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[摘 要]企业年金作为补充养老保险制度，是一种长期的保障制度，也是一项长期的激励方式。民办高校实施企业年金制度，可有利于吸引高层次人才、留住现有人才队伍，通过精心设计企业年金方案，可达到激励人才工作、优化人力成本的目的，从而有助于民办高校实现人才强校战略。
[关键词]民办高校；企业年金；人才战略
[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）09-0139-04
民办高校是我国高等教育体系中重要的组成部分，作为地方院校，其承担着应用型人才培养和为地方经济社会发展服务的重要任务。随着地方经济社会发展的需要以及地方本科院校的应用型转型发展，民办高校的人才工作日益凸显其重要地位。[1]而近年来，民办高校高层次人才引进困难、人才队伍不稳定、人才工作积极性不高等问题一直是制约民办高校发展的顽疾。[2]因此，民办高校必须要不断强化其人才战略，这主要包括提升学校竞争力，吸引高层次人才，增强学校凝聚力，留住现有骨干人才，进一步激发现有人才队伍的工作积极性，并在人才效益、人力成本上达到最优化。民办高校人才战略的实现受所在地方经济社会发展、学校层次、办学体制及软环境等多重因素影响，但从“经济人”的角度出发，民办高校的薪酬福利制度显然对其人才战略的实现有着更为直接的影响，可以说，完善而有竞争力的薪酬福利制度既是民办高校人才战略中最重要的组成部分，也是人才战略实施的重要载体。而企业年金制度不仅是一种补充养老保险制度，也是薪酬福利制度的一个组成部分。其作为一种延期支付方式，不仅是一种长期的保障制度，也是一项长期的激励方式。民办高校通过实施企业年金制度、设计企业年金方案等举措，可有效贯彻实施其人才强校战略。
一、民办高校人才战略工作中面临的主要困难
“大学者，非大楼也，乃大师也。”人才队伍是民办高校生存发展的根基。民办高校由于建校时间较短，人才队伍比较多元化，主要是由退休返聘教师和从高校毕业的硕士研究生教师组成，教师的年龄结构呈杠铃状，两头大，中间小，高学历、高职称教师偏少，多以中青年教师为主，师资力量普遍薄弱。民办高校的管理者向来重视人才工作，实施人才战略，但是仍面临诸多困难。一是高层次人才引进困难。民办高校虽认识到人才战略的重要性，但苦于办学时间短、民办体制和综合办学实力较弱，与公办院校差距明显，尤其是编制意识、稳定情节深入人心，高层次人才往往望“民”生畏，民办高校在高层次人才引进工作中举步维艰，难以引进和集聚一批创新能力强、学术水平较高的学科带头人。二是人才队伍流动性较大。相较于企业，高校人才队伍是一支相对比较稳定的队伍，但民办高校一直存在着人才队伍流动性较大的问题，这里固然有民办高校人才工作理念滞后、人文关怀不足等原因，但恐怕人才外流、人才断层的问题，更多的是因为人才对民办高校未来发展的信心不足以及担心未来养老保障水平较低而造成的。三是人才激励方式单一。民办高校因体制问题，办学机制相对灵活，可大大提高人才工作的积极性，但如何处理好短期激励与长期激励之间的关系，丰富评价与激励方式，也是民办高校急需解决的问题。四是人力成本与人才队伍建设间的矛盾。面对激烈的人才竞争，民办高校必须加大对人才队伍建设的资金投入力度，但民办高校靠学费求生存发展，没有政府财政的人员经费支持，也必然存在着人力成本与人才队伍建设的冲突问题。有鉴于此，建立长期有效的保障与激励机制，使民办高校人才队伍引得来、留得住、用得好，是民办高校得以长期、稳定与健康发展的根本保证。
二、民办高校人才战略创新举措——企业年金
