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【摘 要】在国家税务总局的总体部署下，2014年工作日开始税务系统绩效管理正式上线，系统运行4个多月来，在税务系统内部产生很大反响，也发现了一些在运行过程及维护过程中的难点问题，经过对基层一线领导干部的调查走访及研究讨论，充分贴近绩效管理一线运行情况，就突出反映的难点和热点问题进行了汇总与分析。
【关键词】绩效管理；税务系统；绩效指标
1.报告背景介绍
2014年1月4日，元旦上班后的第一天，国家税务总局绩效管理信息系统正式上线运行。绩效管理信息系统是为深入贯彻落实党中央、国务院关于推进政府绩效管理的部署要求，进一步提升税收工作站位、增强税务部门公信力和执行力，国家税务总局决定实施的具体行动。
国家税务总局对于税务系统实施绩效管理提出了增强税务系统公信力和执行力的“一提双增”目标，通过工作项目化、项目指标化、指标责任化的工作索链；通过绩效管理有目标、目标执行有监控、执行情况有考评、考评结果有反馈、反馈结果有运用的管理闭环；通过纵向到底、横向到边、双向互动、环环相扣、层层负责、人人向上的责任格局；落实重大决策部署的快速响应机制，税收工作持续改进的评价导向机制、树立税务队伍良好形象的内生动力机制、促进征纳关系和谐的服务增效机制。
国家税务总局还制定了“一年试运行、两年见成效、三年创品牌”的规划，把2014年定位为“绩效启动年”。2015年定位为“绩效推进年”。2016年定位为“绩效提升年”，2014年的绩效启动主要建立绩效管理的制度框架，上线运行绩效管理信息系統，在试行中及时总结经验、充分发现问题、积极探求对策，为正式实施绩效管理、开展考评、运用结果而奠定坚实基础。
立足于2014 国家税务总局的绩效管理目标及规划重点，调研组深入基层工作一线，组织基层主管绩效管理的领导干部，研究讨论、畅所欲言4个多月运行以来基层市县级税务局在实际绩效管理运用上的疑难问题，突出的热点问题等，希望通过及时总结、发现问题、纠正问题、改进绩效管理办法、减小绩效管理目标与实践的差异。
2.基层绩效管理中突出的热点及难点问题
2.1绩效计划制定与现实税收实践不匹配
这是基层领导干部非常关注的热点问题。有些税收计划制定的指标很难落实和完成。如税收计划准确率要求100%，但是税收实践有临时征收的不可控性因素存在，要保证税款不至于流失，就难保证00%准确率，不能保证绩效考核就要扣分值，这样就给一线的税务工作造成很大的困惑，不能实现绩效考核与税收工作目标一致性，也给基层工作带来了麻烦和困惑。另如在民心网上的办公案件，要求20天内做到100%的满意答复，但是实际上一个举报案件的查出，按照程序下来有的需要几个月甚至更长的办案时间，这样就不能给纳税人在20天内形成100%的满意答复，也就导致绩效考核分值上出现不理想的状况，这也是绩效考核与税收实践目标不一致的热点区域。
2.2实现绩效监控过程很难
绩效管理的过程要做自我管理、自我诊断、自我评估达到自我改进、自我提升的过程，而在实践过程中基本上是为了绩效而绩效，有的基层干部工作量很大，工作任务繁重，由于长期的一些职业价值得不到体现，也由于年龄的老化，都很难顺速的接纳和熟练操作绩效系统，这样要实现自我监控几乎是处于疲于应付和流于形式的状态。
2.3绩效结果的应用有缺陷
目前的绩效管理给基层税务干部的感受不是鼓励和激励人的管理手段，是约束人的行为，绩效结果依然存在干多干好一个样，无法真正实现提高工作效率的现实结果。减分的项目比加分的多，减分后又能给当事人怎样的惩处，这种惩处有没有效力，都有很多不完善的地方。而绩效管理以激励为主的目标却在实践中很难让承受者有激励感觉，甚至有想到只要和绩效评比单位理顺关系就行了，结果绩效管理却在正向引导的意愿下，走上消极应对甚至是滋生腐败的源头。
2.4临时出台的项目与绩效管理脱节
