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【摘 要】高职院校人力资源管理有着不同于其他企事业单位的鲜明特点。当前，高职院校的人力资源管理中存在着过于重视高学历人才的引入、过于看重科研比例等问题，亟待高职院校建立合理的人力资源管理机制，制定科学的绩效评估标准，采用多元的激励方式，做好高职院校的人力资源管理工作。
【关键词】人力资源管理；高职院校；教师
一、高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势
2015年8月教育部印发《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》（以下简称《行动计划》），其中明确提出：职业院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在计划中将管理制度标准建设行动列为重点任务。从《行动计划》中我们可以看到：教育部将高职院校的管理水平及管理制度建设提升到了重点任务层面，人才是高职院校发展的核心竞争力，且人力资源管理水平的提升要规范、有序进行，前提是在院校人力资源管理领域建立、完善各项规章制度。
高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势，它是规范管理的前提。订立一个合法、理性、规范且完善的人力资源管理制度，在管理水平提升进程中至关重要，主要体现在以下方面：①可以建立健康有序的员工管理秩序，这首先是对院校形象的一种宣传。②可以防止组织管理的任意性，为各级领导与员工创造规范有序的工作环境。③制度中对不同成员的行为规范及责权利都将做出规定，对规范组织的管理至关重要；且因人力资源管理制度的明确，将使院校的人员管理有序化、规范化，降低管理运作成本。④制定和实施合理的员工管理制度能满足职工公平感的需要，如具体的某些制度（绩效管理制度）可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。⑤以人力资源管理制度为依据，规范管理员工，将防止员工管理过程中的随意性或不公平现象，能有效降低院校内部矛盾或纠纷。
二、高职院校人力资源管理的特点
（一）高智力与高投入
随着当前高职院校对人才引进“门槛”的逐渐提高，高职院校教师群体普遍具有较高的学历，具有良好的综合素质与科研能力，站在学科发展的前沿，能够较快地更新自己的知识结构。高学历高能力的背后必然是教师本人在时间、智力、金钱等方面的高投入，这是当前高职院校教师人力资源管理不同于其他企事业单位的最大特点。
（二）劳动价值体现的特殊性
教师的教育活动具有长期性、间接性与滞后性。对高职院校教师而言，其个人的价值体现并不在一朝一夕，对学生的影响也不一定有立竿见影的效果，高职院校教师的教育行为更多的是一种“润物细无声”的潜移默化作用，所谓“十年树木，百年树人”，生动地描述了高职院校教师劳动的长期性。同时，教师的劳动价值必须通过学生才能体现，这是教师不同于其他劳动者最突出的一个特点。
（三）教师工作的复杂性
正所谓“教学相长”，教师这一职业不同于其他企事业单位劳动者的特殊之处在于，高职院校教师的人力资本价值有可能随着一次次的授课、培训、科学研究等持续增值，也可能受外界环境及教师职业倦怠等因素的影响而使其人力资本价值持续贬值，从而使得高职院校的人力资源管理工作呈现出复杂性的特点。另外，教师在教学活动中展现出的知识学识、人格魅力、创新精神等，也会对学生产生不可估量的影响，因此，高职院校教师的劳动具有隐形性的特点，这加大了教师人力资源管理的难度。
三、当前高职院校人力资源管理存在的问题