企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。[3]企业年金源自西方发达国家，如美国各州政府为大学教师提供的年金几乎都占个人总收入的9%左右。[4]而经济合作与发展组织国家约1/3 的职工都参加了年金计划，其中荷兰、英国等国职业年金的参与率高达70%以上。[5]我国近邻韩国1975还专门年颁布了《私立学校教师年金法》，对所有教职工实施企业年金计划。[6]可以说，企业年金目前已经成为西方发达国家养老保险体系中的一个重要支柱。2004年《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》的颁布出台，标志着企业年金在我国企业的落地发展。企业年金与基本养老保险、个人商业保险合并成为中国养老保障的三大支柱，而企业年金被认为是养老保障的第二支柱。[7]企业年金是作为一种补充养老保险制度而产生并发展起来的，而其同时作为一项长期的激励方式，为民办高校实施人才战略同样提供了一个新思路。民办高校的人才战略既要制定出有竞争力的薪酬水平，还要考虑人才未来的养老保障问题，更要兼顾好短期激励和长期激励之间的关系。企业年金因其自身独特的优越性，不仅为民办高校人才提供了匹配于公办院校人才退休養老保障水平的可能性，同时，作为一项长期激励方式，企业年金还可根据民办高校人才战略的需要，设计具体实施方案，在覆盖范围、缴费率、缴费总量、分配方式及权益归属等方面均有可实施的空间与余地，可弥补民办高校目前薪酬短期激励的不足。可以说，企业年金制度的实施对民办高校人才战略的实现可起到重要作用。
三、企业年金在民办高校人才战略中的应用价值
（一）有利于引进高层次人才
民办高校要吸引高层次人才，需要加大引才力度，而良好的薪酬福利制度是民办高校吸引高层次人才的关键因素。民办高校在高层次人才引进方面最大的短板就是因民办体制而带来的养老保障问题。近年来我国机关事业单位养老保险制度实施改革后，实施的是“基本养老保险+职业年金”模式[8][9]，企业年金作为薪酬“福利”的重要组成部分，民办高校实施企业年金制度后，将实施的是“基本养老保险+企业年金”模式，也就是在养老保障方面与公办院校匹配看齐，这将极大增强民办高校的竞争力，从而增强高层次人才来校工作的信心。同时实施企业年金制度也是民办高校树立外部形象的表征，这表明学校不仅关心人才的当下生活，更关心人才未来的退休生活保障，充分体现了民办高校主动承担社会责任的良好形象，从而加强了对高层次人才的吸引力。 （二）有利于稳定现有人才
实施企业年金的民办高校因其体现出的人文关怀、社会责任，将大大增强学校的凝聚力与向心力，民办高校在为教职工缴纳基本养老保险的基础上再增加一份长期保障举措，对于稳定住现有的人才队伍的作用是不言而喻。同时，企业年金通常被称为职工的“金手铐”，这是因为，企业年金作为一种延期支付方式，民办高校可通过权益归属时间的设定，让人才在规定的受益时间前离开学校则会导致企业年金价值的损失。所以企业年金对人才而言还是一种隐形的契约和无形的枷锁，有利于民辦高校长期稳定住现有的人才队伍。
（三）有利于激励现有人才
民办高校通过实施企业年金，建立长期有效的福利制度，必将在现有的人才队伍中心中树立良好的学校形象，增强学校的凝聚力与向心力，从而对于人才投入工作起到一定的激励作用。同时，企业年金在薪酬福利制度中又具有激励功能，可以起到福利完全达不到的效果。企业年金在方案设计中 ，可在分配方式上根据人才的学历层次、职称高低、贡献多少实施差异化策略，根据学院的人才发展战略，在普惠制的基础上，更多地向高层次与优秀人才倾斜，通过在年金待遇上与工作绩效直接挂钩，从而进一步营造激励氛围。
（四）有利于优化人力成本
民办高校走的是“以学养学”办学之路，实施人才战略中最根本的是要处理好人力成本与人才队伍建设之间的关系，因此必须要制定一套合理、科学的薪酬管理制度，既要保持竞争力还要尽可能做到节约成本。企业年金表面上会额外增加学校的人力成本，但是企业年金享有递延纳税的优惠政策，根据2013年《关于企业年金 职业年金个人所得税有关问题的通知》，单位缴费部分在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税，个人在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分，暂从个人当期的应纳税所得额中扣除。加上年金投资收益都也是税前列支，只是退休后领取年金时才需要缴税。学校可发挥企业年金这个优势，合理核定缴费比例和总额，规避纳税，尽可能优化总人力成本。同时，对个人而言，因为退休后的收入又多低于工作期间的待遇水平，在累进税制下纳税相对享有较大的优惠，个人缴纳比例上也可根据实际工资情况对个人缴纳比例进行灵活调整。
