【摘要】人才派遣是一种管人和用人相分离的新型的用工模式,是适应我国企事业单位人事制度改革,适合现代科学人事管理发展的一项服务。人才派遣维系着三个主体和二个合同,这种用工单位用人不管人,人才派遣机构管人不用人的模式,在实际操作存在着一定的风险。提高人才派遣中的风险防范意识,是人才派遣机构及从业人员值得研究的课题。本文从人才派遣机构从业人员的角度,着重探讨人才派遣过程中存在的风险及如何防范风险的应对对策。
　　【关键词】人才派遣 风险 风险防范
　　【中图分类号】C42 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)05-0-02
　　
　　人才派遣是我国经济发展时期的一种管人和用人相分离的新型的用工模式。派遣机构根据用工单位的用人需求,与之签订人才派遣合同并招聘与该企业岗位任职要求及企业文化相匹配的人才。所招聘的人才和派遣机构签订劳动合同,由人才派遣机构派遣至用工单位工作。人才派遣是适应我国企事业单位人事制度改革以及人事管理社会化需要的一项全新的现代科学人事管理业务,它符合效率优先的市场发展规律,对于合理配置人才,解决就业问题及便于用工单位用人起到了积极的推进作用,这种新型的用工方式由于它的优势凸现,目前在我国得以迅猛发展。
　　人才派遣这种新型的用工方式维系着用工单位、人才派遣机构及派遣人才三个主体和二个合同即人才派遣机构与用工单位签订的人才派遣合同形成人才派遣服务关系、人才派遣机构与被派遣人才签订的劳动合同形成劳动关系,并通过二个合同约定三方的权利、责任和义务。也就是说用工单位不直接与派遣人才签订劳动合同,派遣人才与用工单位关系似乎只是提供劳动这么简单,而直接与派遣人才签订劳动合同的人才派遣机构对派遣人才的日常工作又缺失管理。这种用工单位用人不管人,而人才派遣机构管人不用人的模式的确存在着一定的风险。
　　如何提高人才派遣中的风险防范意识,是派遣机构及从业人员值得研究的课题。作为一名人才派遣机构从业人员,下面着重探讨一下人才派遣过程中存在的风险及如何防范风险的应对对策。
　　人才派遣风险主要存在于这几个方面:
　　经营面临的风险。人才派遣作为提供人才服务的第三产业,随着市场经济发展得以迅猛增长,一些人才派遣机构为了招揽业务,不计成本地打压价格,形成恶性竞争,服务质量下降,企业品牌受损,导致客户流失,造成经营困难。同时人才派遣机构缺乏一套科学的管理体系,缺乏严谨的行规约束,加之管理者对派遣理论研究也比较肤浅,所以导致经营实践中出现这样或那样的偏差。
　　资金面临的风险。由于派遣人才的劳动报酬、社保经费等由派遣机构代为垫付后,再向用工单位结算,因此不可避免的会产生应收账款。首先作为劳动报酬的工资薪金,发放的时间是通过派遣机构与派遣人才签订劳动合同约定的,受到劳动法及相关法律的保护。因此派遣机构无论用工单位是否已将派遣人才的工资薪金支付到账,都必须在每月约定的发薪日向派遣人才支付工资薪金。其次是政府对社会保险及公积金等的刚性征收。因此对于派遣机构而言除派遣人才离职外,无论用工单位是否支付派遣人才的社保费用,派遣机构都必须及时缴纳全部派遣人才的社会保险及公积金等费用。大量的应收帐款相当于派遣机构向用工单位提供的巨额流动资金贷款,人才派遣机构因此承担了较大的应收帐款风险。有些用工单位因为效益不好,经营不善,出现破产等情况,就会导致人才派遣服务费、派遣人才工资和社会保险及公积金等预付款无法正常收回,使财务上出现呆账、坏账的情况。
　　还有,根据有关规定,派遣人才因工负伤致残一至四级的,人才派遣机构要为其缴纳基本医疗保险;五至六级的,人才派遣机构要为其保留劳动关系和逐月发给伤残津贴,并缴纳各类社会保险;七级至十级的,人才派遣机构在其劳动合同期满后要一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。人才派遣机构虽然和用工单位签订了派遣合同,但用工单位如违约的话,按照法律规定作为派遣机构就要先行支付上述费用,这也会给人才派遣机构带来较大的经济负担。
　　承担法律责任的风险。人才派遣机构与派遣人才签订的劳动合同一旦成立,人才派遣机构就必须承担用人单位的责任。《劳动合同法》规定,用人单位有下列情形之一的:以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违章指挥、强令冒险作业危及劳动者安全的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者的;劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的,用人单位要承担法律责任。在人才派遣的过程中,发生上述情形的实际责任者是使用派遣人才的用工单位,但因派遣人才与人才派遣机构建立了劳动合同关系,作为法律上的用人单位,派遣机构要承担用工单位违反相关法律而引起的法律责任。
