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一、课题提出的背景
1、新课程改革，呼唤教师专业发展，呼唤健全教师激励机制
在教育改革风起云涌之际，教师作为变革中的核心因素，注定要承担更多的历史使命。“科教兴国”战略的全面实施，要求教师心系兴国大计；素质教育的稳步推进，需要教师以新思路应对新挑战；教育信息化迅猛发展，要求教师迅速抢占信息技术发展的制高点；新课改的逐步深入，呼唤教师发挥更多的专业自主性和创造性，教师决定着课改的成败。信息化、学习化、社会化要求教师已不再是一种职业而应是一种专业。面对新时期教育改革和发展的深情召唤，教师走向专业发展成为必然。如何整体把握教师专业发展的特点，积极探讨促进教师专业发展的基本策略，必将会对教师专业化水平的总体提高,素质教育的深入推进产生积极深远的影响，这是当前学校发展和教师成长的现实要求与紧迫任务，也是深化基础教育课程改革的方向和工作重点。
2、学校的发展需要建立有效的教师激励机制
学校管理工作是由人来完成的，所以学校管理本质上来自于学校成员的内心深处的激情。激励是调动教师积极性的有效手段与途径，通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育教学质量的目的，提高学校声誉。学校的发展，教师是关键，是主角，要充分调动教师工作的积极性，就必须建立一套合理、科学、高效的教师激励机制。
3、加强制度建设，推进民主管理，激励教师业务能力提升
随着新课程改革的进一步推进，对教师提出了新的要求，教师是提高教学质量的关键，无论进行怎样的教学改革，教师都是教学活动的主角，从管理心理学的角度来讲，我们认为影响教师满意度的因素是与需要满足相连的，与教师需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。因此，能否调动教师的积极性的发挥至关重要，而对教师的管理与评价又与教师的积极性的发挥和主人翁的态度有着密切的联系。实践证明，“加强学校制度建设，推进民主管理，促进教师业务能力提升”，是学校提高教育教学质量的有效途径。
二、关键词界定
激励是调节与调动人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程，一般包括物质激励与精神激励两个方面。“激励教师业务能力提升的创新机制”是指学校在上级教育科研部门的指导下，根据办学目标和科研目标，以教师发展为本，以促进教师专业化发展为导向，以现代教育思想为指导，探索一套适应学校发展的激励机制，从而有效地指导帮助教师追求进步，达到教育思想、教学能力的较高提升，充分发挥出教育资源的优势。
三、课题研究的意义
新课程改革是整个人才培养模式的深刻革命，它突出体现了义务教育的普及性、基础性和发展性，使教育面向全体学生，体现学生发展的思想，体现学生学习方式、教学方式、评价方式、教材呈现方式的转变。建设一支精干的教师队伍，是新课程得以顺利实施的重要保障。因此，我校将教师队伍建设问题放在了课程改革的首位。我校进行《农村初中学校激励教师业务能力提升的创新机制》的课题研究对开发教师人力资源，进一步强化教师队伍建设，提高教师整体素质和工作凝聚力，对于推动我校各项教育事业的发展具有强大的推动力和指导意义。此举不但适合我校的实际发展状况，也将会在本市广大的农村初中学校中产生积极的作用。因此，在教师资源发展还不平衡的农村学校，如何最大限度地、和谐地发挥教师工作的主动性与积极性，让他们的才情得以最完美的展示，激励他们为农村教育事业的发展而奋斗，具有重要的现实意义和历史意义。
四、课题研究的理论依据
1、行为主义理论
凡是人的有意识的活动均称为人的行为。根据心理学家对人的行为的认识，人是有需要的，需要产生动机，动机引起行为。由此可见，任何人的行为都是有原因的，原因就是他的需要；任何人的行为都是有目的的，目的就是满足需要。当一个人的需要得到满足后，又会产生新的需求，而且产生新的行为过程，如此不断循环。动机是由需要决定的，有需要才能产生动机。人的行为源自人的动机，而动机又产生于人的需要。动机是由需要引发的内在动力，行为是人在动机支配下的外在表现，而行为的保持和巩固，需要对内在动机进行强化，而这种强化大部分来自于激励，没有相应的“激励”，一个行为就很难持续到底。
2、美国心理学家威·詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识”。他还发现：一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的3-4倍。
3、管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的学校要发展都离不开人的创造力和积极性，因此，学校一定要重视对教职工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应学校特色、时代特点和教职工需求的开放的激励体系。
4、教师人力资源是学校发展的战略性资源，也是学校赖以生存与发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。激励这个概念用于学校教师队伍管理，是指激发全体教职员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动教职员工的积极性和创造性，使教职员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导学校员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此，也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校兴衰的一个重要因素。如何运用好教师激励机制也就成为学校面临的一个十分重要的问题。在我国很多少数民族和农村地区，由于教育的发展受到历史条件与客观因素的制约，充分利用与开发好教师人力资源，建立与运用好教师激励机制是发展与提升少数民族办学品位不可决少的重要途径。
五、课题研究的主要内容和目标
本课题主要是研究在农村初中学校的教育教学管理过程中如何最大限度地激励和提升教职员工参与学校教育教学管理的积极性与创造性的方法和机制，使教职员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，并使他们的业务能
力得到不断的发展与提高，为农村初中学校的可持续发展提供强而有力的后盾。
六、课题研究过程及方法
根据来宾市教科所[2007]07号文件精神，关于申报广西教育规划“十一五”课题“推进农村校本教研的实践研究”立项为A类重点课题（课题编号2006A68号），2007年3月由县教研室指定和搭桥，结合本校实际情况，确立此项目并结合自身实际情况选定课题内容《农村初中学校激励教师业务能力提升的创新机制》，3—4月构建课题方案，并收集有关资料，特别是理论准备，2007年4—6月确立课题领导小组，结合本校以前制订的各项管理制度，边摸索实践边总结提炼，报市级批准立项并获得批准（课题编号A68LB057）。本课题的研究原则上采取整体设计，逐步实施的办法。以行动研究法为主，辅以观察法、调查法、对比法等，从研究实际需要出发，综合运用这几种方法。在研究的过程中，运用调查法、观察法等，不断了解学校教师管理中存在的各种问题，寻找可能导致问题的原因，提出可行的改变措施。以上方法综合运用、反复进行。