四、企业年金在民办高校的人才战略中如何应用
企业年金可在民办高校的人才战略中得以有效应用，作为一种补充养老保险制度，其不仅是一种长期的保障制度，如运用设计得当，更是一项长期的激励方式。笔者结合所在的东莞理工学院城市学院（以下简称城市学院）实施的企业年金计划对其做简要介绍。
（一）城市学院正式提出企业年金计划
城市学院是2004年成立的按民办机制运行的本科独立学院，自成立以来，学校高度重视人才工作，将人才队伍建设列为学校的“一号工程”来建设，提出“营造良好环境，引进优秀人才，培养骨干人才，用好现有人才，稳定关键人才”的人才工作思路，通过灵活的政策与优厚的薪酬待遇吸引了一批教授、博士来校工作，形成了一支人员相对稳定、结构渐趋合理的师资队伍。但作为一所民办高校，城市学院也存在着高层次人才引进困难、高学位高职称人员外流的现象。为了强化人才战略，城市学院于2014年9月决定在学校探索实施企业年金的可行性研究。为此，学校成立了人事处、财务处、专业教师等组成的研究团队，一年来系统地学习了企业年金相关的法律法规，并展开实地调研，在合法合理、灵活弹性的总体原则下开始设计企业年金实施方案，并在学院教职工中进行广泛宣传，以取得现有人才队伍的理解和大力支持，经过专家多次论证后，《城市学院企业年金实施方案》（以下简称“《方案》”）正式出台，并经学校“双代会”上全体代表表决通过，董事会批准，东莞市人社局报批后，正式于2015年9月1 日起实施企业年金。城市学院成为广东省首家实施企业年金制度的民办高校，为民办高校构建长期的保障和激励机制树立了榜样，也为城市学院实施人才强校战略添上了浓墨重彩的一笔。
（二）城市学院企业年金方案实施要点
1.覆盖范围与个人缴费
一是覆盖范围。根据《企业年金试行办法》（以下简称“《办法》”）规定，凡是与单位签订了正式劳动合同，试用期满且参加了基本养老保险的职工都可以报名参加企业年金计划。作为一种保障制度，其要充分体现普惠性原则，为此《方案》规定只要符合以上条件的教职工均可自愿报名参加。二是个人缴费。根据《办法》规定，个人缴费最高不能超过职工上年度工资总额的1/12（8.33%），鉴于学院年轻教师居多，生活压力较大的实际情况，《方案》规定了教职工个人缴费为本人上年度工资总额的2%。同时，为充分利用企业年金递延纳税政策，个人比例允许较高待遇的高层次人才可根据自身实际情况申请在2%～4%之间上调个人缴费比例。《方案》在覆盖范围与个人缴费方面，既做到了合法合理，又充分体现了人性化和灵活性。
2.学校缴费总额及分配
一是学校缴费。根据《办法》规定，单位年度缴费不超过职工上年度工资总额的1/12（8.33%）。《方案》综合考虑学校的经济承受能力及福利的发展性，规定学校每年缴费总额为教职工上年度工资总额的5%，也就是缴费总额随同工资总额一并进行调整，而城市学院的薪酬水平是根据学校的办学效益进行动态调整的，也就是将企业年金与学校效益直接挂钩。二是学校缴费的分配。学校缴费的分配可最直接体现激励的效果，为此《方案》分三部分来进行设计：
首先，基础分配。将学校年度缴费总额的70%作为基础分配部分，按教职工本人上年度工资总额占所有教职工上年度工资总额的比例分配，学校缴费总额基础分配公式如下：
教职工个人分配金额=×学校缴费分配总额
该分配方法直接与教职工工资挂钩，因教职工工资已经综合考虑了职级、工龄等因素，因此操作便捷且容易理解。
其次，中人补偿。学校中人补偿分配是指对计划建立前参加工作，建立后10年内（含10年）退休的教职工，除了进行基础分配外，再按照该教职工退休时的缴费水平补满10年，同时兼顾其在学校的工作年限。补偿缴费的资金来源于当年缴费总额扣除基础分配金额后的部分，即学校年度缴费总额的30%，该部分资金计入学校账户后再向教职工个人账户分配。若计划建立前教职工校龄为Y、在职缴费年限为N，那么教职工补偿年限M为： M=10-N>Y， Y10-N≤Y，10-N
中人教职工的补偿总额=退休时每月基础分配金额×M。
再次，奖励分配。为激励教职工工作积极性，《方案》规定将学校年度缴费总额的30%中，扣除中人补偿缴费后的余额，用于当年优秀教职工的奖励缴费。奖励中包括考核奖励项目及特殊贡献奖励项目，分别用于奖励年度绩效考核中获得优秀、良好的教职工，以及取得突出贡献或获得重大表彰的教职工。《方案》无论是在学校缴费与学校效益直接挂钩的设定，还是通过分配方式实施中人补偿和奖励，都充分发挥了企业年金的长期稳定与激励功能。
