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【摘要】本文从文化创新、制度创新、管理创新三个方面提出了解决高校师资队伍建设的优化策略途径，实现以师资结构的优化来推动高校的进步与发展。
【关键词】高等学校；师资结构；优化策略
高校师资队伍结构可以比较全面地反映出教师队伍的整体状况和质量水平，决定着师资队伍的建设情况。在高等教育激烈竞争的宏观背景下，高等学校要在竞争中取胜，求得突破和发展，建设一支数量充足、结构优化、梯队合理的师资队伍尤为重要。
一、从文化创新优化高校教师队伍
1.树立“教师是学校第一资源”的理念
教师是推动教育事业向前发展的核心力量，没有教师队伍的发展就没有学生的发展，就没有学校的发展。高校要在思想上树立“教师是学校第一资源”的概念，在思想上重视人才，给予高校教师充分的认同感[1]。只有树立这样的观念，以及优越的引进政策，才能吸引更多的高层次学科带头人、领军人才、具有国际教育背景的学术骨干及不同高校具有发展潜力的优秀博士等高层次人才前来工作。高素质的教师队伍决定着的高质量教育。只有重视教师资源的投入、开发和有效利用，维护和保障教师的切身利益，才能调动和激发广大教师的积极性、主动性和创造性。
2.树立“学术至上”的办学理念和校园文化
高校的竞争力体现在学科建设水平上，树立“学术至上”的办学理念和校园文化是提高竞争力的关键。高校必须首先坚定自己的办学思想，对学术研究活动形成高度的重视，构建科研诚信和学术道德建设的长效机制，严厉惩治学术腐败行为，加大对学术活动的引导和激励，健全和完善科研体制、资源配置和服务体系，鼓励学术争鸣。形成独有的大学精神，使这种精神扎根于每一名师生心中，让所有处在这个文化环境中的人，不慕虚名，而是尊重科学，自由交流，公平竞争，以求真务实的精神去获取学术的发展、科研水平的提升、自身综合素质的提高，实现学校的跨越式发展。
3.推进教学改革，强化教学与科研的融合
高校要坚持教学为中心，以教书育人为使命，强化教学与科研的融合，以科研促进教学，在教学中体现科研成果，形成教学与科研的良性统一，构建教学科研一体化机制。教师教学、备课、收集和整理科技前沿和研究进展的过程，会帮助他们在教学环节、教学内容、教学方法上发现问题、思考问题，为科学研究提供新的生长点，教学不仅为科研提出问题，也为解决问题提供思维方式和技术路线。
4.搭建起各类人才在高校发展创业的平台
高校要想吸引和留住人才就要为各类人才搭建起在高校发展创业的平台。首先，明确学校的发展战略目标，让每一位教师都感到学校有希望、有发展、有方向；其次，向教师提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀教师脱颖而出；再次，把人用好，让人才得以充分发挥，并给予合适的回报。教师在教学、科研中各种能力会不断提高，高校要适时提供发展平台，让真正有能力的人来担当重任，使其个人才能得到最大限度的发挥，满足教师自我提升的需求[2]。
5.鼓励教师去外校交流深造，培养领军人才
重点支持青年教师在职攻读校外博士学位，针对学历提高，高校可设立师资队伍建设专项基金，如教师资助项目和青年学者奖励项目等。与国内外院校或科研院所开展实质性合作，在不影响正常教学的前提下，推荐骨干中青年教师以访问学者的形式开展学习交流，鼓励各级教师积极参与各种国内外学术交流活动，通过研究、吸收和借鉴国内外先进经验、先进方法，更新知识，拓宽视野，增强国际学术精神与竞争意识。更要打破高校内各学科不同研究方向成为小团体的现状，积极引导学科交杂的大团队建设，使得学科优势互补，更好地去完成重大科研项目或者科技攻关，促进团队成长，助力个人进步，确保学科发展枝繁叶茂。
二、从制度创新优化高校教师队伍
1.制定严格规范的教师任用制度
高校应根据本学校的实际情况，建立严格的评审程序和择优选拔机制，坚持高标准选聘教师，严把教师队伍的进口关，建立起公正、公平和透明的用人机制。在岗位设置上，应根据学科建设的需要，统筹师资力量建设，合理设置工作岗位，制定科学的补充计划，评估和分析师资补充的速度，既要适应学校的发展，又要合理预期教师引入后的使用、培养和流动；在选拔机制上，要扩大教师招聘的范围，在校内外、国内外公开招聘高水平教师。完善引进人才的评价体系和考核机制，根据申请人的科研能力、教学能力、学术地位、学科背景等进行综合的评价；③在人员质量上，严格控制进人年龄、进人学历、进人学缘。从而打破“近亲繁殖”式的师资结构，实现远缘交杂的学缘结构，把那些知识层次高，专业视野宽，潜力巨大的优秀应届毕业生或青年学者吸引到高校中来。