　　还有,按《劳动合同法》规定,具有下列情形之一的,只要派遣人才愿意,人才派遣机构都要与其订立无固定期限的劳动合同。一是派遣人才在该派遣机构连续工作满十年的;二是派遣人才与派遣机构连续订立二次固定期限劳动合同,并愿意继续签订劳动合同的。签订无固定期限劳动合同,对于派遣机构这种名义上的用人单位而言,所要承担的风险是巨大的。因为人才派遣机构本身没有实体来安置派遣人才的工作,他们必须依赖其他用工单位来安置,一旦其他用工单位不愿接受,人才派遣机构就要将这些与自己订立了无固定期限劳动合同的派遣人才养起来,人才派遣机构会面临巨大的难以预测的风险。
　　人才派遣过程中,虽然会面临很多的风险,但风险是一把双刃剑,一方面它使人才派遣机构处于危机状态,承担着因管理经营不善导致破产倒闭的巨大压力;另一方面它又迫使人才派遣机构树立忧患意识,提高防范风险和化解风险的能力,提升企业自身的素质,增强自己的市场竞争能力。就整个人才派遣行业而言,风险也有利于优胜劣汰,净化人才派遣市场环境。
　　如何有效防范风险,笔者认为可以从以下几个方面做起:
　　建立一支懂派遣业务,有服务理念,有风险防范能力的高素质的专业派遣队伍,每个团队成员都必须明确自己的服务内容和服务对象,掌握相关的法律知识和相关的劳动人事政策,完善从招聘、录用、签订合同、接转人事档案、解除合同或终止合同的每一个工作环节,建立建全严谨细致的工作流程和科学的管理方法。经常走访用工单位,了解用工单位的派遣人才需求情况,了解派遣人才在用工单位的工作情况。同时也要与派遣人才建立良好的沟通渠道,了解派遣人才的思想动态,倾听他们的心声。建立风险预警机制,第一时间发现问题并解决问题,用优质的服务赢得客户,赢得高份额的市场占有率,同时也有效化解了存在的风险。
　　防范风险一是要求对用工单位经营范围、经营能力、企业诚信度、企业效益及企业文化等方面进行评估,那些信用度差、内部管理体系弱,经营水平差、发展前景黯淡的用工单位,不宜成为派遣机构的合作对象。二是对用工单位使用派遣人才的岗位进行评估,对那些从事高风险作业的岗位,或者是用工单位故意转嫁劳务风险的岗位,不宜提供人才派遣服务。三是对派遣人才进行评估,要根据用工单位的岗位需求招聘人才;要对派遣人才做上岗前的身体检查,保证派遣人才不带病上岗;要对派遣人才的职业操守进行考核,没有责任心或不敬业的人才不推荐上岗。
　　《劳动合同法》对人才派遣中的派遣单位定为用人单位,接受派遣人才的单位定为用工单位,用人单位和派遣人才双方的权利和义务已作了明确的规定,对接受派遣人才的用工单位应履行的义务也作了明确的规定,但对派遣机构和用工单位间的权利和义务没有明确的规定,要防范人才派遣的风险,必须订立一份明确双方权利义务的人才派遣合同,签订人才派遣合同时,必须考虑三方的权利、责任和义务关系。派遣人才虽然和派遣机构签订了劳动合同,但他们并未在派遣机构工作,也未为派遣机构创造价值,派遣机构只是收取了为用工单位付出服务的管理服务费。所以当发生女工三期待遇,员工因工负伤,合同期满的经济补偿等各种福利和各种补偿,应当由用工单位从派遣员工创造的价值中支付。派遣人才被派遣至用工单位工作,用工单位必须制定有效的管理措施,对派遣人才与正式员工一视同仁,让派遣人才履行好自己的职责,保证整个业务工作的正常运作,这些相关条款都必须在人才派遣合同中明确。
　　对派遣机构的工作人员进行劳动保障、人才人事、财务管理及相关法律法规等方面知识的专业培训,提高工作人员的业务素质,增强工作人员的法制意识,提升他们的道德素养和防御风险的能力。派遣工作人员要建立与用工单位日常联系机制,了解用工单位的服务需求,指导用工单位合法用工,了解用工单位的经营状态和结构变动,及时发现问题解决问题,力争防患于未然。派遣员工的工资及各项社会保险等费用结算的特点是用工单位多、派遣员工流动性强、各项资金流动量大,要求资金结算人员对各派遣用工单位建立工资、社险、福利等明细帐目,并根据用工单位每月的人员变化及时调整费用清单,建立结算、审核、领导审批三道关,严格做到资金结算无差错。安排专人负责管理用工单位资金到帐情况,催促工资、险金、管理费等应收资金能及时足额到帐,保证财务工作正常运行。
　　在人才派遣实际操作中,人才派遣机构要有风险意识和防御风险的能力,建立科学的人力资源管理体系,提升从业人员的整体素质,扩大人才派遣的业务,努力成为人才派遣市场中的航空母舰,这样才能在人才派遣市场中占有坚不可摧的地位。