3.权益归属与管理模式
一是权益归属。根据《办法》及《企业年金基金管理办法》等规定，个人缴费部分及其投资运营收益全部归属职工个人，单位缴费部分及其投资运营收益归属根据《方案》的设定予以转移实现。为此，《方案》在权益归属方面进行了明确规定，要求想要获得学校缴费及其投资运营收益的需在学校服务一定的工作年限（正式参加企业年金计划起算），如下表：
学校通过权益归属的规定可以对未能履行《方案》规定条件的教职工保留取消其受益权的资格，从而划归为企业年金计划全体教职工所有，从而形成对教职工的激励约束机制，真正发挥“金手铐”的作用。二是管理模式。城市学院实施的是“2+2”管理模式，即受托人、投资管理人为平安保险有限公司，托管人、账户管理人为中国建设银行，并签订了受托合同，进行投资运营管理，并组建了由人事处、财务处、工会、专任教师代表组成的企业年金管理委员会，代表全体教职工负责企业年金计划实施的具体事宜。
总之，企业年金作为一种补充养老保险制度和民办高校薪酬福利制度的重要组成部分，是一种长期的保障制度，更是一项长期的激励方式。目前我国民办高校对企业年金制度的实施更多的还处在探索之中，我们有理由相信，随着我国养老保险制度的改革发展和民办高等教育的健康发展，企业年金将在我国民办高校的人才强校战略中发挥更为重要的作用。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 教育部.财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见[R].国家发展改革委，2015.
[2] 赵军山.凝心聚力是民办高校生存和发展的基础——对民办高校人才战略的思考[J].中国教育学刊，2015（2）.
[3] 企业年金试行办法[R].中华人民共和国劳动和社会保障部，2004.
[4] 刘巧红，龍玉其.国外高校教师养老保险制度的实践与启示[J].世界教育信息，2013（17）.
[5] 职业年金制度研究课题组.社会养老保险改革进程中的职业年金制度探索[J].中国高等教育，2014（10）.
[6] 金国峰，王国辉，宋磊.韩国高校教师社会保障制度及启示[J].劳动保障世界，2013（1）.
[7] 2016-2022年中国养老产业深度调查及投资前景预测分析报告[DB/OL].http：//www.chyxx.com/research/201511/355
570.html.
[8] 关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定[R].国务院，2015.
[9] 关于印发机关事业单位职业年金办法的通知[R].国务院办公厅，2015.
[责任编辑：刘凤华]
[关键词]民办高校；企业年金；人才战略
[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）09-0139-04
民办高校是我国高等教育体系中重要的组成部分，作为地方院校，其承担着应用型人才培养和为地方经济社会发展服务的重要任务。随着地方经济社会发展的需要以及地方本科院校的应用型转型发展，民办高校的人才工作日益凸显其重要地位。[1]而近年来，民办高校高层次人才引进困难、人才队伍不稳定、人才工作积极性不高等问题一直是制约民办高校发展的顽疾。[2]因此，民办高校必须要不断强化其人才战略，这主要包括提升学校竞争力，吸引高层次人才，增强学校凝聚力，留住现有骨干人才，进一步激发现有人才队伍的工作积极性，并在人才效益、人力成本上达到最优化。民办高校人才战略的实现受所在地方经济社会发展、学校层次、办学体制及软环境等多重因素影响，但从“经济人”的角度出发，民办高校的薪酬福利制度显然对其人才战略的实现有着更为直接的影响，可以说，完善而有竞争力的薪酬福利制度既是民办高校人才战略中最重要的组成部分，也是人才战略实施的重要载体。而企业年金制度不仅是一种补充养老保险制度，也是薪酬福利制度的一个组成部分。其作为一种延期支付方式，不仅是一种长期的保障制度，也是一项长期的激励方式。民办高校通过实施企业年金制度、设计企业年金方案等举措，可有效贯彻实施其人才强校战略。
