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摘 要：随着全球一体化，市场竞争激烈，企业发展艰难。如何才能使企业在竞争中立于不败之地？人力资源作为现代企业的一种战略资源，已经成为企业发展的关键因素。只有在以人为本的前提下，建立有效的激励机制，才能充分发挥员工的工作积极性和创造性，提高人力资源的质量，从而提高企业绩效，达到员工与企业双赢的局面。
关键词：激励机制 以人为本 激励方式
在全球经济一体化的世界格局下，企业之间的竞争日益激烈。现代化企业的竞争归根到底是国际化人才的竞争。企业的发展离不开人才，如何让人才发挥好作用还得看激励是否得当。建立有效的激励机制是留住人才的最佳手段。因此，如何完善企业的激励机制，提高企业核心竞争力，是当前企业面临的紧要问题。
一、激励机制概述
组织行为学认为，激励是对人的内在动力的激发、导向、保持和延續作用。有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。现代企业管理的核心是对人的管理。只有通过有效激励，才能调动员工工作的积极性。有效激励是在以员工需求的基础上，健全企业的激励机制，提高员工满意度，增强企业的竞争力。激励是以人本管理为导向，激励机制是以制度为导向。那么，激励机制的概念是什么？激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需求，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优分配，达到组织利益和个人利益一致。实践证明，适当运用激励机制进一步改善生产环境，组织结构，管理方法，从物质上、精神上引导员工充分发挥工作积极性，提高工作效率及工作效益，推动企业的可持续发展。
二、企业运用的激励理论
20世纪二三十年代以来，国内外许多管理学家、心理学家和社会学家根据现代管理的实践，提出许多激励理论。这些理论按形成时间及其所研究的侧面，主要分为内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论和综合型激励理论。目前，企业运用最广泛的是马斯洛提出的“需要层次理论”及赫茨伯格提出的“双因素理论”。
1.马斯洛提出的“需要层次理论”。1943年，马斯洛在《人类激励理论》论文中提出“需要层次理论”，它将人的需要由低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要及自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工及组织中不同的员工需要存在差异，且经常变化，因此，管理者需根据员工不同时期的需要采取激励措施。
2.赫茨伯格提出的双因素理论。1959年，美国心理学家赫茨伯格在《工作的激励因素》中提出“双因素理论”，双因素理论也称为“激励-保健因素理论”。该理论认为只有靠激励因素来调动员工的积极性才能提高工作效率，而这些激励因素包括工作成就感、职业发展、社会认可等能激发工作热情的因素。另外，促使人们产生不满的因素称为保健因素。在企业管理中，对员工物质需求的满足是必须的，没有它会导致不满，即使获得满足，它的作用不能持久，要调动员工的积极性，不仅要注意工作条件和物质利益等外部条件，更重要的是对人进行精神鼓励，给予成长、发展、晋升的机会。
三、当前企业激励机制中存在的问题
目前，我国许多企业运用激励理论建立了激励机制。但是，由于对激励机制的认识和运用上存在一些问题，现有的激励机制仍然存在很多不合理之处。只有建立有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性，才能提高企业绩效，提高企业在市场的竞争力。
目前需解决的问题主要有以下三点：
1.激励观念淡薄。企业激励机制存在管理者激励观念淡薄，投入不够。某大公司因员工人数多，采用平均分配的方式，存在大锅饭现象。普通员工与优秀员工待遇差别不大，以至员工工作积极性不高，“混日子”成了常态。管理者缺乏激励观念，导致公司缺乏创新与活力，产品的市场竞争力每况愈下。
2.激励方式单一，缺乏中长期激励。一提到激励，大家首先想到的就是“年终奖”，诚然，“薪金+年终奖”是当前企业运用最普遍的激励制度。当前激励方式多采用薪酬激励方式，而不采用利润分享，股权奖励等中长期激励方式。在企业中，忽略了对人的尊重，员工的需要得不到满足，“以人为本”的人力资源管理理念并没有得到贯彻。