2.引进博士与博士后相结合，完善博士后兼职制度
高校在引进教师时不仅要严把学历层次的进口关，还要积极创造条件，引进博士后兼职人员，完善博士后进站、出站制度，保障博士后研究人员根本利益，加强和规范博士后管理工作。引进具有流动编制的博士后研究人员可以有效提高专任教师博士比，也不必受到高校固定教师编制的限制。同时博士后研究人员中大部分本身就具备高级职称、年龄层次的不同以及学历学科背景的多样，能够较为快速的提升教师的高级职称比例，优化现有师资队伍的年龄结构，有效避免学术的“近亲繁殖。
三、从管理创新优化高校教师队伍
1.建立严格的评价体系和激励机制
建立严格的评价体系和激励机制，提升队伍整体的发展和团队质量。制定教师岗位目标责任制，制定各级教师阶段时间内必须达到的科研和教学目标，并作为量化考核的依据。在阶段时间内，对教职工的教学和科研创新进行及时的奖励，而未完成相关要求的，则应有相应的处罚手段和措施。制定思想素质与业务水平相结合的竞争择优机制。按照竞争择优的办法，对每位教师的思想素质、政治信念、文化素养和专业知识全面考察。
2.充分利用学校资源优势，加强师资力量培养
强调师资队伍和后备师资队伍的培养。拓宽师资培养途径，提升教师业务素质。在职培养是根本改善现有师资结构的必行之路，行动越早，成效越大。把科学研究与人才培养紧密结合起来，将师资力量培养作为高校师资队伍建设的常规性、经常性工作，明确在职培养目标和机制。高校应制定政策，充分利用学校资源优势，加强交叉学科研究，指导学科骨干进行学术交流，加大财力投入，完善各级、各年龄段教师培养体系，使在职培养全面涵盖教师入职、晋升、退休等职业生涯全程，在动态中不断优化、提升教师队伍的水平和能力。
3.调整教师薪级结构，提高工资待遇
调整薪酬结构，发挥工资动力机制的作用，为教师提供强有力的生活保障。本着“按岗定薪、优劳优酬”的收入分配制度，对于外出深造的教师，保留相关待遇，给予高校教师“身值其价”的肯定，使人才得到的收入报酬和待遇与其经历、能力和业绩挂钩，恰如其分，科学合理，激发教师工作的积极性与主动性。
参考文献：
[1]刘莉莉.高校师资队伍结构优化及其对策研究[J].东南大学学报（社会科学版），2010：126-129.
[2]陈红.近亲繁殖与学术创新初探[J].辽宁行政学院学报，2008：147-148.
【关键词】高等学校；师资结构；优化策略
高校师资队伍结构可以比较全面地反映出教师队伍的整体状况和质量水平，决定着师资队伍的建设情况。在高等教育激烈竞争的宏观背景下，高等学校要在竞争中取胜，求得突破和发展，建设一支数量充足、结构优化、梯队合理的师资队伍尤为重要。
一、从文化创新优化高校教师队伍
1.树立“教师是学校第一资源”的理念
教师是推动教育事业向前发展的核心力量，没有教师队伍的发展就没有学生的发展，就没有学校的发展。高校要在思想上树立“教师是学校第一资源”的概念，在思想上重视人才，给予高校教师充分的认同感[1]。只有树立这样的观念，以及优越的引进政策，才能吸引更多的高层次学科带头人、领军人才、具有国际教育背景的学术骨干及不同高校具有发展潜力的优秀博士等高层次人才前来工作。高素质的教师队伍决定着的高质量教育。只有重视教师资源的投入、开发和有效利用，维护和保障教师的切身利益，才能调动和激发广大教师的积极性、主动性和创造性。
2.树立“学术至上”的办学理念和校园文化
高校的竞争力体现在学科建设水平上，树立“学术至上”的办学理念和校园文化是提高竞争力的关键。高校必须首先坚定自己的办学思想，对学术研究活动形成高度的重视，构建科研诚信和学术道德建设的长效机制，严厉惩治学术腐败行为，加大对学术活动的引导和激励，健全和完善科研体制、资源配置和服务体系，鼓励学术争鸣。形成独有的大学精神，使这种精神扎根于每一名师生心中，让所有处在这个文化环境中的人，不慕虚名，而是尊重科学，自由交流，公平竞争，以求真务实的精神去获取学术的发展、科研水平的提升、自身综合素质的提高，实现学校的跨越式发展。
3.推进教学改革，强化教学与科研的融合
高校要坚持教学为中心，以教书育人为使命，强化教学与科研的融合，以科研促进教学，在教学中体现科研成果，形成教学与科研的良性统一，构建教学科研一体化机制。教师教学、备课、收集和整理科技前沿和研究进展的过程，会帮助他们在教学环节、教学内容、教学方法上发现问题、思考问题，为科学研究提供新的生长点，教学不仅为科研提出问题，也为解决问题提供思维方式和技术路线。