一、民办高校人才战略工作中面临的主要困难
“大学者，非大楼也，乃大师也。”人才队伍是民办高校生存发展的根基。民办高校由于建校时间较短，人才队伍比较多元化，主要是由退休返聘教师和从高校毕业的硕士研究生教师组成，教师的年龄结构呈杠铃状，两头大，中间小，高学历、高职称教师偏少，多以中青年教师为主，师资力量普遍薄弱。民办高校的管理者向来重视人才工作，实施人才战略，但是仍面临诸多困难。一是高层次人才引进困难。民办高校虽认识到人才战略的重要性，但苦于办学时间短、民办体制和综合办学实力较弱，与公办院校差距明显，尤其是编制意识、稳定情节深入人心，高层次人才往往望“民”生畏，民办高校在高层次人才引进工作中举步维艰，难以引进和集聚一批创新能力强、学术水平较高的学科带头人。二是人才队伍流动性较大。相较于企业，高校人才队伍是一支相对比较稳定的队伍，但民办高校一直存在着人才队伍流动性较大的问题，这里固然有民办高校人才工作理念滞后、人文关怀不足等原因，但恐怕人才外流、人才断层的问题，更多的是因为人才对民办高校未来发展的信心不足以及担心未来养老保障水平较低而造成的。三是人才激励方式单一。民办高校因体制问题，办学机制相对灵活，可大大提高人才工作的积极性，但如何处理好短期激励与长期激励之间的关系，丰富评价与激励方式，也是民办高校急需解决的问题。四是人力成本与人才队伍建设间的矛盾。面对激烈的人才竞争，民办高校必须加大对人才队伍建设的资金投入力度，但民办高校靠学费求生存发展，没有政府财政的人员经费支持，也必然存在着人力成本与人才队伍建设的冲突问题。有鉴于此，建立长期有效的保障与激励机制，使民办高校人才队伍引得来、留得住、用得好，是民办高校得以长期、稳定与健康发展的根本保证。
二、民办高校人才战略创新举措——企业年金
企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。[3]企业年金源自西方发达国家，如美国各州政府为大学教师提供的年金几乎都占个人总收入的9%左右。[4]而经济合作与发展组织国家约1/3 的职工都参加了年金计划，其中荷兰、英国等国职业年金的参与率高达70%以上。[5]我国近邻韩国1975还专门年颁布了《私立学校教师年金法》，对所有教职工实施企业年金计划。[6]可以说，企业年金目前已经成为西方发达国家养老保险体系中的一个重要支柱。2004年《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》的颁布出台，标志着企业年金在我国企业的落地发展。企业年金与基本养老保险、个人商业保险合并成为中国养老保障的三大支柱，而企业年金被认为是养老保障的第二支柱。[7]企业年金是作为一种补充养老保险制度而产生并发展起来的，而其同时作为一项长期的激励方式，为民办高校实施人才战略同样提供了一个新思路。民办高校的人才战略既要制定出有竞争力的薪酬水平，还要考虑人才未来的养老保障问题，更要兼顾好短期激励和长期激励之间的关系。企业年金因其自身独特的优越性，不仅为民办高校人才提供了匹配于公办院校人才退休養老保障水平的可能性，同时，作为一项长期激励方式，企业年金还可根据民办高校人才战略的需要，设计具体实施方案，在覆盖范围、缴费率、缴费总量、分配方式及权益归属等方面均有可实施的空间与余地，可弥补民办高校目前薪酬短期激励的不足。可以说，企业年金制度的实施对民办高校人才战略的实现可起到重要作用。
三、企业年金在民办高校人才战略中的应用价值
（一）有利于引进高层次人才
民办高校要吸引高层次人才，需要加大引才力度，而良好的薪酬福利制度是民办高校吸引高层次人才的关键因素。民办高校在高层次人才引进方面最大的短板就是因民办体制而带来的养老保障问题。近年来我国机关事业单位养老保险制度实施改革后，实施的是“基本养老保险+职业年金”模式[8][9]，企业年金作为薪酬“福利”的重要组成部分，民办高校实施企业年金制度后，将实施的是“基本养老保险+企业年金”模式，也就是在养老保障方面与公办院校匹配看齐，这将极大增强民办高校的竞争力，从而增强高层次人才来校工作的信心。同时实施企业年金制度也是民办高校树立外部形象的表征，这表明学校不仅关心人才的当下生活，更关心人才未来的退休生活保障，充分体现了民办高校主动承担社会责任的良好形象，从而加强了对高层次人才的吸引力。 （二）有利于稳定现有人才