3.盲目照搬西方或大公司激励制度。外资企业注重培养员工的个人成就感，以员工满意度为工作重点，鼓励员工发挥自主性和创造性，提高团队精神。国有企业，比如联想公司是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。员工年龄结构普遍偏轻，强调每个员工的公平发展。美国的激励机制主要体现在CEO身上，中国则要激励到经营团队。企业文化、企业性质及企业规模都不尽相同，所以管理者运用激励机制时切不可生搬硬套，只有根据企业自身特点，选择适合公司的激励机制，企业才能长久稳定地发展。
四、建立有效的激励机制
1.建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法，原理评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。企业通过了解调查，了解市场薪酬平均水平及动态，对比同行业其他企业的薪酬水平，建立合理的薪酬制度，实施动态激励管理。只有建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制，才能充分调动员工的积极性，提高员工绩效。中外企业的激励机制有一个共同特征，即员工的绩效考核制度。如联想公司在业绩考核中实行末位淘汰制。如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。员工绩效考核与薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理是绩效考核管理的一部分，薪酬管理是基本，绩效考核是深层次的薪酬管理。只有将两者结合起来，对员工激励产生巨大作用，对企业发展将起到深远的影响。
2.根据员工的个体差异，实行差别激励原则。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的因素：领导行为、个人发展、工作性质、人际关系、薪酬福利、工作环境。这些因素对不同企业的影响不同，因此，企业应根据员工的年龄、性别、学历等个体差异制定激励制度，才能达到最佳的激励效果。 3.与企业文化相结合，采取多样化的激励方式。以苹果公司为例，苹果公司的企业信仰与激励文化：员工都怀着改变世界的梦想，他们坚信苹果公司比其他公司都强，苹果公司的产品比任何公司都要棒，苹果的员工比任何公司都要优秀。这种激进的激励意识也为苹果公司显著性的激励效果奠定了精神基础。苹果公司的激励机制包括股权激励，目标激励，榜样激励，权利激励等，从物质到精神，满足员工的需求。苹果公司的激励方式与企业文化相结合，物质激励和精神激励相结合，激励方式丰富多样。企业文化是以人为中心的管理理论，激励是一种围绕着人的管理手段，两者都以人为核心。激励制度是企业文化建设的一个重要方面，企业文化又是激励制度的一个基础环节。两者之间互相联系，互相作用。
4.处理好短期激励中长期激励的关系。企业不同周期应采用不同的激励策略。在企业创建初期，往往采用较高的短期激励及较多的长期激烈的承诺；企业成长期，宜采取长期的激励与短期激励相结合的方法；成熟期的企业采用短期激励促进优秀人才脱颖而出，对长期激励不太关注；衰退期的企业通过福利凝聚企业的向心力，降低成本同时实现企业突破。以银行业为例，民生银行董事长董文标曾说过，民生银行要进一步发展，需要处理好短期激励与长期激励的辩证关系。
5.完善企业激励机制，建立多层次激励机制。联想集团的激励模式给企业很多启示，多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的秘方。联想集团认为激励机制是一个永远开放的系列，随着时代、市场、环境而不断变化。联想集团在不同时期采用不同的激励机制，80年代，联想人注重培养集体主义精神和物质生活基本得到满足；90年代，联想人对物质要求更强烈，有很强自我意识，从这些特点出发，联想制定了更合理的激励方案，即多一点空间，多一点办法，根据高科技企业的特点激励多条跑道。联想集团认为一定要激励多条跑道，才能使员工安心地在最适合他的岗位上工作。例如，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的销售人员和业务人员工资和奖金比领导还高等。联想的激励机制是激励手段、激励方法、激励目的相结合，达到激励手段和效果的一致性。只有不断完善激励机制，建立多层次激励机制提高企业的凝聚员工力，才能提高企业的竞争力。
五、结语
随着市场经济的发展，企业之间的竞争加剧，只有把员工的个人目标与企业的发展目标结合起来，采用多样化的激励方式，建立以绩效考核为中心的激励机制，充分发挥员工的工作积极性和创造性，提高企业绩效，推动企业的可持续发展。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·羅宾斯 《组织行为学》中国人民大学出版社 2008.
[3]王鹤翔《以绩效考核为中心的薪酬激励机制》 《新财经：理论版》2011（2）.