税务系统国家税务总局2014年2月下发的“便民办税春风行动”在具体实践的过程中有与绩效管理和考核相矛盾和冲突的地方，由于人力、物力及实践的艰难，形成了应接不暇的困惑及执行绩效管理的负担。
2.5绩效管理人事安排不固定
各个单位都没有专门针对绩效管理专设的人事岗位，多是以人才抽调或身兼数职的形式存在，这样的人事状态有搞突击、作形式的不稳定，不专业的问题存在。也给原本的税务工作带来很大的影响，即分散精力也影响绩效管理的成效。
2.6绩效指标设定太多太细
税务局的中心工作是税收，但目前看来中心工作未纳入到大比重的位置，还有该列入的未进入的指标，这样就给领导的工作分配带来困惑，如原来机关办公室的信息、调研、新闻考核等基础工作在绩效指标里都没有了。那这份工作做还是不做了，令基层单位很是困惑。有的又细化到各个部门但是每个地区和各局都还有具体情况，统一细化的指标根本无法操作也无法实现，因此也是变成形式应对。
3.基层领导对问题提出的解决方法或思路
3.1绩效管理计划应以调研实践为基础，匹配于现在的税务工作的发展现状
加强绩效管理计划的科学合理性，计划应深入基层实际，应考虑到地区和税务发展的现状。减少不匹配和束缚税收发展的计划制定。
3.2绩效监控管理应以税务干部的素质教育和自我发展相结合
绩效管理监控目前以系统约束和自我评估为主，要求每税务干部要有充分的自觉性和自我约束和自我要求，要加强税务干部培训和自我提升意愿，才能真正实现所谓的监控。
3.3绩效考评结果的应用应以鼓励和表扬为主
很多工作是作为税务干部的本职工作，不必要列入考评，而对于表现突出和积极进步的干部，在指标上若可体现出来，量化成工作业绩给予奖金和评优上的鼓励，才会真正鼓励税务干部的工作自觉性和积极性。
3.4统一优化税务系统的各个操作平台和新出台的新政新策，避免冲突，避免重复
3.5绩效管理应设定专门专业的人事岗位、以保障这项工作的持续性、专业化的发展
3.6绩效指标的设定不必过于细致，也应囊括全部税务工作
指标全面概括会给地区的差异提供一定的回旋空间，也可解决部分税收发展不平衡带来的绩效考核的矛盾，全面大局的指标也会使税务干部之间形成公平意识，不会因考核盲区的出现，另税务干部队伍自身产生不公平的心理状态。
【关键词】绩效管理；税务系统；绩效指标
1.报告背景介绍
2014年1月4日，元旦上班后的第一天，国家税务总局绩效管理信息系统正式上线运行。绩效管理信息系统是为深入贯彻落实党中央、国务院关于推进政府绩效管理的部署要求，进一步提升税收工作站位、增强税务部门公信力和执行力，国家税务总局决定实施的具体行动。
国家税务总局对于税务系统实施绩效管理提出了增强税务系统公信力和执行力的“一提双增”目标，通过工作项目化、项目指标化、指标责任化的工作索链；通过绩效管理有目标、目标执行有监控、执行情况有考评、考评结果有反馈、反馈结果有运用的管理闭环；通过纵向到底、横向到边、双向互动、环环相扣、层层负责、人人向上的责任格局；落实重大决策部署的快速响应机制，税收工作持续改进的评价导向机制、树立税务队伍良好形象的内生动力机制、促进征纳关系和谐的服务增效机制。
国家税务总局还制定了“一年试运行、两年见成效、三年创品牌”的规划，把2014年定位为“绩效启动年”。2015年定位为“绩效推进年”。2016年定位为“绩效提升年”，2014年的绩效启动主要建立绩效管理的制度框架，上线运行绩效管理信息系統，在试行中及时总结经验、充分发现问题、积极探求对策，为正式实施绩效管理、开展考评、运用结果而奠定坚实基础。
立足于2014 国家税务总局的绩效管理目标及规划重点，调研组深入基层工作一线，组织基层主管绩效管理的领导干部，研究讨论、畅所欲言4个多月运行以来基层市县级税务局在实际绩效管理运用上的疑难问题，突出的热点问题等，希望通过及时总结、发现问题、纠正问题、改进绩效管理办法、减小绩效管理目标与实践的差异。
2.基层绩效管理中突出的热点及难点问题
2.1绩效计划制定与现实税收实践不匹配