实施企业年金的民办高校因其体现出的人文关怀、社会责任，将大大增强学校的凝聚力与向心力，民办高校在为教职工缴纳基本养老保险的基础上再增加一份长期保障举措，对于稳定住现有的人才队伍的作用是不言而喻。同时，企业年金通常被称为职工的“金手铐”，这是因为，企业年金作为一种延期支付方式，民办高校可通过权益归属时间的设定，让人才在规定的受益时间前离开学校则会导致企业年金价值的损失。所以企业年金对人才而言还是一种隐形的契约和无形的枷锁，有利于民辦高校长期稳定住现有的人才队伍。
（三）有利于激励现有人才
民办高校通过实施企业年金，建立长期有效的福利制度，必将在现有的人才队伍中心中树立良好的学校形象，增强学校的凝聚力与向心力，从而对于人才投入工作起到一定的激励作用。同时，企业年金在薪酬福利制度中又具有激励功能，可以起到福利完全达不到的效果。企业年金在方案设计中 ，可在分配方式上根据人才的学历层次、职称高低、贡献多少实施差异化策略，根据学院的人才发展战略，在普惠制的基础上，更多地向高层次与优秀人才倾斜，通过在年金待遇上与工作绩效直接挂钩，从而进一步营造激励氛围。
（四）有利于优化人力成本
民办高校走的是“以学养学”办学之路，实施人才战略中最根本的是要处理好人力成本与人才队伍建设之间的关系，因此必须要制定一套合理、科学的薪酬管理制度，既要保持竞争力还要尽可能做到节约成本。企业年金表面上会额外增加学校的人力成本，但是企业年金享有递延纳税的优惠政策，根据2013年《关于企业年金 职业年金个人所得税有关问题的通知》，单位缴费部分在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税，个人在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分，暂从个人当期的应纳税所得额中扣除。加上年金投资收益都也是税前列支，只是退休后领取年金时才需要缴税。学校可发挥企业年金这个优势，合理核定缴费比例和总额，规避纳税，尽可能优化总人力成本。同时，对个人而言，因为退休后的收入又多低于工作期间的待遇水平，在累进税制下纳税相对享有较大的优惠，个人缴纳比例上也可根据实际工资情况对个人缴纳比例进行灵活调整。
四、企业年金在民办高校的人才战略中如何应用
企业年金可在民办高校的人才战略中得以有效应用，作为一种补充养老保险制度，其不仅是一种长期的保障制度，如运用设计得当，更是一项长期的激励方式。笔者结合所在的东莞理工学院城市学院（以下简称城市学院）实施的企业年金计划对其做简要介绍。
（一）城市学院正式提出企业年金计划
城市学院是2004年成立的按民办机制运行的本科独立学院，自成立以来，学校高度重视人才工作，将人才队伍建设列为学校的“一号工程”来建设，提出“营造良好环境，引进优秀人才，培养骨干人才，用好现有人才，稳定关键人才”的人才工作思路，通过灵活的政策与优厚的薪酬待遇吸引了一批教授、博士来校工作，形成了一支人员相对稳定、结构渐趋合理的师资队伍。但作为一所民办高校，城市学院也存在着高层次人才引进困难、高学位高职称人员外流的现象。为了强化人才战略，城市学院于2014年9月决定在学校探索实施企业年金的可行性研究。为此，学校成立了人事处、财务处、专业教师等组成的研究团队，一年来系统地学习了企业年金相关的法律法规，并展开实地调研，在合法合理、灵活弹性的总体原则下开始设计企业年金实施方案，并在学院教职工中进行广泛宣传，以取得现有人才队伍的理解和大力支持，经过专家多次论证后，《城市学院企业年金实施方案》（以下简称“《方案》”）正式出台，并经学校“双代会”上全体代表表决通过，董事会批准，东莞市人社局报批后，正式于2015年9月1 日起实施企业年金。城市学院成为广东省首家实施企业年金制度的民办高校，为民办高校构建长期的保障和激励机制树立了榜样，也为城市学院实施人才强校战略添上了浓墨重彩的一笔。
（二）城市学院企业年金方案实施要点
1.覆盖范围与个人缴费