[4]孙建《人力资源管理》人民教育大学出版社 2005.
[5]梁海军《建立多层次激励机制》《中国劳动》2005.10.
关键词：激励机制 以人为本 激励方式
在全球经济一体化的世界格局下，企业之间的竞争日益激烈。现代化企业的竞争归根到底是国际化人才的竞争。企业的发展离不开人才，如何让人才发挥好作用还得看激励是否得当。建立有效的激励机制是留住人才的最佳手段。因此，如何完善企业的激励机制，提高企业核心竞争力，是当前企业面临的紧要问题。
一、激励机制概述
组织行为学认为，激励是对人的内在动力的激发、导向、保持和延續作用。有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。现代企业管理的核心是对人的管理。只有通过有效激励，才能调动员工工作的积极性。有效激励是在以员工需求的基础上，健全企业的激励机制，提高员工满意度，增强企业的竞争力。激励是以人本管理为导向，激励机制是以制度为导向。那么，激励机制的概念是什么？激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需求，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优分配，达到组织利益和个人利益一致。实践证明，适当运用激励机制进一步改善生产环境，组织结构，管理方法，从物质上、精神上引导员工充分发挥工作积极性，提高工作效率及工作效益，推动企业的可持续发展。
二、企业运用的激励理论
20世纪二三十年代以来，国内外许多管理学家、心理学家和社会学家根据现代管理的实践，提出许多激励理论。这些理论按形成时间及其所研究的侧面，主要分为内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论和综合型激励理论。目前，企业运用最广泛的是马斯洛提出的“需要层次理论”及赫茨伯格提出的“双因素理论”。
1.马斯洛提出的“需要层次理论”。1943年，马斯洛在《人类激励理论》论文中提出“需要层次理论”，它将人的需要由低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要及自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工及组织中不同的员工需要存在差异，且经常变化，因此，管理者需根据员工不同时期的需要采取激励措施。
2.赫茨伯格提出的双因素理论。1959年，美国心理学家赫茨伯格在《工作的激励因素》中提出“双因素理论”，双因素理论也称为“激励-保健因素理论”。该理论认为只有靠激励因素来调动员工的积极性才能提高工作效率，而这些激励因素包括工作成就感、职业发展、社会认可等能激发工作热情的因素。另外，促使人们产生不满的因素称为保健因素。在企业管理中，对员工物质需求的满足是必须的，没有它会导致不满，即使获得满足，它的作用不能持久，要调动员工的积极性，不仅要注意工作条件和物质利益等外部条件，更重要的是对人进行精神鼓励，给予成长、发展、晋升的机会。
三、当前企业激励机制中存在的问题
目前，我国许多企业运用激励理论建立了激励机制。但是，由于对激励机制的认识和运用上存在一些问题，现有的激励机制仍然存在很多不合理之处。只有建立有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性，才能提高企业绩效，提高企业在市场的竞争力。
目前需解决的问题主要有以下三点：
1.激励观念淡薄。企业激励机制存在管理者激励观念淡薄，投入不够。某大公司因员工人数多，采用平均分配的方式，存在大锅饭现象。普通员工与优秀员工待遇差别不大，以至员工工作积极性不高，“混日子”成了常态。管理者缺乏激励观念，导致公司缺乏创新与活力，产品的市场竞争力每况愈下。
2.激励方式单一，缺乏中长期激励。一提到激励，大家首先想到的就是“年终奖”，诚然，“薪金+年终奖”是当前企业运用最普遍的激励制度。当前激励方式多采用薪酬激励方式，而不采用利润分享，股权奖励等中长期激励方式。在企业中，忽略了对人的尊重，员工的需要得不到满足，“以人为本”的人力资源管理理念并没有得到贯彻。
3.盲目照搬西方或大公司激励制度。外资企业注重培养员工的个人成就感，以员工满意度为工作重点，鼓励员工发挥自主性和创造性，提高团队精神。国有企业，比如联想公司是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。员工年龄结构普遍偏轻，强调每个员工的公平发展。美国的激励机制主要体现在CEO身上，中国则要激励到经营团队。企业文化、企业性质及企业规模都不尽相同，所以管理者运用激励机制时切不可生搬硬套，只有根据企业自身特点，选择适合公司的激励机制，企业才能长久稳定地发展。