1、加强领导，确保课题研究的完成
为了切实加强对课题研究的有序进行，确保课题研究的按期完成，学校专门成立了课题研究小组，并进行了具体的分工安排：
①课题领导小组
课题组组长：庞潘丽（校长）
课题组副组长
郭永强（副校长）吴立权（副校长）
韦木芳（副校长）
各处室领导成员及教研组组长
②学校拨出适当的经费（约2万元）
③学校良好的办公条件（电脑、网络、通讯等）。
④学校悠久的办学历史和优秀的文化底蕴。
⑤学校是一所名副其实的农村学校，曾经是高完中，现是一所金秀县内办学规模最大的农村初级中学，学校现有33个教学班级，131名教职工（其中专任教师107人），2个多媒体教室，3个白板教室，3个电脑室，学校所有电脑（包括校长室、各处室的办公电脑）上互联网，在农村类学校中的办学和发展模式中具有一定代表性。
2、分阶段的实施分2年时间进行：2007年3月—2009年3月
学校根据自身的实际情况，把“农村初中学校激励教师业务能力提升的创新机制”的课题研究分为三个阶段：
第一阶段：课题预备与申报阶段（2007年4—5月）
组建课题领导小组；理论学习与准备阶段；本地本学校情况；地方政策等。
这一阶段主要是对课题的提出进行论证，同时在学校往年的基础上，进一步完善学校的各类规章制度，建立有效的教师激励机制，规范管理，民主管理，从而调动教职工积极参与学校管理，推进民主化的管理模式，初步了解激励机制对教师专业发展所起的作用。
第二阶段：依据有关理论，边学习边实践；结合本地教师实际，分组实施，各司其职，并做好有关培训、调查记录工作。（07年6月—08年6月）
这一阶段主要是进一步完善学校的各方面制度和建立建全有效的教师激励机制，尽可能让学校在各方面管理中做到有章可循，以人为本，推进学校民主管理。进一步了解对促进教师专业发展所起的作用，激励教师业务能力提升。
第三阶段：在实施中进行阶段性小结，结题总结（08年5月—09年3月）。
建立建全各方面的规章制度，让制度建设更加的科学、合理、规范，更好的体现出以人为本，让学校管理步入一个良性的循环之中，收集整理加强学校制度建设和民主管理方面的材料，对促进教师专业发展二年来所起到的重要成就，做出结题总结（主要以论文和学校实际教学实绩的形式结题），进一步激励教师业务能力提升，推进和谐学校健康发展。
3、课题研究的做法：
建立科学的管理制度和激励机制，有利于将学校里的人、财、物、时空、信息等管理因素实现最优组合，形成科学运行机制，发挥整体效益。在制定和实施学校制度过程中，我们的做法是：
①明确学校制度管理和激励机制的目标。
我校把“管理有格、管理有序、管理有方、管理有效”作为学校管理活动的基本目标，努力营造科学性和人文性协调发展的管理文化。在实践中，我们结合学校实情，将学校制度管理和激励机制与教师专业发展和学校的利益有机的结合起来。
管理有格：建立事事有章可循，人人有章可依的制度体系；做到责任到人，制度到岗的管理方格。
管理有序：建立“决策（制定制度）—执行（通过并落实制度）—操作（在具体的事例中具有可操作性）—反馈（制度运行中存在的问题以及下步的修改打算）”的管理运行机制，明确各层级的职能，同时规范管理流程，做到工作有计划，措施有落实，检查有反馈，总结有交流。
管理有方：一要突出工作重点，通过“思路引领，实践探索，协调推进，总结反思”，促进管理常规化、制度化，形成长效机制；二要以人为本，正确处理“约束与激励、服从与协调、求同与存异”的关系，充分调动教职员工的积极性、主动性、创造性。
管理有效：做到事事抓落实，要协调好“常规管理，突出检查，改革创新”三者之间的关系，通过定期（每学月进行一次评估）和不定期的检查评估，以及抽查等管理手段，让学校制度落在实处，提高管理效益。
②加强制度的落实，建立健全有效的激励机制，促进教师业务提升
学校制度是以现代教育观念为指导，以完善的学校制度为基础，学校依法自主管理，能够促进学生、教职工、学校协调和可持续发展的一套完整的制度体系。学校制度建设和管理的核心是人，管理的目的是把每个人的积极性和潜能都挖掘出来。有了制度之后，关键在于坚决执行。不管什么人，在制度面前一律平等。强调制度，目的在于培养一种意识，一种按规章制度办事的意识。有了这种意识，教师就能自觉履职，确保了学校工作的正常运转和工作效益的提高。
七、课题研究主要成果
经过两年来的课题研究，课题取得了初步成效，学校和教师在专业发展方面取得的显著成绩。
1、学校教育教学
①2007年中考考取地高25人（其中有4名就读柳高），来宾一中30人，县高中220人。2008年中考总分A+考生16人，A考生22人，考取市级重点中学50人，其中地高18人（含1名体育特长生），来宾一中32人，各项成绩指标名列全县前茅。
②2007年获得：来宾市德育教育工作先进单位，来宾市校园文化建设先进单位（庞潘丽校长《论校园文化在农村学校教育教学中的地位和作用》编入广西刊物《基础教育研究》），来宾市体育工作先进单位，来宾市“两基”工作先进单位，金秀县中考教学质量突出贡献奖，金秀县课程改革和课题实践基地。2008年5月11日原地高校长侯代忠（现任市教育局局长）亲自向桐木中学赠送“地高优秀生源基地”牌匾。2008年6月金秀县业余体育运动学校桐木中学教学点在我校挂牌成立。
2、教师在专业发展中所取得的成就
①现有专任教师107人，教师合格率100%，中学一级以上教师79人（其中高级教师7人），占73.8%，本科72人（其中研究生1人），占67.3%。其中，2007年晋升中学高级教师1人（通过率100%），晋升中学一级教师6人，2008年已经下文晋升中学高级教师4人（通过率100%），已经下文晋升中学一级教师8人（通过率100%）；2007年课题组成员梁丽斌老师参加来宾市第二届教师风采大赛获得全能三等奖。2008年2位英语教师参加全国英语教师技能大赛获得好成绩，廖翠莲老师获得区级一等奖，贾雪芝老师参加南宁复赛后获得国家级二等奖。2008年5月我校有11位教师（6个学科）作为市级中考命题人才库参加了市教科所举办中考命题培训班，有2位教师（都是课题组成员）连续2年参加了市中考命题工作，先后有5位教师被市教科所邀请参加各学科市级中考培训会的学科代表发言人员，有2位教师是市级讲师团成员，2008年3月庞潘丽校长获得市级教学科研先进个人。经过课题研究，全校教师的业务综合素质得到明显的提高。例如，课题组成员梁丽斌老师在2007—2008年中获得10项各种荣誉和奖励：①2007年第二届来宾市教师风采大赛全能三等奖；②2007年获得县委学习贯彻十七大精神演讲比赛三等奖；③2007年县教育学会论文评比一等奖；④2007年秋季期末统考语文科教学质量优秀奖；⑤2007年金秀县师德师风征文评比一等奖；⑥2007年教育系统师德师风主题教育演讲比赛县级一等奖；⑦2007年中考语文科教学质量优秀奖；⑧2007—2008学年度县级优秀教师；⑨2007年全区中小学现代远程工程项目学校教师信息技术操作技能大赛二等奖；⑩2008年县级课题研究活动成绩显著奖。不断涌现优秀的教学新秀，例如，英语教研组组长李丽红老师获得2008年县级优秀班主任，她所任教的班级08（8）班秋季期末考试（市统考）英语平均分105.3分，创造了新的奇迹。