一是覆盖范围。根据《企业年金试行办法》（以下简称“《办法》”）规定，凡是与单位签订了正式劳动合同，试用期满且参加了基本养老保险的职工都可以报名参加企业年金计划。作为一种保障制度，其要充分体现普惠性原则，为此《方案》规定只要符合以上条件的教职工均可自愿报名参加。二是个人缴费。根据《办法》规定，个人缴费最高不能超过职工上年度工资总额的1/12（8.33%），鉴于学院年轻教师居多，生活压力较大的实际情况，《方案》规定了教职工个人缴费为本人上年度工资总额的2%。同时，为充分利用企业年金递延纳税政策，个人比例允许较高待遇的高层次人才可根据自身实际情况申请在2%～4%之间上调个人缴费比例。《方案》在覆盖范围与个人缴费方面，既做到了合法合理，又充分体现了人性化和灵活性。
2.学校缴费总额及分配
一是学校缴费。根据《办法》规定，单位年度缴费不超过职工上年度工资总额的1/12（8.33%）。《方案》综合考虑学校的经济承受能力及福利的发展性，规定学校每年缴费总额为教职工上年度工资总额的5%，也就是缴费总额随同工资总额一并进行调整，而城市学院的薪酬水平是根据学校的办学效益进行动态调整的，也就是将企业年金与学校效益直接挂钩。二是学校缴费的分配。学校缴费的分配可最直接体现激励的效果，为此《方案》分三部分来进行设计：
首先，基础分配。将学校年度缴费总额的70%作为基础分配部分，按教职工本人上年度工资总额占所有教职工上年度工资总额的比例分配，学校缴费总额基础分配公式如下：
教职工个人分配金额=×学校缴费分配总额
该分配方法直接与教职工工资挂钩，因教职工工资已经综合考虑了职级、工龄等因素，因此操作便捷且容易理解。
其次，中人补偿。学校中人补偿分配是指对计划建立前参加工作，建立后10年内（含10年）退休的教职工，除了进行基础分配外，再按照该教职工退休时的缴费水平补满10年，同时兼顾其在学校的工作年限。补偿缴费的资金来源于当年缴费总额扣除基础分配金额后的部分，即学校年度缴费总额的30%，该部分资金计入学校账户后再向教职工个人账户分配。若计划建立前教职工校龄为Y、在职缴费年限为N，那么教职工补偿年限M为： M=10-N>Y， Y10-N≤Y，10-N
中人教职工的补偿总额=退休时每月基础分配金额×M。
再次，奖励分配。为激励教职工工作积极性，《方案》规定将学校年度缴费总额的30%中，扣除中人补偿缴费后的余额，用于当年优秀教职工的奖励缴费。奖励中包括考核奖励项目及特殊贡献奖励项目，分别用于奖励年度绩效考核中获得优秀、良好的教职工，以及取得突出贡献或获得重大表彰的教职工。《方案》无论是在学校缴费与学校效益直接挂钩的设定，还是通过分配方式实施中人补偿和奖励，都充分发挥了企业年金的长期稳定与激励功能。
3.权益归属与管理模式
一是权益归属。根据《办法》及《企业年金基金管理办法》等规定，个人缴费部分及其投资运营收益全部归属职工个人，单位缴费部分及其投资运营收益归属根据《方案》的设定予以转移实现。为此，《方案》在权益归属方面进行了明确规定，要求想要获得学校缴费及其投资运营收益的需在学校服务一定的工作年限（正式参加企业年金计划起算），如下表：
学校通过权益归属的规定可以对未能履行《方案》规定条件的教职工保留取消其受益权的资格，从而划归为企业年金计划全体教职工所有，从而形成对教职工的激励约束机制，真正发挥“金手铐”的作用。二是管理模式。城市学院实施的是“2+2”管理模式，即受托人、投资管理人为平安保险有限公司，托管人、账户管理人为中国建设银行，并签订了受托合同，进行投资运营管理，并组建了由人事处、财务处、工会、专任教师代表组成的企业年金管理委员会，代表全体教职工负责企业年金计划实施的具体事宜。
总之，企业年金作为一种补充养老保险制度和民办高校薪酬福利制度的重要组成部分，是一种长期的保障制度，更是一项长期的激励方式。目前我国民办高校对企业年金制度的实施更多的还处在探索之中，我们有理由相信，随着我国养老保险制度的改革发展和民办高等教育的健康发展，企业年金将在我国民办高校的人才强校战略中发挥更为重要的作用。
[ 参 考 文 献 ]
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[责任编辑：刘凤华]