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摘要：公立医院绩效改革进入深水区，绩效考核分配引发极大关注，本文作者通过对存在的误区分析，总结绩效管理实践经验。
关键词：中医医院;绩效改革;思考
【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1673-9026（2021）12--01
公立医院绩效改革进入深水区，绩效考核分配引发极大关注。郫都区中医医院近年来不断积累经验，推进绩效管理模式制度改革，通过绩效“杠杆”作用，引导科室将医院战略目标和科室目标、个人目标紧紧保持一致，提升医院员工工作积极性和工作效率，持续提高医院的管理水平，努力做到让政府满意、群众满意、员工满意[1]。
1公立医院绩效管理存在的误区
1.1以收减支模式，容易导致医院做多注重自身发展，导致社会效益的忽视，与公立医院的社会性、公益性属性不符。
1.2指标体现不合理。不能适应新时期医院的发展需要。
1.3没有科学合理的科室与岗位价值排序，内部不公平，激励作用难以发挥。
1.4二级分配欠规范，科室个人回报未能体现多劳多得，医护未分开核算，护理绩效不合理。核心人才和职能管理激励欠缺，管理作用发挥不好。
2思考与实践
2.1绩效预算总额控制。医院将做大蛋糕和分蛋糕相结合。医院从2017年逐步建立起预算总额控制下的绩效考核模式。医院建立了以目标为导向，以成本为衡量，业绩评估为核心的绩效预算体制。医院首先制定医院整体的发展规划和发展目标，在此基础上制订出业务收入预算目标和成本支出预算目标。绩效预算应结合医院人均绩效水平等历史数据，并结合医院实际情况研究确定人员经费支出及人员绩效工资预算总额。人员绩效预算在为绩效考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行效果去不断修正，优化绩效考核体系，确保考核结果符合实际，真正发挥绩效预算的评价与激励机制的作用。
2.2建立完善合理的职系、科室与岗位的价值排序，衡量科室岗位间的相对价值，确定公平合理的绩效薪酬结构、保障医院整体绩效激励方向正确，人心稳固。在价值排序时候参考三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。公平和自我公平会影响到员工的工作积极性，影响到医院的战略规划决策是否能顺利实现。因此完善医院的职系和科室岗位排序非常重要，可以避免医院在有限的资源分配时候，绩效方向把握不准，引导方向偏离，始终保持在正确的轨道上运行。
2.3目标管理和关键指标（KPI）考核。公立医院公益属性，要求指标的设置上要进行全面的布局，参考平衡计分卡（BSC）的绩效战略考量，包括经济效益指标、医疗质量指标，内部流程指标、病人满意度指标、创新和学习能力提升指标等。为了加强医院管理，设置绩效考核指标要将三级公立医院绩效考核中的关键中医指标纳入，体现中医医院的中医特色，激励科室将中医业务做大做强。国家三级公立中医医院绩效考核是提升现代医院管理效能、推动医院高质量发展的指挥棒。在院内医师绩效的考核中，中医特色指标的工作量占据了一定分量，促进医院保持和发挥中医药特色。同时要注意经济效益指标所占比重和權重不要太大，否则会导致强调了经济利益，忽视医院肩负承担的社会责任。
2.4医护分开下的护理绩效考核。医院在2016年开始探索实施医护绩效分开，经过多年经验积累，不断改进完善，取得了较好效果。实行医护绩效分开核算强化了护理部对护理单元的整体管理，护理质量得到提升，同时护理绩效在护理系统内平衡，有利于稳固护理队伍，提升护理人员工作积极性。医护分开护理绩效核算方法关键点：一是在医院绩效预算框架下，做好护理绩效总额预算。二是护理绩效考核指标设置要体现护理行业特点，选取关键指标加上多维度考核。三是从护理安全从发医院应做好护理人力资源动态管理和护理单元人力配置。四是强化对护士长和护理骨干的绩效考核激励。五是做好护理绩效评价分析。做好了护理绩效，为医疗绩效改革奠定坚实基础[2]。
2.5鼓励模式多学科诊疗模式（MDT）团队参与协作的绩效考量。创新模式鼓励MDT，发挥中医院中医特色优势，整合中医资源，优化服务流程，由“病人跟着医生走”转变为“医生跟着病人走”。医院2019年起开始在全院推出康复联盟、2020年推出针灸推拿联盟和治未病联盟，整合了中西医医疗资源（人员、设备、房屋等），挖掘科室运营绩效潜力，多种激励并举，康复等联盟打破科室之间的界限，实施MDT，将专业的中医特色和康复外治服务送至病人床头，减少了病人往返折腾，提高了临床疗效，拓宽了科室业务范围，取得了不错的经济效益和社会效益。
3讨论
绩效管理是现代医院管理的基石，中医医院绩效管理必须立足实际，体现我国公立中医医院改革的方向和要求。郫都区中医医院始终把社会效益和患者利益摆在发展的重要地位，有机地将医院战略目标与科室目标、个人目标结合起来进行绩效考核，将医院预算绩效总额控制、目标管理，科室岗位的价值排序，关键绩效指标 （KPI）、平衡计分卡（BSC）等进行有机组合，摸索出一套符合自身发展战略的绩效组合，形成了有自身特色的绩效管理方案。新发展会带来新情况，新情况会带来新问题，需要管理者不断学习先进医院的先进做法，学以致用，不断提升医院管理水平，适应社会发展和满足群众的医疗需求。
参考文献：
[1]杜文华.医院绩效医护分开核算的实践探讨.[J].现代经济信息，2018，（02），93.