②教师教育科研论文：2007—2008年获得县级以上论文奖74篇（次），其中，国家级论文奖13篇，区级4篇，县级论文评比一等奖24篇；课题组成员的论文《浅谈教师激励机制》发表在《教育科研》（国家级刊物）2007年第12期的管理天地栏目中（第46页码），《论校园文化在农村教育教学中的地位和作用》编入2007年《基础教育研究》（广西教育科研杂志）的论文集中。2008年课题组的论文《浅谈教师激励机制》发表在《广西教育》2008增刊 第64号11—12 页中，课题组论文《新课程背景下学校管理制度的重建》（约一万字）发表在《今日中国教研》2008年9月 总第52期中，课题组成员庞潘丽校长的论文《新课程实施中数学课堂教学存在的问题与解决策略》发表在国家级出版物《新课程改革探索与实务》（中央党校出版社），课题组成员郭永强副校长的论文《新课程背景下对构建特色学校的探讨》发表在国家级出版物《新课程改革探索与实务》（中央党校出版社），孔鸿文老师的论文《将环保意识渗透到中学化学教学中去》发表在《中国教育科研与探索》2008年9月5期中。此外，2008年有31位教师向县教育学会、县教研室递交了年度论文共计31篇（2008年县级论文评审结果附后表）。课题组拟在本校内构建自己的《课题研究成果论文集》。
附论文获奖表（略）
③教师教学质量及各种奖励：2007年中考16位教师获得县人民政府颁发的中考教学质量优秀奖，其中语文3人、数学3人、英语3人。44位教师获得县教育局颁发的期末教学质量优秀奖（全县统一考试统一评卷）。2008年中考21位教师获得县人民政府颁发的中考教学质量优秀奖。2007年8位教师制作课件参加全区中小学现代远程教育信息技术操作技能大赛获奖：初中组评比区级一等奖：卢秋明；区级二等奖：廖全亮、何凤美、廖凤珍、郭炳余（课题组成员）、梁丽斌（课题组成员）、覃金艳；区级三等奖：梁英（课题组成员）。2007—2008年获得县级（含县级）以上的优秀教师、优秀班主任、优秀教练员、德育工作、远程教育等荣誉称号25人次。2007年黄宝勇老师获得县委、县人民政府颁发的“优秀教练员”称号，2007年龚敏成老师获得来宾市中小学现代远程教育工作先进个人，曾德莲老师获得2007年来宾市普及实验教学工作先进个人，课题组成员韦木芳副校长获得2007年县优秀裁判员和体育工作先进个人，课题组成员吴立权副校长获得2007—2008学年度县级优秀德育工作者，郭炳余（课题组成员）、潘秋艳、何凤美、谭东凡4位老师获得2008年金秀县中小学现代远程教育工作先进个人，卢秋明老师获得2008年广西优秀英语教师，课题组成员赵金友老师获2006—2007年广西优秀中学物理教师称号。此外，吴金华老师（数学）、何凤美老师（生物）参加了市级举办的录象课比赛并取得了理想的成绩。
④县级课题工作:我县教研室在原先的课题人员调配上做调整,初中各学科课题组中我校有16人,其中有6 个学科为课题组的主要负责人，参与县级课题有关工作30多人次，成为县内进行课题研究的主要力量之一，并得到县教研室和县教育局领导的高度评价与肯定。
⑤2007—2008 年各类培训
其中：校长区级合格培训1人次；校长区级综合培训2人次，区级A类人才培训1人次；区级新课程培训8人次；市级讲师团成员2人；市级新课程培训16人次；中考命题区级培训1人次、中考命题市级培训11人次，5个学科在市级中考教学研讨会上做了经验交流发言；9人次参加县级“送教下乡”大型教研活动；28人次参加全国教师教育技术能力水平考试并获得通过；县际（象州、合山）外出教研活动58人次。此外还组织和开展了各类校本教研活动（课题组成员郭永强副校长论文《对校本教研的认识与思考》获得县论文评比一等奖）。
⑥竞赛指导奖（师生同奖）：2007年11月组织参加了全国中学生英语能力竞赛，获得国家级奖14人次，区级奖29人次。2008年11月组织参加了全国中学生英语能力竞赛，获得国家级奖20人次，区级奖38人次，其中周雨舟同学在参加金秀高中点复赛后获得国家级一等奖（全县仅有2名国家级一等奖）；2008年12月组织参加全国中学生语文知识竞赛，获得国家级一等奖18人次，国家级二等奖10人次，国家级三等奖33人次，区级奖74人次。
3、课题研究几点心得（理论成果）
①创新激励机制需要理论指导做后盾
激励具体可以有以下几种理解：从诱因和强化的观点来看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为；从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量；从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。可见，研究的角度不同，对激励的理解也就有所侧重，这里研究的激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所期望的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。
②激励方法要遵循“以人为本”的原则，多种激励方法相结合
⑴内部激励和外部激励相结合
内部激励也称直接激励，既指工作本身直接含有能激发行为动机的激励因素，这种激励主要用于满足教师的高级需要，例如荣誉和成就的需要，认同和尊重的需要，发展、成才、自我实现的需要等。这些需要的满足是个人在工作和事业中，经过奋斗和拼搏之后，从内心体验到的。内部激励是一种主导性的、更稳定、更持久、更强有力的激励因素。这种激励一方面有赖于教师本身的特点（如：思想觉悟、需要状况和水平、兴趣爱好、个性特征等）；另外也依赖管理方式，如给予教师挑战性的工作，提供个人成长和发展的条件，调适教师的情绪和态度等都是较通行的内激励方法。
外部激励也称间接激励，即来自教师生活、工作的外部环境的激励，这种激励主要用于满足教师的生理、安全和社交需要。这种激励主要包括组织内部的社会环境，如人际关系、领导作风、组织结构等；教师工作的自然环境等。
⑵精神激励和物质激励相结合
物质激励直接以人类物质性需求为本原，促进人们作出追求物质需要的满足的相应行为动力。物质动力是根本动力，是推动人们行动的最强大的动力。它解决人类赖以生存、维系繁衍的基本需要，是人类安全、尊重、自我实现的需要满足的基础。物质解决的不仅是学校组织成员的切身利益，而且是工作的必要条件，教师也是普通人，和其他社会成员一样需要生存和发展，所以，要努力提高教师的工资待遇，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍，调动教师积极性。但物质激励运用不恰当，也会产生消极作用。要避免物质方法的负作用，须充分发挥精神动力的作用。