这是基层领导干部非常关注的热点问题。有些税收计划制定的指标很难落实和完成。如税收计划准确率要求100%，但是税收实践有临时征收的不可控性因素存在，要保证税款不至于流失，就难保证00%准确率，不能保证绩效考核就要扣分值，这样就给一线的税务工作造成很大的困惑，不能实现绩效考核与税收工作目标一致性，也给基层工作带来了麻烦和困惑。另如在民心网上的办公案件，要求20天内做到100%的满意答复，但是实际上一个举报案件的查出，按照程序下来有的需要几个月甚至更长的办案时间，这样就不能给纳税人在20天内形成100%的满意答复，也就导致绩效考核分值上出现不理想的状况，这也是绩效考核与税收实践目标不一致的热点区域。
2.2实现绩效监控过程很难
绩效管理的过程要做自我管理、自我诊断、自我评估达到自我改进、自我提升的过程，而在实践过程中基本上是为了绩效而绩效，有的基层干部工作量很大，工作任务繁重，由于长期的一些职业价值得不到体现，也由于年龄的老化，都很难顺速的接纳和熟练操作绩效系统，这样要实现自我监控几乎是处于疲于应付和流于形式的状态。
2.3绩效结果的应用有缺陷
目前的绩效管理给基层税务干部的感受不是鼓励和激励人的管理手段，是约束人的行为，绩效结果依然存在干多干好一个样，无法真正实现提高工作效率的现实结果。减分的项目比加分的多，减分后又能给当事人怎样的惩处，这种惩处有没有效力，都有很多不完善的地方。而绩效管理以激励为主的目标却在实践中很难让承受者有激励感觉，甚至有想到只要和绩效评比单位理顺关系就行了，结果绩效管理却在正向引导的意愿下，走上消极应对甚至是滋生腐败的源头。
2.4临时出台的项目与绩效管理脱节
税务系统国家税务总局2014年2月下发的“便民办税春风行动”在具体实践的过程中有与绩效管理和考核相矛盾和冲突的地方，由于人力、物力及实践的艰难，形成了应接不暇的困惑及执行绩效管理的负担。
2.5绩效管理人事安排不固定
各个单位都没有专门针对绩效管理专设的人事岗位，多是以人才抽调或身兼数职的形式存在，这样的人事状态有搞突击、作形式的不稳定，不专业的问题存在。也给原本的税务工作带来很大的影响，即分散精力也影响绩效管理的成效。
2.6绩效指标设定太多太细
税务局的中心工作是税收，但目前看来中心工作未纳入到大比重的位置，还有该列入的未进入的指标，这样就给领导的工作分配带来困惑，如原来机关办公室的信息、调研、新闻考核等基础工作在绩效指标里都没有了。那这份工作做还是不做了，令基层单位很是困惑。有的又细化到各个部门但是每个地区和各局都还有具体情况，统一细化的指标根本无法操作也无法实现，因此也是变成形式应对。
3.基层领导对问题提出的解决方法或思路
3.1绩效管理计划应以调研实践为基础，匹配于现在的税务工作的发展现状
加强绩效管理计划的科学合理性，计划应深入基层实际，应考虑到地区和税务发展的现状。减少不匹配和束缚税收发展的计划制定。
3.2绩效监控管理应以税务干部的素质教育和自我发展相结合
绩效管理监控目前以系统约束和自我评估为主，要求每税务干部要有充分的自觉性和自我约束和自我要求，要加强税务干部培训和自我提升意愿，才能真正实现所谓的监控。
3.3绩效考评结果的应用应以鼓励和表扬为主
很多工作是作为税务干部的本职工作，不必要列入考评，而对于表现突出和积极进步的干部，在指标上若可体现出来，量化成工作业绩给予奖金和评优上的鼓励，才会真正鼓励税务干部的工作自觉性和积极性。
3.4统一优化税务系统的各个操作平台和新出台的新政新策，避免冲突，避免重复
3.5绩效管理应设定专门专业的人事岗位、以保障这项工作的持续性、专业化的发展
3.6绩效指标的设定不必过于细致，也应囊括全部税务工作
指标全面概括会给地区的差异提供一定的回旋空间，也可解决部分税收发展不平衡带来的绩效考核的矛盾，全面大局的指标也会使税务干部之间形成公平意识，不会因考核盲区的出现，另税务干部队伍自身产生不公平的心理状态。