四、建立有效的激励机制
1.建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法，原理评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。企业通过了解调查，了解市场薪酬平均水平及动态，对比同行业其他企业的薪酬水平，建立合理的薪酬制度，实施动态激励管理。只有建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制，才能充分调动员工的积极性，提高员工绩效。中外企业的激励机制有一个共同特征，即员工的绩效考核制度。如联想公司在业绩考核中实行末位淘汰制。如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。员工绩效考核与薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理是绩效考核管理的一部分，薪酬管理是基本，绩效考核是深层次的薪酬管理。只有将两者结合起来，对员工激励产生巨大作用，对企业发展将起到深远的影响。
2.根据员工的个体差异，实行差别激励原则。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的因素：领导行为、个人发展、工作性质、人际关系、薪酬福利、工作环境。这些因素对不同企业的影响不同，因此，企业应根据员工的年龄、性别、学历等个体差异制定激励制度，才能达到最佳的激励效果。 3.与企业文化相结合，采取多样化的激励方式。以苹果公司为例，苹果公司的企业信仰与激励文化：员工都怀着改变世界的梦想，他们坚信苹果公司比其他公司都强，苹果公司的产品比任何公司都要棒，苹果的员工比任何公司都要优秀。这种激进的激励意识也为苹果公司显著性的激励效果奠定了精神基础。苹果公司的激励机制包括股权激励，目标激励，榜样激励，权利激励等，从物质到精神，满足员工的需求。苹果公司的激励方式与企业文化相结合，物质激励和精神激励相结合，激励方式丰富多样。企业文化是以人为中心的管理理论，激励是一种围绕着人的管理手段，两者都以人为核心。激励制度是企业文化建设的一个重要方面，企业文化又是激励制度的一个基础环节。两者之间互相联系，互相作用。
4.处理好短期激励中长期激励的关系。企业不同周期应采用不同的激励策略。在企业创建初期，往往采用较高的短期激励及较多的长期激烈的承诺；企业成长期，宜采取长期的激励与短期激励相结合的方法；成熟期的企业采用短期激励促进优秀人才脱颖而出，对长期激励不太关注；衰退期的企业通过福利凝聚企业的向心力，降低成本同时实现企业突破。以银行业为例，民生银行董事长董文标曾说过，民生银行要进一步发展，需要处理好短期激励与长期激励的辩证关系。
5.完善企业激励机制，建立多层次激励机制。联想集团的激励模式给企业很多启示，多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的秘方。联想集团认为激励机制是一个永远开放的系列，随着时代、市场、环境而不断变化。联想集团在不同时期采用不同的激励机制，80年代，联想人注重培养集体主义精神和物质生活基本得到满足；90年代，联想人对物质要求更强烈，有很强自我意识，从这些特点出发，联想制定了更合理的激励方案，即多一点空间，多一点办法，根据高科技企业的特点激励多条跑道。联想集团认为一定要激励多条跑道，才能使员工安心地在最适合他的岗位上工作。例如，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的销售人员和业务人员工资和奖金比领导还高等。联想的激励机制是激励手段、激励方法、激励目的相结合，达到激励手段和效果的一致性。只有不断完善激励机制，建立多层次激励机制提高企业的凝聚员工力，才能提高企业的竞争力。
五、结语
随着市场经济的发展，企业之间的竞争加剧，只有把员工的个人目标与企业的发展目标结合起来，采用多样化的激励方式，建立以绩效考核为中心的激励机制，充分发挥员工的工作积极性和创造性，提高企业绩效，推动企业的可持续发展。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·羅宾斯 《组织行为学》中国人民大学出版社 2008.
[3]王鹤翔《以绩效考核为中心的薪酬激励机制》 《新财经：理论版》2011（2）.
[4]孙建《人力资源管理》人民教育大学出版社 2005.
[5]梁海军《建立多层次激励机制》《中国劳动》2005.10.