首先，高职院校教师的薪酬水平普遍较低。虽然随着国家对高职院校的投入越来越多，高职院校教师的薪酬待遇在逐年提高，但不可否认的是，高职院校教师的薪酬始终处于社会中低水平。其次，当前高职院校教师的绩效考核缺乏合理的标准，过于看重科研比例，忽视了教学。高职院校教师薪酬水平的提升主要依靠其职称晋升，而目前全国各大高职院校教师职称晋升中，科研占了绝大部分，这直接导致了现在高职院校教师热衷科研而不愿上课。高职院校过于看重科研成果，使得高职院校的人力资源管理也侧重于科研而轻视教研。这样的大环境下，从事一线教学的教师不能安心教学，学校的教学质量得不到保证。最后，高职院校教师的福利待遇方面激励形式单一，忽视人文关怀，高层次人才的“学术文化”激励政策构建不足。
四、高职院校人力资源管理路径创新
（一）建立合理的人力资本补偿机制
针对当前高职院校教师人力资本投入较大、薪酬待遇偏低的现状，高职院校应建立以市场为导向的合理人力资本补偿机制。高职院校应该调查所在区域内同层次高职院校、企业或者政府机构的薪酬水平，构建符合市场人力资源水平的薪酬体系，通过合理的人力资本补偿机制，让高职院校教师的收入能够匹配其自身的投入，从而避免高职院校高层次人才的流失。
（二）制定科学的绩效评估标准
虽然高等院校承担了国家科学研究的重任，但同时高等院校也承担着教书育人、培养社会主义接班人的重任，所以，高职院校必须正确处理教师教学与科研的关系，在职称评审方面建立多元的评价标准，这样才有利于教师正确看待科研與教学的关系。
（三）采用多元的激励方式
针对高职院校教师人力资源价值的变化性，高职院校应采用多元的激励方式，激发教师内在的成长动力，强调人文关怀，构建高层次人才的“学术文化”激励政策。高职院校不仅要采取多样化的薪酬待遇水平，拉开不同职称之间的薪酬差距，通过薪酬实现教师正面成长的物质激励作用，还要通过构建和谐、积极的学术文化氛围，让教师感受到学校的人文关怀，通过给高层次人才提供良好的学术发展空间，留住高层次人才。
五、结语
正所谓“大学者，大师也”。高职院校教师队伍建设是决定高职院校发展的关键因素。合理的高职院校人力资源管理制度是高职院校教师队伍建设中较为核心的部分，面对当前各大高职院校人力资源管理存在的问题，引入人力资本管理概念，探索高职院校人力资源管理的新对策显得尤为迫切。
参考文献：
[1]顾静.“互联网+”时代高职院校人力资源管理创新[J].知识经济，2017（24）：171.
[2]张文龙.激励机制在高职院校人力资源管理中的运用[J].中国市场，2017（33）：129.
【关键词】人力资源管理；高职院校；教师
一、高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势
2015年8月教育部印发《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018）》（以下简称《行动计划》），其中明确提出：职业院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在计划中将管理制度标准建设行动列为重点任务。从《行动计划》中我们可以看到：教育部将高职院校的管理水平及管理制度建设提升到了重点任务层面，人才是高职院校发展的核心竞争力，且人力资源管理水平的提升要规范、有序进行，前提是在院校人力资源管理领域建立、完善各项规章制度。
高职院校健全人力资源管理制度是必然趋势，它是规范管理的前提。订立一个合法、理性、规范且完善的人力资源管理制度，在管理水平提升进程中至关重要，主要体现在以下方面：①可以建立健康有序的员工管理秩序，这首先是对院校形象的一种宣传。②可以防止组织管理的任意性，为各级领导与员工创造规范有序的工作环境。③制度中对不同成员的行为规范及责权利都将做出规定，对规范组织的管理至关重要；且因人力资源管理制度的明确，将使院校的人员管理有序化、规范化，降低管理运作成本。④制定和实施合理的员工管理制度能满足职工公平感的需要，如具体的某些制度（绩效管理制度）可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。⑤以人力资源管理制度为依据，规范管理员工，将防止员工管理过程中的随意性或不公平现象，能有效降低院校内部矛盾或纠纷。