精神动力是直接以人类的精神需要为本原，促使人们作出追求精神需要的相应行为的动力。精神动力不仅可以补偿物质动力的缺陷，而且其本身就具有巨大的威力。如无数教师为了培养后代，不怕困难，不慕富贵，忘我工作的精神说明，在特定的条件下，精神动力来自如下几个方面：一是正确的人生观、世界观、价值观所产生的高度的责任感，对教育事业真挚的热爱，以及乐于为其献身的进取精神。这种精神动力会对人的积极性产生长期的作用，甚至可以影响人的一生。在管理中，这种精神动力的传递主要通过理想教育来实现。二是非智力因素，包括品德因素、动机因素。动机是需要的具体表现或它的内在动力体系。
⑶个人激励与群体激励相结合
我国社会分配关系调整的原则是“效率有限，兼顾公平”。这一原则有利于打破平均主义，强化激励，提高效率，这是当前激励机制中要考虑的有限因素。这种激励机制可以让优秀拔尖人才，教学科研和管理骨干真正地感到“天生我才必有用”。认为学校是最适合他们的“人居环境”。在这种环境下，青年才俊能够脱颖而出。在对教师个人激励的同时，更应注重对教师群体的激励。教育工作是一个系统工程，教师激励工作也是一个系统工程，需要全体教师的通力合作、支持与配合，以形成系统合力。当然对教师群体的激励机制绝不能再回到平均主义的老路上。教师激励工作的管理的最高境界——教师个人自我激励。人本主义就是以谋求人的全面、自由发展为最终目的的管理。人本主义管理首先在价值观上确立了人在管理活动中的主导地位，认为管理工作的中心在于调动人的主动性、积极性和创造性。其次，它主张通过人的创造性工作来提高管理效能，并在管理效能提高的同时，使人获得超越生存需要束缚的更为全面自由的发展，颇具特色的自我管理是人本主义管理运行的新机制，人的全面自由发展是人本主义管理目标的新定位。
③多尊重，多沟通，多包容，建立合理、适宜的内部竞争体制
竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理想、表现自我的机会。学校教师在教育教学工作中的竞争是把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前的表现，这样有利于优秀教师脱颖而出。竞争还有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展，在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力能得到提高。要确定完善的教师激励机制，还要有科学的聘任制、考评制、筛选制等措施。当这些措施充分发挥作用的时候，教师的优胜劣汰便成为可能，从而促使教师产生危机感和紧迫感，并使其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。这有助于建立一个你追我赶、互帮互助、团结协作、和谐相处的良好环境，教师置身于这种工作环境中，会感到一种“逆水行舟，不进则退”的压力，人人兢兢业业地工作，注重自身素质和专业水平的提高，从而促进教师队伍整体素质的改善。在这种激励竞争的过程中，本着“以人为本，发展专业”的思想，在个人利益与集体利益相互冲突的时候，要多尊重，多沟通，多包容，以大局为重。
④构建现代教师评价理念，促进教师专业发展
教师评价与教师专业发展是相辅相成的，两者之间是不可分割的统一体。这一战略目的旨在给予教师更多相关的、集中的和有效的专业发展，并且把专业发展置于学校改进的中心地位。通过“专业发展”，提高教师的技能、知识和理解力以及他们在学校中的工作效率。从这个意义上说，我国教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。教师不仅是人类知识的传递者，而且是塑造人类灵魂的工程师；不仅是智力资源的开发者，而且是传统教育的改革者，现代化教育的开拓者。不仅承担着教书育人的责任，而且在两个文明建设中发挥着巨大作用。要努力创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，并通过各种途径激励教师努力工作。
⑤激励方式因时、因人、因需求不同而变
根据不同层次的人，激励的方法也要有所不同。教师是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的。因此，激励方法也需讲究。例如：表扬，总的依据是以质定量，但在相互比较中教师可以分出先进、一般、后进三个层次。对积极性较高的教师，表扬不宜太经常，在表扬过程中应辅之希望；对于表现一般的教师，表扬应适度，肯定其工作的某些方面；对于落后者，应注意发现他们的优点、长处，及时表扬并辅之说理。激励还须因需求不同而定。表扬，可以分公开表扬、私下表扬和间接表扬。因为奖励的对象不同，对奖励的需求也不同。如果不加选择地采取一个奖励模式，奖励的效果也会大受影响。
⑥协调好人际关系是做好激励工作的重要途径之一
学校领导人要善于协调好人际关系，把教师聚合在一起，形成强大的向心力。如果彼此之间相互尊重、关心、支持、信任、谅解，工作积极性就能更有效地发挥。反之，如果人心涣散或人情淡化，甚至勾心斗角、相互猜疑、相互拆台，就会压抑人的积极性，产生离心倾向。
八、课题研究反思
1、在课题研究中存在的问题
①学校在管理和构建教师激励机制的过程中还存在不完善的地方，还需要在今后的工作中不断的完善，建立更有效的激励机制，进一步调动教职工的工作积极性。
②部分教师观念落后，对学校的管理和构建教师激励机制认识不够，对教育科研缺乏正确的认识，认为这些都是形式主义，对教育教学作用不大等。
③学校管理和构建教师激励机制正在实践和摸索之中，还有一个过程，有教师认为搞课题研究、提升教师业务能力是领导的事，与已无关，缺乏全局和学校长远和谐发展的视野。
④科研经费不足，由于义务教育阶段，学校的经费相对较紧，尤其是农村学校，用于课题和其它科研方面的费用较少，对课题研究的开展有一定的阻力。
2、今后课题研究的努力方向
①进一步完善学校各方面的管理和教师激励机制，建立健全更有效、合理、科学的制度和教师激励机制，进一步调动教师工作的积极性和能动性。
②更进一步的加强教师的民主意识，充分发挥教职工主人翁的思想，参与学校各项管理工作；学校领导，特别是校级领导还要更进一步解放思想，放开“架子”，深入群众，倾听教职工的意见，构建更有益于调动教职工的激励机制。
③加强教师的培训，提高教师的认识，培养出更多更优秀的科研型教师。
④学校力争在保证正常运转的基础上，首先挤出宽裕的经费，尽可能保证课题研究的正常进行；同时建立有效课题研究的激励机制，把仅有的经费一定用在刀口上，调动教师课题研究的积极性。
⑤学校领导人要为教师的知识、才能、经验的充分发挥提供良好的环境和机会。良好的物质环境有利于教师才能的发挥，以取得最大的工作成绩。即使物质环境或条件不尽人意，领导人的信任、支持、理解、尊重（主要是尊重教师的自尊心、人格、劳动等），也能把人的积极性调动起来（但不能片面夸大这种作用）。学校领导人要善于把目标、成就、报酬、自尊心等因素联系起来，以达到对学校教职工最佳、最优的激励效应，从而为学校的和谐发展提供强而有力的人力资源。
我们相信，激励教师提升业务能力是一条希望之路，将带动学校成为学习型的组织，成为具有开放性、创新性、能动性的“教师发展学校”。激励机制将使学校成为人才辈出的摇篮。在不远的将来，我们将造就一支“师德高尚、气质高雅、宽容大度、业务精湛”的教师队伍，让学校可持续发展得到最好的保障，让农村初中学校教育的春天更加光彩夺目。
