时依据个人好恶、关系好坏评分的现象比较严重，出现干好工作不如搞好人缘的不良现象，难以保证客观公正。这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距，易引起员工的不满。
4.上下层沟通渠道不畅通
企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权利的失衡使企业较少的采用“以人为本”的管理方式，忽视了与员工精神和情感的交流，很少倾听员工的意见。企业领导往往重视命令的传达，而不注重员工的反馈。由于沟通反馈渠道不畅，领导难以了解基层情况，管理层的意图很可能受到曲解，难以落实；而员工也很可能将抱怨与不满带到工作中，导致领导与员工关系紧张甚至疏远，工作积极性不高，专业技术人才流失。
二、解决策略
美国心理学家赫兹伯格的“双因素理论”对于企业调动员工积极性、激发工作热情具有重要的指导意义。他把影响人们工作行为的动机分为两类，即激励因素和保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的工资、福利、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，物质的满足是必要的，但不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。企业应当根据实际情况建立起激励机制，将物质激励与精神激励进行有机结合，在内容上丰富化、形式上多样化，满足更多员工的需求，这样才能保证实现激励效应的最大化。对此，有以下几方面建议：
1.建立合理的薪酬福利结构
应打破员工身份界限，把“按劳计酬，绩效挂勾”的分配机制落到实处。坚持以实际工作成绩为基础，打破以往“大锅饭”的平均主义分配制度。通过对员工进行实绩考核，按劳计酬，合理拉开薪酬档次，建立“多劳多得，不劳不得”的薪酬分配机制。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，以激励其更好工作。
2.注重精神层面激励
物质激励固然有效，但精神需求也是一种巨大的推动力，可以持久起作用。因此，在提高人才综合待遇的同时，更要侧重工作满足感，把员工放在他所适合的岗位上，赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。同时，企业应给员工提供个人发展的平台，如学习、培训的机会，帮助他们实现职业梦想。有时一个好的培训发展机会以及自身知识的提升，比薪酬更受到员工重视，人们可以从中得到更多的荣誉感与成就感，使自身工作技能不断提升，增加对企业的忠诚度、满意度。
3.建立分明的奖惩制度
企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的绩效考核评价体系，奖惩的内容必须对员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩有重要意义。员工受到的奖惩应与其工作绩效相联系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。要破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长，能者居位的观念，按贡献取酬的公平公正原则。
4.加强企业文化激励
企业要想取得成功，离不开良好的企业文化，它是企业的灵魂，是企业生存和发展的源动力。企业文化能够满足员工的精神需要，把各个层次的人都团结在组织的周围，使他们产生归属感、自尊感，充分发挥巨大的潜力。营造一个温馨的企业环境方式是多种多样的，企业可以通过文件、会议等宣传媒介，对员工的先进事迹进行表扬，弘扬正气，在企业内部形成一种奋发向上，你追我赶的良好气氛；可以建立各种兴趣小组或俱乐部，员工根据自己的兴趣参加不同的团体聚会；还可以定期举办郊游、聚餐，增进沟通，鼓舞员工士气。
5.实行民主式领导
改变领导的工作作风，领导要深入到员工之中，通过各种正式的和非正式的渠道交流看法。在决策过程中充分汲取、采纳员工的可行建议，拉近与员工距离，发挥其主观能动性。同时增强公司运行的透明度，定期向员工通报公司运转情况，使其对公司的政策、方针、发展趋向有明确的了解，真正觉得自己是公司一员，激发大家的归属感。
综上，中小企业的发展离不开员工工作的积极性和创造性。企业领导者只有根据实际情况，改变思维模式，把精神激励和物质激励有机结合，建立起适应企业特色和员工需求的激励体系，才能使企业目标和员工目标得到统一，在企业竞争中占据有利地位。
参考文献：
[1]徐国华 张德 赵平.管理学（M）.清华大学出版社，1998年
[2]李晋.浅析中小企业激励机制存在问题及对策（J）.中国集体经济，2008年1月
[3]朱国成.突破中小企业员工激励困境（J）.HR经理人，2012年4月
摘要；本文分析了我国中小企业在人员激励方面普遍存在的问题，结合实际情况，提出通过将物质激励与精神激励有机结合，保证企业各层次人员需求得到满足，提高企业凝聚力，增强企业实力。
关键词：人力资源管理；企业激励；业绩考核；企业文化
激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”
激励机制是企业管理的重要组成部分，对企业生存和发展起着至关重要的作用，完善的激励机制有助于吸引人才，挖掘员工潜力，提高人力资源质量。企业激励，是指管理主体运用各种方法手段作用于管理对象，使之为实现企业目标做出努力和贡献的动态过程。企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，一个企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，采用员工激励机制来吸引人才，提高企业核心竞争力。
激励作用运用的好坏，直接关系到企业的兴衰。如何激发、调动员工工作的积极性是组织管理的基本课题。激励水平越高，员工行动表现越积极，企业运行能力也越强。以美国谷歌公司为例，作为全球知名的互联网公司，该公司非常重视企业激励这个环节，通过创新而富有特色的企业文化，以优厚的待遇和人性化的管理模式，不断吸纳顶尖人才。公司除了拥有极其吸引人的室内室外娱乐设施、免费海鲜自助餐、去世员工的配偶能领取10年薪酬等丰厚的物质福利，还采用透明的绩效考核、自由项目管理、尊重员工价值等精神激励，使员工把工作当成乐趣，心甘情愿的为公司服务。谷歌公司的员工流失率远低于同行业标准，员工许多年一直为公司服务。