二、高职院校人力资源管理的特点
（一）高智力与高投入
随着当前高职院校对人才引进“门槛”的逐渐提高，高职院校教师群体普遍具有较高的学历，具有良好的综合素质与科研能力，站在学科发展的前沿，能够较快地更新自己的知识结构。高学历高能力的背后必然是教师本人在时间、智力、金钱等方面的高投入，这是当前高职院校教师人力资源管理不同于其他企事业单位的最大特点。
（二）劳动价值体现的特殊性
教师的教育活动具有长期性、间接性与滞后性。对高职院校教师而言，其个人的价值体现并不在一朝一夕，对学生的影响也不一定有立竿见影的效果，高职院校教师的教育行为更多的是一种“润物细无声”的潜移默化作用，所谓“十年树木，百年树人”，生动地描述了高职院校教师劳动的长期性。同时，教师的劳动价值必须通过学生才能体现，这是教师不同于其他劳动者最突出的一个特点。
（三）教师工作的复杂性
正所谓“教学相长”，教师这一职业不同于其他企事业单位劳动者的特殊之处在于，高职院校教师的人力资本价值有可能随着一次次的授课、培训、科学研究等持续增值，也可能受外界环境及教师职业倦怠等因素的影响而使其人力资本价值持续贬值，从而使得高职院校的人力资源管理工作呈现出复杂性的特点。另外，教师在教学活动中展现出的知识学识、人格魅力、创新精神等，也会对学生产生不可估量的影响，因此，高职院校教师的劳动具有隐形性的特点，这加大了教师人力资源管理的难度。
三、当前高职院校人力资源管理存在的问题
首先，高职院校教师的薪酬水平普遍较低。虽然随着国家对高职院校的投入越来越多，高职院校教师的薪酬待遇在逐年提高，但不可否认的是，高职院校教师的薪酬始终处于社会中低水平。其次，当前高职院校教师的绩效考核缺乏合理的标准，过于看重科研比例，忽视了教学。高职院校教师薪酬水平的提升主要依靠其职称晋升，而目前全国各大高职院校教师职称晋升中，科研占了绝大部分，这直接导致了现在高职院校教师热衷科研而不愿上课。高职院校过于看重科研成果，使得高职院校的人力资源管理也侧重于科研而轻视教研。这样的大环境下，从事一线教学的教师不能安心教学，学校的教学质量得不到保证。最后，高职院校教师的福利待遇方面激励形式单一，忽视人文关怀，高层次人才的“学术文化”激励政策构建不足。
四、高职院校人力资源管理路径创新
（一）建立合理的人力资本补偿机制
针对当前高职院校教师人力资本投入较大、薪酬待遇偏低的现状，高职院校应建立以市场为导向的合理人力资本补偿机制。高职院校应该调查所在区域内同层次高职院校、企业或者政府机构的薪酬水平，构建符合市场人力资源水平的薪酬体系，通过合理的人力资本补偿机制，让高职院校教师的收入能够匹配其自身的投入，从而避免高职院校高层次人才的流失。
（二）制定科学的绩效评估标准
虽然高等院校承担了国家科学研究的重任，但同时高等院校也承担着教书育人、培养社会主义接班人的重任，所以，高职院校必须正确处理教师教学与科研的关系，在职称评审方面建立多元的评价标准，这样才有利于教师正确看待科研與教学的关系。
（三）采用多元的激励方式
针对高职院校教师人力资源价值的变化性，高职院校应采用多元的激励方式，激发教师内在的成长动力，强调人文关怀，构建高层次人才的“学术文化”激励政策。高职院校不仅要采取多样化的薪酬待遇水平，拉开不同职称之间的薪酬差距，通过薪酬实现教师正面成长的物质激励作用，还要通过构建和谐、积极的学术文化氛围，让教师感受到学校的人文关怀，通过给高层次人才提供良好的学术发展空间，留住高层次人才。
五、结语
正所谓“大学者，大师也”。高职院校教师队伍建设是决定高职院校发展的关键因素。合理的高职院校人力资源管理制度是高职院校教师队伍建设中较为核心的部分，面对当前各大高职院校人力资源管理存在的问题，引入人力资本管理概念，探索高职院校人力资源管理的新对策显得尤为迫切。
参考文献：
[1]顾静.“互联网+”时代高职院校人力资源管理创新[J].知识经济，2017（24）：171.
[2]张文龙.激励机制在高职院校人力资源管理中的运用[J].中国市场，2017（33）：129.