(作者单位：545708广西金秀县桐木中学课题组)
1、新课程改革，呼唤教师专业发展，呼唤健全教师激励机制
在教育改革风起云涌之际，教师作为变革中的核心因素，注定要承担更多的历史使命。“科教兴国”战略的全面实施，要求教师心系兴国大计；素质教育的稳步推进，需要教师以新思路应对新挑战；教育信息化迅猛发展，要求教师迅速抢占信息技术发展的制高点；新课改的逐步深入，呼唤教师发挥更多的专业自主性和创造性，教师决定着课改的成败。信息化、学习化、社会化要求教师已不再是一种职业而应是一种专业。面对新时期教育改革和发展的深情召唤，教师走向专业发展成为必然。如何整体把握教师专业发展的特点，积极探讨促进教师专业发展的基本策略，必将会对教师专业化水平的总体提高,素质教育的深入推进产生积极深远的影响，这是当前学校发展和教师成长的现实要求与紧迫任务，也是深化基础教育课程改革的方向和工作重点。
2、学校的发展需要建立有效的教师激励机制
学校管理工作是由人来完成的，所以学校管理本质上来自于学校成员的内心深处的激情。激励是调动教师积极性的有效手段与途径，通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育教学质量的目的，提高学校声誉。学校的发展，教师是关键，是主角，要充分调动教师工作的积极性，就必须建立一套合理、科学、高效的教师激励机制。
3、加强制度建设，推进民主管理，激励教师业务能力提升
随着新课程改革的进一步推进，对教师提出了新的要求，教师是提高教学质量的关键，无论进行怎样的教学改革，教师都是教学活动的主角，从管理心理学的角度来讲，我们认为影响教师满意度的因素是与需要满足相连的，与教师需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。因此，能否调动教师的积极性的发挥至关重要，而对教师的管理与评价又与教师的积极性的发挥和主人翁的态度有着密切的联系。实践证明，“加强学校制度建设，推进民主管理，促进教师业务能力提升”，是学校提高教育教学质量的有效途径。
二、关键词界定
激励是调节与调动人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程，一般包括物质激励与精神激励两个方面。“激励教师业务能力提升的创新机制”是指学校在上级教育科研部门的指导下，根据办学目标和科研目标，以教师发展为本，以促进教师专业化发展为导向，以现代教育思想为指导，探索一套适应学校发展的激励机制，从而有效地指导帮助教师追求进步，达到教育思想、教学能力的较高提升，充分发挥出教育资源的优势。
三、课题研究的意义
新课程改革是整个人才培养模式的深刻革命，它突出体现了义务教育的普及性、基础性和发展性，使教育面向全体学生，体现学生发展的思想，体现学生学习方式、教学方式、评价方式、教材呈现方式的转变。建设一支精干的教师队伍，是新课程得以顺利实施的重要保障。因此，我校将教师队伍建设问题放在了课程改革的首位。我校进行《农村初中学校激励教师业务能力提升的创新机制》的课题研究对开发教师人力资源，进一步强化教师队伍建设，提高教师整体素质和工作凝聚力，对于推动我校各项教育事业的发展具有强大的推动力和指导意义。此举不但适合我校的实际发展状况，也将会在本市广大的农村初中学校中产生积极的作用。因此，在教师资源发展还不平衡的农村学校，如何最大限度地、和谐地发挥教师工作的主动性与积极性，让他们的才情得以最完美的展示，激励他们为农村教育事业的发展而奋斗，具有重要的现实意义和历史意义。
四、课题研究的理论依据
1、行为主义理论
凡是人的有意识的活动均称为人的行为。根据心理学家对人的行为的认识，人是有需要的，需要产生动机，动机引起行为。由此可见，任何人的行为都是有原因的，原因就是他的需要；任何人的行为都是有目的的，目的就是满足需要。当一个人的需要得到满足后，又会产生新的需求，而且产生新的行为过程，如此不断循环。动机是由需要决定的，有需要才能产生动机。人的行为源自人的动机，而动机又产生于人的需要。动机是由需要引发的内在动力，行为是人在动机支配下的外在表现，而行为的保持和巩固，需要对内在动机进行强化，而这种强化大部分来自于激励，没有相应的“激励”，一个行为就很难持续到底。
2、美国心理学家威·詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识”。他还发现：一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的3-4倍。
3、管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的学校要发展都离不开人的创造力和积极性，因此，学校一定要重视对教职工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应学校特色、时代特点和教职工需求的开放的激励体系。
4、教师人力资源是学校发展的战略性资源，也是学校赖以生存与发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。激励这个概念用于学校教师队伍管理，是指激发全体教职员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动教职员工的积极性和创造性，使教职员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导学校员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此，也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校兴衰的一个重要因素。如何运用好教师激励机制也就成为学校面临的一个十分重要的问题。在我国很多少数民族和农村地区，由于教育的发展受到历史条件与客观因素的制约，充分利用与开发好教师人力资源，建立与运用好教师激励机制是发展与提升少数民族办学品位不可决少的重要途径。
五、课题研究的主要内容和目标
本课题主要是研究在农村初中学校的教育教学管理过程中如何最大限度地激励和提升教职员工参与学校教育教学管理的积极性与创造性的方法和机制，使教职员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，并使他们的业务能
力得到不断的发展与提高，为农村初中学校的可持续发展提供强而有力的后盾。
六、课题研究过程及方法
根据来宾市教科所[2007]07号文件精神，关于申报广西教育规划“十一五”课题“推进农村校本教研的实践研究”立项为A类重点课题（课题编号2006A68号），2007年3月由县教研室指定和搭桥，结合本校实际情况，确立此项目并结合自身实际情况选定课题内容《农村初中学校激励教师业务能力提升的创新机制》，3—4月构建课题方案，并收集有关资料，特别是理论准备，2007年4—6月确立课题领导小组，结合本校以前制订的各项管理制度，边摸索实践边总结提炼，报市级批准立项并获得批准（课题编号A68LB057）。本课题的研究原则上采取整体设计，逐步实施的办法。以行动研究法为主，辅以观察法、调查法、对比法等，从研究实际需要出发，综合运用这几种方法。在研究的过程中，运用调查法、观察法等，不断了解学校教师管理中存在的各种问题，寻找可能导致问题的原因，提出可行的改变措施。以上方法综合运用、反复进行。