一、我国中小企业激励存在的问题
中小企业作为一支重要力量，是我国国民经济重要组成部分。中小企业应该以留住优秀人才为目的，形成合理的激励机制，避免企业在竞争中处于被动地位。但在现实中，相当一部分企业的管理者对激励机制理解不够深入，在实施激励的过程中存在一定的片面性，往往存在良莠不齐的局面。主要表现在以下几个方面：
1.薪酬福利制度不合理
薪酬福利制度对企业来说是一把双刃剑，其好坏将直接影响到员工工作的积极性及企业效益。一些企业薪酬分配不公平，福利缺乏灵活性，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称。部分企业重视平均主义，物质激励分配过于均衡，没有考虑员工工作付出的实际情况，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，在比较中有失公平感，造成心理的失衡。
2.不重注精神激励
企业领导只停留在较低层次的物质激励层面，以员工工资和奖金为主，辅之以各项奖惩制度的执行，过分强调利益导向，没有重视对员工进行深层次的精神鼓励。不能充分满足员工对尊重、成就、自我价值提升等高层次的精神需要，从而使员工失去工作的积极性、创造性，无法充分发挥自身潜能。
3.考核缺乏依据及透明度
激励下属应当以工作业绩为依据，但一些企业管理制度不健全，缺乏明确考核标准，难以对员工进行合理的业绩考核。大多的做法是领导层多拿一些奖金，员工少拿一些奖金。即使是公开竞争，由于考核指标过于笼统，不易操作，打分时基本上是凭印象，述职会议成了走过场。在实际考核时依据个人好恶、关系好坏评分的现象比较严重，出现干好工作不如搞好人缘的不良现象，难以保证客观公正。这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距，易引起员工的不满。
4.上下层沟通渠道不畅通
企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权利的失衡使企业较少的采用“以人为本”的管理方式，忽视了与员工精神和情感的交流，很少倾听员工的意见。企业领导往往重视命令的传达，而不注重员工的反馈。由于沟通反馈渠道不畅，领导难以了解基层情况，管理层的意图很可能受到曲解，难以落实；而员工也很可能将抱怨与不满带到工作中，导致领导与员工关系紧张甚至疏远，工作积极性不高，专业技术人才流失。
二、解决策略
美国心理学家赫兹伯格的“双因素理论”对于企业调动员工积极性、激发工作热情具有重要的指导意义。他把影响人们工作行为的动机分为两类，即激励因素和保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的工资、福利、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，物质的满足是必要的，但不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。企业应当根据实际情况建立起激励机制，将物质激励与精神激励进行有机结合，在内容上丰富化、形式上多样化，满足更多员工的需求，这样才能保证实现激励效应的最大化。对此，有以下几方面建议：
1.建立合理的薪酬福利结构
应打破员工身份界限，把“按劳计酬，绩效挂勾”的分配机制落到实处。坚持以实际工作成绩为基础，打破以往“大锅饭”的平均主义分配制度。通过对员工进行实绩考核，按劳计酬，合理拉开薪酬档次，建立“多劳多得，不劳不得”的薪酬分配机制。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，以激励其更好工作。
2.注重精神层面激励
物质激励固然有效，但精神需求也是一种巨大的推动力，可以持久起作用。因此，在提高人才综合待遇的同时，更要侧重工作满足感，把员工放在他所适合的岗位上，赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。同时，企业应给员工提供个人发展的平台，如学习、培训的机会，帮助他们实现职业梦想。有时一个好的培训发展机会以及自身知识的提升，比薪酬更受到员工重视，人们可以从中得到更多的荣誉感与成就感，使自身工作技能不断提升，增加对企业的忠诚度、满意度。
3.建立分明的奖惩制度
企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的绩效考核评价体系，奖惩的内容必须对员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩有重要意义。员工受到的奖惩应与其工作绩效相联系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。要破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长，能者居位的观念，按贡献取酬的公平公正原则。
4.加强企业文化激励
企业要想取得成功，离不开良好的企业文化，它是企业的灵魂，是企业生存和发展的源动力。企业文化能够满足员工的精神需要，把各个层次的人都团结在组织的周围，使他们产生归属感、自尊感，充分发挥巨大的潜力。营造一个温馨的企业环境方式是多种多样的，企业可以通过文件、会议等宣传媒介，对员工的先进事迹进行表扬，弘扬正气，在企业内部形成一种奋发向上，你追我赶的良好气氛；可以建立各种兴趣小组或俱乐部，员工根据自己的兴趣参加不同的团体聚会；还可以定期举办郊游、聚餐，增进沟通，鼓舞员工士气。
5.实行民主式领导
改变领导的工作作风，领导要深入到员工之中，通过各种正式的和非正式的渠道交流看法。在决策过程中充分汲取、采纳员工的可行建议，拉近与员工距离，发挥其主观能动性。同时增强公司运行的透明度，定期向员工通报公司运转情况，使其对公司的政策、方针、发展趋向有明确的了解，真正觉得自己是公司一员，激发大家的归属感。
综上，中小企业的发展离不开员工工作的积极性和创造性。企业领导者只有根据实际情况，改变思维模式，把精神激励和物质激励有机结合，建立起适应企业特色和员工需求的激励体系，才能使企业目标和员工目标得到统一，在企业竞争中占据有利地位。
参考文献：
[1]徐国华 张德 赵平.管理学（M）.清华大学出版社，1998年
[2]李晋.浅析中小企业激励机制存在问题及对策（J）.中国集体经济，2008年1月
[3]朱国成.突破中小企业员工激励困境（J）.HR经理人，2012年4月