随着国家劳动保障法规的逐步健全以及企业人力资源管理的变革以及后金融危机时代的就业市场回暖,方兴未艾的人事外包与劳务派遣业迎来了自己的春天。
　　《劳动合同法实施条例》的颁布,也使业务外包、人事代理和劳务派遣等用工方式被越来越多的用人单位所选择。但何时使用、怎样使用劳务派遣这一特殊的用工形式,各个用人单位还应该多考虑、慎思量。
　　人力成本与用工风险控制专家方晓分析,中国未来劳动力的供应逐步偏紧。首先,从劳动力的绝对人数上看,未来我国20～40岁的中青年人口数将逐步降低。其次,在劳动力的相对比重上看,我国的抚养比在2010年达到最低点,未来将逐步步入上升阶段。因此,虽然未来劳动力的供应会逐步偏紧,但与国际上比较,我国的劳动力资源依然相对比较充裕。
　　“未来人力资源的变化趋势,必然会引起国家对政策与法律方面的调整。“方晓说,“这就是说,企业要时时关注政策的变化与新的法律法规的出台。而在此基础之上,用人单位才能不失时机地在用人上做到心中有数、行动迅捷、化繁为简。”
　　诚然,劳动力和资本作为企业经营的两大要素,具有相互替代性。而劳动派遣无疑是为劳动投入转变为资本投入开辟了一条通道。而这条通道的铺路石,对于企业的用人成本来说,就是来源于市场的国家政策与劳动法规。
　　河南金学苑律师事务所任燕律师解释说,由于金融危机,同时考虑到对劳务公司、用工企业冲击过大,有可能造成大批劳务工失业,《劳动合同法实施条例》最终向就业率做出让步,相应规定未在正式颁布的文本中出现。但国家保护劳务工权益的决心是明确的,劳务派遣范围的约束必定会在未来一定时期内通过一个渐进的方式得以实现,而对于众多使用劳务派遣的企业来说,也将有一个痛苦的适应过程。
　　在社会保险、公积金等政策对企业节省用工成本的影响上,方晓强调,节省成本是企业选择劳务派遣最强劲的驱动力之一,企业直接雇佣员工每月须支付占工资总额40%～50%的工资附加费用。而采用劳务派遣方式的企业,只需要支付劳务工社会保险费以及劳务派遣管理费,并且劳务派遣公司一般会利用各地区社保政策存在的差异,采用异地派遣形式,在不发达地区设置机构并为劳务工参保,这样社会保险费用大大降低,而其他工资附加费用几乎不需支付,对于用工企业来说即使增加部分劳务管理费,仍较直接用工成本低得多。
　　但有业内人士对此表示担忧:“如果未来国家政策调整,诸如社保关系可便捷地跨地区转移、劳务工按实际工作的标准缴纳社会保险费、劳务工公积金普及,同时加大对劳务派遣公司工资附加费的核查、征缴力度。劳务派遣的成本优势,对于在长期岗位上也大量使用劳务工的企业来说将荡然无存。”
　　目前,国家人力资源和社会保障部正在积极制定《劳务派遣管理规定》,规定对劳务派遣用工连续签订两次以上劳动合同、同工同酬等共同关注的问题做了细化的解释。企业如何在新的劳动用工模式下让自己轻装上阵,还很有必要真刀实枪地向政策取取经。