1、加强领导，确保课题研究的完成
为了切实加强对课题研究的有序进行，确保课题研究的按期完成，学校专门成立了课题研究小组，并进行了具体的分工安排：
①课题领导小组
课题组组长：庞潘丽（校长）
课题组副组长
郭永强（副校长）吴立权（副校长）
韦木芳（副校长）
各处室领导成员及教研组组长
②学校拨出适当的经费（约2万元）
③学校良好的办公条件（电脑、网络、通讯等）。
④学校悠久的办学历史和优秀的文化底蕴。
⑤学校是一所名副其实的农村学校，曾经是高完中，现是一所金秀县内办学规模最大的农村初级中学，学校现有33个教学班级，131名教职工（其中专任教师107人），2个多媒体教室，3个白板教室，3个电脑室，学校所有电脑（包括校长室、各处室的办公电脑）上互联网，在农村类学校中的办学和发展模式中具有一定代表性。
2、分阶段的实施分2年时间进行：2007年3月—2009年3月
学校根据自身的实际情况，把“农村初中学校激励教师业务能力提升的创新机制”的课题研究分为三个阶段：
第一阶段：课题预备与申报阶段（2007年4—5月）
组建课题领导小组；理论学习与准备阶段；本地本学校情况；地方政策等。
这一阶段主要是对课题的提出进行论证，同时在学校往年的基础上，进一步完善学校的各类规章制度，建立有效的教师激励机制，规范管理，民主管理，从而调动教职工积极参与学校管理，推进民主化的管理模式，初步了解激励机制对教师专业发展所起的作用。
第二阶段：依据有关理论，边学习边实践；结合本地教师实际，分组实施，各司其职，并做好有关培训、调查记录工作。（07年6月—08年6月）
这一阶段主要是进一步完善学校的各方面制度和建立建全有效的教师激励机制，尽可能让学校在各方面管理中做到有章可循，以人为本，推进学校民主管理。进一步了解对促进教师专业发展所起的作用，激励教师业务能力提升。
第三阶段：在实施中进行阶段性小结，结题总结（08年5月—09年3月）。
建立建全各方面的规章制度，让制度建设更加的科学、合理、规范，更好的体现出以人为本，让学校管理步入一个良性的循环之中，收集整理加强学校制度建设和民主管理方面的材料，对促进教师专业发展二年来所起到的重要成就，做出结题总结（主要以论文和学校实际教学实绩的形式结题），进一步激励教师业务能力提升，推进和谐学校健康发展。
3、课题研究的做法：
建立科学的管理制度和激励机制，有利于将学校里的人、财、物、时空、信息等管理因素实现最优组合，形成科学运行机制，发挥整体效益。在制定和实施学校制度过程中，我们的做法是：
①明确学校制度管理和激励机制的目标。
我校把“管理有格、管理有序、管理有方、管理有效”作为学校管理活动的基本目标，努力营造科学性和人文性协调发展的管理文化。在实践中，我们结合学校实情，将学校制度管理和激励机制与教师专业发展和学校的利益有机的结合起来。
管理有格：建立事事有章可循，人人有章可依的制度体系；做到责任到人，制度到岗的管理方格。
管理有序：建立“决策（制定制度）—执行（通过并落实制度）—操作（在具体的事例中具有可操作性）—反馈（制度运行中存在的问题以及下步的修改打算）”的管理运行机制，明确各层级的职能，同时规范管理流程，做到工作有计划，措施有落实，检查有反馈，总结有交流。
管理有方：一要突出工作重点，通过“思路引领，实践探索，协调推进，总结反思”，促进管理常规化、制度化，形成长效机制；二要以人为本，正确处理“约束与激励、服从与协调、求同与存异”的关系，充分调动教职员工的积极性、主动性、创造性。
管理有效：做到事事抓落实，要协调好“常规管理，突出检查，改革创新”三者之间的关系，通过定期（每学月进行一次评估）和不定期的检查评估，以及抽查等管理手段，让学校制度落在实处，提高管理效益。
②加强制度的落实，建立健全有效的激励机制，促进教师业务提升
学校制度是以现代教育观念为指导，以完善的学校制度为基础，学校依法自主管理，能够促进学生、教职工、学校协调和可持续发展的一套完整的制度体系。学校制度建设和管理的核心是人，管理的目的是把每个人的积极性和潜能都挖掘出来。有了制度之后，关键在于坚决执行。不管什么人，在制度面前一律平等。强调制度，目的在于培养一种意识，一种按规章制度办事的意识。有了这种意识，教师就能自觉履职，确保了学校工作的正常运转和工作效益的提高。
七、课题研究主要成果
经过两年来的课题研究，课题取得了初步成效，学校和教师在专业发展方面取得的显著成绩。
1、学校教育教学
①2007年中考考取地高25人（其中有4名就读柳高），来宾一中30人，县高中220人。2008年中考总分A+考生16人，A考生22人，考取市级重点中学50人，其中地高18人（含1名体育特长生），来宾一中32人，各项成绩指标名列全县前茅。
②2007年获得：来宾市德育教育工作先进单位，来宾市校园文化建设先进单位（庞潘丽校长《论校园文化在农村学校教育教学中的地位和作用》编入广西刊物《基础教育研究》），来宾市体育工作先进单位，来宾市“两基”工作先进单位，金秀县中考教学质量突出贡献奖，金秀县课程改革和课题实践基地。2008年5月11日原地高校长侯代忠（现任市教育局局长）亲自向桐木中学赠送“地高优秀生源基地”牌匾。2008年6月金秀县业余体育运动学校桐木中学教学点在我校挂牌成立。
2、教师在专业发展中所取得的成就
①现有专任教师107人，教师合格率100%，中学一级以上教师79人（其中高级教师7人），占73.8%，本科72人（其中研究生1人），占67.3%。其中，2007年晋升中学高级教师1人（通过率100%），晋升中学一级教师6人，2008年已经下文晋升中学高级教师4人（通过率100%），已经下文晋升中学一级教师8人（通过率100%）；2007年课题组成员梁丽斌老师参加来宾市第二届教师风采大赛获得全能三等奖。2008年2位英语教师参加全国英语教师技能大赛获得好成绩，廖翠莲老师获得区级一等奖，贾雪芝老师参加南宁复赛后获得国家级二等奖。2008年5月我校有11位教师（6个学科）作为市级中考命题人才库参加了市教科所举办中考命题培训班，有2位教师（都是课题组成员）连续2年参加了市中考命题工作，先后有5位教师被市教科所邀请参加各学科市级中考培训会的学科代表发言人员，有2位教师是市级讲师团成员，2008年3月庞潘丽校长获得市级教学科研先进个人。经过课题研究，全校教师的业务综合素质得到明显的提高。例如，课题组成员梁丽斌老师在2007—2008年中获得10项各种荣誉和奖励：①2007年第二届来宾市教师风采大赛全能三等奖；②2007年获得县委学习贯彻十七大精神演讲比赛三等奖；③2007年县教育学会论文评比一等奖；④2007年秋季期末统考语文科教学质量优秀奖；⑤2007年金秀县师德师风征文评比一等奖；⑥2007年教育系统师德师风主题教育演讲比赛县级一等奖；⑦2007年中考语文科教学质量优秀奖；⑧2007—2008学年度县级优秀教师；⑨2007年全区中小学现代远程工程项目学校教师信息技术操作技能大赛二等奖；⑩2008年县级课题研究活动成绩显著奖。不断涌现优秀的教学新秀，例如，英语教研组组长李丽红老师获得2008年县级优秀班主任，她所任教的班级08（8）班秋季期末考试（市统考）英语平均分105.3分，创造了新的奇迹。