4.搭建起各类人才在高校发展创业的平台
高校要想吸引和留住人才就要为各类人才搭建起在高校发展创业的平台。首先，明确学校的发展战略目标，让每一位教师都感到学校有希望、有发展、有方向；其次，向教师提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀教师脱颖而出；再次，把人用好，让人才得以充分发挥，并给予合适的回报。教师在教学、科研中各种能力会不断提高，高校要适时提供发展平台，让真正有能力的人来担当重任，使其个人才能得到最大限度的发挥，满足教师自我提升的需求[2]。
5.鼓励教师去外校交流深造，培养领军人才
重点支持青年教师在职攻读校外博士学位，针对学历提高，高校可设立师资队伍建设专项基金，如教师资助项目和青年学者奖励项目等。与国内外院校或科研院所开展实质性合作，在不影响正常教学的前提下，推荐骨干中青年教师以访问学者的形式开展学习交流，鼓励各级教师积极参与各种国内外学术交流活动，通过研究、吸收和借鉴国内外先进经验、先进方法，更新知识，拓宽视野，增强国际学术精神与竞争意识。更要打破高校内各学科不同研究方向成为小团体的现状，积极引导学科交杂的大团队建设，使得学科优势互补，更好地去完成重大科研项目或者科技攻关，促进团队成长，助力个人进步，确保学科发展枝繁叶茂。
二、从制度创新优化高校教师队伍
1.制定严格规范的教师任用制度
高校应根据本学校的实际情况，建立严格的评审程序和择优选拔机制，坚持高标准选聘教师，严把教师队伍的进口关，建立起公正、公平和透明的用人机制。在岗位设置上，应根据学科建设的需要，统筹师资力量建设，合理设置工作岗位，制定科学的补充计划，评估和分析师资补充的速度，既要适应学校的发展，又要合理预期教师引入后的使用、培养和流动；在选拔机制上，要扩大教师招聘的范围，在校内外、国内外公开招聘高水平教师。完善引进人才的评价体系和考核机制，根据申请人的科研能力、教学能力、学术地位、学科背景等进行综合的评价；③在人员质量上，严格控制进人年龄、进人学历、进人学缘。从而打破“近亲繁殖”式的师资结构，实现远缘交杂的学缘结构，把那些知识层次高，专业视野宽，潜力巨大的优秀应届毕业生或青年学者吸引到高校中来。
2.引进博士与博士后相结合，完善博士后兼职制度
高校在引进教师时不仅要严把学历层次的进口关，还要积极创造条件，引进博士后兼职人员，完善博士后进站、出站制度，保障博士后研究人员根本利益，加强和规范博士后管理工作。引进具有流动编制的博士后研究人员可以有效提高专任教师博士比，也不必受到高校固定教师编制的限制。同时博士后研究人员中大部分本身就具备高级职称、年龄层次的不同以及学历学科背景的多样，能够较为快速的提升教师的高级职称比例，优化现有师资队伍的年龄结构，有效避免学术的“近亲繁殖。
三、从管理创新优化高校教师队伍
1.建立严格的评价体系和激励机制
建立严格的评价体系和激励机制，提升队伍整体的发展和团队质量。制定教师岗位目标责任制，制定各级教师阶段时间内必须达到的科研和教学目标，并作为量化考核的依据。在阶段时间内，对教职工的教学和科研创新进行及时的奖励，而未完成相关要求的，则应有相应的处罚手段和措施。制定思想素质与业务水平相结合的竞争择优机制。按照竞争择优的办法，对每位教师的思想素质、政治信念、文化素养和专业知识全面考察。
2.充分利用学校资源优势，加强师资力量培养
强调师资队伍和后备师资队伍的培养。拓宽师资培养途径，提升教师业务素质。在职培养是根本改善现有师资结构的必行之路，行动越早，成效越大。把科学研究与人才培养紧密结合起来，将师资力量培养作为高校师资队伍建设的常规性、经常性工作，明确在职培养目标和机制。高校应制定政策，充分利用学校资源优势，加强交叉学科研究，指导学科骨干进行学术交流，加大财力投入，完善各级、各年龄段教师培养体系，使在职培养全面涵盖教师入职、晋升、退休等职业生涯全程，在动态中不断优化、提升教师队伍的水平和能力。
3.调整教师薪级结构，提高工资待遇
调整薪酬结构，发挥工资动力机制的作用，为教师提供强有力的生活保障。本着“按岗定薪、优劳优酬”的收入分配制度，对于外出深造的教师，保留相关待遇，给予高校教师“身值其价”的肯定，使人才得到的收入报酬和待遇与其经历、能力和业绩挂钩，恰如其分，科学合理，激发教师工作的积极性与主动性。
参考文献：
[1]刘莉莉.高校师资队伍结构优化及其对策研究[J].东南大学学报（社会科学版），2010：126-129.
[2]陈红.近亲繁殖与学术创新初探[J].辽宁行政学院学报，2008：147-148.