②教师教育科研论文：2007—2008年获得县级以上论文奖74篇（次），其中，国家级论文奖13篇，区级4篇，县级论文评比一等奖24篇；课题组成员的论文《浅谈教师激励机制》发表在《教育科研》（国家级刊物）2007年第12期的管理天地栏目中（第46页码），《论校园文化在农村教育教学中的地位和作用》编入2007年《基础教育研究》（广西教育科研杂志）的论文集中。2008年课题组的论文《浅谈教师激励机制》发表在《广西教育》2008增刊 第64号11—12 页中，课题组论文《新课程背景下学校管理制度的重建》（约一万字）发表在《今日中国教研》2008年9月 总第52期中，课题组成员庞潘丽校长的论文《新课程实施中数学课堂教学存在的问题与解决策略》发表在国家级出版物《新课程改革探索与实务》（中央党校出版社），课题组成员郭永强副校长的论文《新课程背景下对构建特色学校的探讨》发表在国家级出版物《新课程改革探索与实务》（中央党校出版社），孔鸿文老师的论文《将环保意识渗透到中学化学教学中去》发表在《中国教育科研与探索》2008年9月5期中。此外，2008年有31位教师向县教育学会、县教研室递交了年度论文共计31篇（2008年县级论文评审结果附后表）。课题组拟在本校内构建自己的《课题研究成果论文集》。
附论文获奖表（略）
③教师教学质量及各种奖励：2007年中考16位教师获得县人民政府颁发的中考教学质量优秀奖，其中语文3人、数学3人、英语3人。44位教师获得县教育局颁发的期末教学质量优秀奖（全县统一考试统一评卷）。2008年中考21位教师获得县人民政府颁发的中考教学质量优秀奖。2007年8位教师制作课件参加全区中小学现代远程教育信息技术操作技能大赛获奖：初中组评比区级一等奖：卢秋明；区级二等奖：廖全亮、何凤美、廖凤珍、郭炳余（课题组成员）、梁丽斌（课题组成员）、覃金艳；区级三等奖：梁英（课题组成员）。2007—2008年获得县级（含县级）以上的优秀教师、优秀班主任、优秀教练员、德育工作、远程教育等荣誉称号25人次。2007年黄宝勇老师获得县委、县人民政府颁发的“优秀教练员”称号，2007年龚敏成老师获得来宾市中小学现代远程教育工作先进个人，曾德莲老师获得2007年来宾市普及实验教学工作先进个人，课题组成员韦木芳副校长获得2007年县优秀裁判员和体育工作先进个人，课题组成员吴立权副校长获得2007—2008学年度县级优秀德育工作者，郭炳余（课题组成员）、潘秋艳、何凤美、谭东凡4位老师获得2008年金秀县中小学现代远程教育工作先进个人，卢秋明老师获得2008年广西优秀英语教师，课题组成员赵金友老师获2006—2007年广西优秀中学物理教师称号。此外，吴金华老师（数学）、何凤美老师（生物）参加了市级举办的录象课比赛并取得了理想的成绩。
④县级课题工作:我县教研室在原先的课题人员调配上做调整,初中各学科课题组中我校有16人,其中有6 个学科为课题组的主要负责人，参与县级课题有关工作30多人次，成为县内进行课题研究的主要力量之一，并得到县教研室和县教育局领导的高度评价与肯定。
⑤2007—2008 年各类培训
其中：校长区级合格培训1人次；校长区级综合培训2人次，区级A类人才培训1人次；区级新课程培训8人次；市级讲师团成员2人；市级新课程培训16人次；中考命题区级培训1人次、中考命题市级培训11人次，5个学科在市级中考教学研讨会上做了经验交流发言；9人次参加县级“送教下乡”大型教研活动；28人次参加全国教师教育技术能力水平考试并获得通过；县际（象州、合山）外出教研活动58人次。此外还组织和开展了各类校本教研活动（课题组成员郭永强副校长论文《对校本教研的认识与思考》获得县论文评比一等奖）。
⑥竞赛指导奖（师生同奖）：2007年11月组织参加了全国中学生英语能力竞赛，获得国家级奖14人次，区级奖29人次。2008年11月组织参加了全国中学生英语能力竞赛，获得国家级奖20人次，区级奖38人次，其中周雨舟同学在参加金秀高中点复赛后获得国家级一等奖（全县仅有2名国家级一等奖）；2008年12月组织参加全国中学生语文知识竞赛，获得国家级一等奖18人次，国家级二等奖10人次，国家级三等奖33人次，区级奖74人次。
3、课题研究几点心得（理论成果）
①创新激励机制需要理论指导做后盾
激励具体可以有以下几种理解：从诱因和强化的观点来看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为；从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量；从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。可见，研究的角度不同，对激励的理解也就有所侧重，这里研究的激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所期望的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。
②激励方法要遵循“以人为本”的原则，多种激励方法相结合
⑴内部激励和外部激励相结合
内部激励也称直接激励，既指工作本身直接含有能激发行为动机的激励因素，这种激励主要用于满足教师的高级需要，例如荣誉和成就的需要，认同和尊重的需要，发展、成才、自我实现的需要等。这些需要的满足是个人在工作和事业中，经过奋斗和拼搏之后，从内心体验到的。内部激励是一种主导性的、更稳定、更持久、更强有力的激励因素。这种激励一方面有赖于教师本身的特点（如：思想觉悟、需要状况和水平、兴趣爱好、个性特征等）；另外也依赖管理方式，如给予教师挑战性的工作，提供个人成长和发展的条件，调适教师的情绪和态度等都是较通行的内激励方法。
外部激励也称间接激励，即来自教师生活、工作的外部环境的激励，这种激励主要用于满足教师的生理、安全和社交需要。这种激励主要包括组织内部的社会环境，如人际关系、领导作风、组织结构等；教师工作的自然环境等。
⑵精神激励和物质激励相结合
物质激励直接以人类物质性需求为本原，促进人们作出追求物质需要的满足的相应行为动力。物质动力是根本动力，是推动人们行动的最强大的动力。它解决人类赖以生存、维系繁衍的基本需要，是人类安全、尊重、自我实现的需要满足的基础。物质解决的不仅是学校组织成员的切身利益，而且是工作的必要条件，教师也是普通人，和其他社会成员一样需要生存和发展，所以，要努力提高教师的工资待遇，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍，调动教师积极性。但物质激励运用不恰当，也会产生消极作用。要避免物质方法的负作用，须充分发挥精神动力的作用。
精神动力是直接以人类的精神需要为本原，促使人们作出追求精神需要的相应行为的动力。精神动力不仅可以补偿物质动力的缺陷，而且其本身就具有巨大的威力。如无数教师为了培养后代，不怕困难，不慕富贵，忘我工作的精神说明，在特定的条件下，精神动力来自如下几个方面：一是正确的人生观、世界观、价值观所产生的高度的责任感，对教育事业真挚的热爱，以及乐于为其献身的进取精神。这种精神动力会对人的积极性产生长期的作用，甚至可以影响人的一生。在管理中，这种精神动力的传递主要通过理想教育来实现。二是非智力因素，包括品德因素、动机因素。动机是需要的具体表现或它的内在动力体系。
⑶个人激励与群体激励相结合
我国社会分配关系调整的原则是“效率有限，兼顾公平”。这一原则有利于打破平均主义，强化激励，提高效率，这是当前激励机制中要考虑的有限因素。这种激励机制可以让优秀拔尖人才，教学科研和管理骨干真正地感到“天生我才必有用”。认为学校是最适合他们的“人居环境”。在这种环境下，青年才俊能够脱颖而出。在对教师个人激励的同时，更应注重对教师群体的激励。教育工作是一个系统工程，教师激励工作也是一个系统工程，需要全体教师的通力合作、支持与配合，以形成系统合力。当然对教师群体的激励机制绝不能再回到平均主义的老路上。教师激励工作的管理的最高境界——教师个人自我激励。人本主义就是以谋求人的全面、自由发展为最终目的的管理。人本主义管理首先在价值观上确立了人在管理活动中的主导地位，认为管理工作的中心在于调动人的主动性、积极性和创造性。其次，它主张通过人的创造性工作来提高管理效能，并在管理效能提高的同时，使人获得超越生存需要束缚的更为全面自由的发展，颇具特色的自我管理是人本主义管理运行的新机制，人的全面自由发展是人本主义管理目标的新定位。
③多尊重，多沟通，多包容，建立合理、适宜的内部竞争体制
竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理想、表现自我的机会。学校教师在教育教学工作中的竞争是把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前的表现，这样有利于优秀教师脱颖而出。竞争还有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展，在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力能得到提高。要确定完善的教师激励机制，还要有科学的聘任制、考评制、筛选制等措施。当这些措施充分发挥作用的时候，教师的优胜劣汰便成为可能，从而促使教师产生危机感和紧迫感，并使其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。这有助于建立一个你追我赶、互帮互助、团结协作、和谐相处的良好环境，教师置身于这种工作环境中，会感到一种“逆水行舟，不进则退”的压力，人人兢兢业业地工作，注重自身素质和专业水平的提高，从而促进教师队伍整体素质的改善。在这种激励竞争的过程中，本着“以人为本，发展专业”的思想，在个人利益与集体利益相互冲突的时候，要多尊重，多沟通，多包容，以大局为重。
④构建现代教师评价理念，促进教师专业发展
教师评价与教师专业发展是相辅相成的，两者之间是不可分割的统一体。这一战略目的旨在给予教师更多相关的、集中的和有效的专业发展，并且把专业发展置于学校改进的中心地位。通过“专业发展”，提高教师的技能、知识和理解力以及他们在学校中的工作效率。从这个意义上说，我国教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。教师不仅是人类知识的传递者，而且是塑造人类灵魂的工程师；不仅是智力资源的开发者，而且是传统教育的改革者，现代化教育的开拓者。不仅承担着教书育人的责任，而且在两个文明建设中发挥着巨大作用。要努力创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，并通过各种途径激励教师努力工作。
⑤激励方式因时、因人、因需求不同而变
根据不同层次的人，激励的方法也要有所不同。教师是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的。因此，激励方法也需讲究。例如：表扬，总的依据是以质定量，但在相互比较中教师可以分出先进、一般、后进三个层次。对积极性较高的教师，表扬不宜太经常，在表扬过程中应辅之希望；对于表现一般的教师，表扬应适度，肯定其工作的某些方面；对于落后者，应注意发现他们的优点、长处，及时表扬并辅之说理。激励还须因需求不同而定。表扬，可以分公开表扬、私下表扬和间接表扬。因为奖励的对象不同，对奖励的需求也不同。如果不加选择地采取一个奖励模式，奖励的效果也会大受影响。
⑥协调好人际关系是做好激励工作的重要途径之一
学校领导人要善于协调好人际关系，把教师聚合在一起，形成强大的向心力。如果彼此之间相互尊重、关心、支持、信任、谅解，工作积极性就能更有效地发挥。反之，如果人心涣散或人情淡化，甚至勾心斗角、相互猜疑、相互拆台，就会压抑人的积极性，产生离心倾向。
八、课题研究反思
1、在课题研究中存在的问题
①学校在管理和构建教师激励机制的过程中还存在不完善的地方，还需要在今后的工作中不断的完善，建立更有效的激励机制，进一步调动教职工的工作积极性。
②部分教师观念落后，对学校的管理和构建教师激励机制认识不够，对教育科研缺乏正确的认识，认为这些都是形式主义，对教育教学作用不大等。
③学校管理和构建教师激励机制正在实践和摸索之中，还有一个过程，有教师认为搞课题研究、提升教师业务能力是领导的事，与已无关，缺乏全局和学校长远和谐发展的视野。
④科研经费不足，由于义务教育阶段，学校的经费相对较紧，尤其是农村学校，用于课题和其它科研方面的费用较少，对课题研究的开展有一定的阻力。
2、今后课题研究的努力方向
①进一步完善学校各方面的管理和教师激励机制，建立健全更有效、合理、科学的制度和教师激励机制，进一步调动教师工作的积极性和能动性。
②更进一步的加强教师的民主意识，充分发挥教职工主人翁的思想，参与学校各项管理工作；学校领导，特别是校级领导还要更进一步解放思想，放开“架子”，深入群众，倾听教职工的意见，构建更有益于调动教职工的激励机制。
③加强教师的培训，提高教师的认识，培养出更多更优秀的科研型教师。
④学校力争在保证正常运转的基础上，首先挤出宽裕的经费，尽可能保证课题研究的正常进行；同时建立有效课题研究的激励机制，把仅有的经费一定用在刀口上，调动教师课题研究的积极性。
⑤学校领导人要为教师的知识、才能、经验的充分发挥提供良好的环境和机会。良好的物质环境有利于教师才能的发挥，以取得最大的工作成绩。即使物质环境或条件不尽人意，领导人的信任、支持、理解、尊重（主要是尊重教师的自尊心、人格、劳动等），也能把人的积极性调动起来（但不能片面夸大这种作用）。学校领导人要善于把目标、成就、报酬、自尊心等因素联系起来，以达到对学校教职工最佳、最优的激励效应，从而为学校的和谐发展提供强而有力的人力资源。
我们相信，激励教师提升业务能力是一条希望之路，将带动学校成为学习型的组织，成为具有开放性、创新性、能动性的“教师发展学校”。激励机制将使学校成为人才辈出的摇篮。在不远的将来，我们将造就一支“师德高尚、气质高雅、宽容大度、业务精湛”的教师队伍，让学校可持续发展得到最好的保障，让农村初中学校教育的春天更加光彩夺目。
(作者单位：545708广西金秀县桐木中学课题组)