[2]张伟旋，谭俊军，杨细玉，等.以战略规划指引绩效管理 以绩效管理落实战略目标——广东省中医院绩效管理实例研究.[J].中医药管理杂志，2020，38（14）
关键词：中医医院;绩效改革;思考
【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1673-9026（2021）12--01
公立医院绩效改革进入深水区，绩效考核分配引发极大关注。郫都区中医医院近年来不断积累经验，推进绩效管理模式制度改革，通过绩效“杠杆”作用，引导科室将医院战略目标和科室目标、个人目标紧紧保持一致，提升医院员工工作积极性和工作效率，持续提高医院的管理水平，努力做到让政府满意、群众满意、员工满意[1]。
1公立医院绩效管理存在的误区
1.1以收减支模式，容易导致医院做多注重自身发展，导致社会效益的忽视，与公立医院的社会性、公益性属性不符。
1.2指标体现不合理。不能适应新时期医院的发展需要。
1.3没有科学合理的科室与岗位价值排序，内部不公平，激励作用难以发挥。
1.4二级分配欠规范，科室个人回报未能体现多劳多得，医护未分开核算，护理绩效不合理。核心人才和职能管理激励欠缺，管理作用发挥不好。
2思考与实践
2.1绩效预算总额控制。医院将做大蛋糕和分蛋糕相结合。医院从2017年逐步建立起预算总额控制下的绩效考核模式。医院建立了以目标为导向，以成本为衡量，业绩评估为核心的绩效预算体制。医院首先制定医院整体的发展规划和发展目标，在此基础上制订出业务收入预算目标和成本支出预算目标。绩效预算应结合医院人均绩效水平等历史数据，并结合医院实际情况研究确定人员经费支出及人员绩效工资预算总额。人员绩效预算在为绩效考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行效果去不断修正，优化绩效考核体系，确保考核结果符合实际，真正发挥绩效预算的评价与激励机制的作用。
2.2建立完善合理的职系、科室与岗位的价值排序，衡量科室岗位间的相对价值，确定公平合理的绩效薪酬结构、保障医院整体绩效激励方向正确，人心稳固。在价值排序时候参考三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。公平和自我公平会影响到员工的工作积极性，影响到医院的战略规划决策是否能顺利实现。因此完善医院的职系和科室岗位排序非常重要，可以避免医院在有限的资源分配时候，绩效方向把握不准，引导方向偏离，始终保持在正确的轨道上运行。
2.3目标管理和关键指标（KPI）考核。公立医院公益属性，要求指标的设置上要进行全面的布局，参考平衡计分卡（BSC）的绩效战略考量，包括经济效益指标、医疗质量指标，内部流程指标、病人满意度指标、创新和学习能力提升指标等。为了加强医院管理，设置绩效考核指标要将三级公立医院绩效考核中的关键中医指标纳入，体现中医医院的中医特色，激励科室将中医业务做大做强。国家三级公立中医医院绩效考核是提升现代医院管理效能、推动医院高质量发展的指挥棒。在院内医师绩效的考核中，中医特色指标的工作量占据了一定分量，促进医院保持和发挥中医药特色。同时要注意经济效益指标所占比重和權重不要太大，否则会导致强调了经济利益，忽视医院肩负承担的社会责任。
2.4医护分开下的护理绩效考核。医院在2016年开始探索实施医护绩效分开，经过多年经验积累，不断改进完善，取得了较好效果。实行医护绩效分开核算强化了护理部对护理单元的整体管理，护理质量得到提升，同时护理绩效在护理系统内平衡，有利于稳固护理队伍，提升护理人员工作积极性。医护分开护理绩效核算方法关键点：一是在医院绩效预算框架下，做好护理绩效总额预算。二是护理绩效考核指标设置要体现护理行业特点，选取关键指标加上多维度考核。三是从护理安全从发医院应做好护理人力资源动态管理和护理单元人力配置。四是强化对护士长和护理骨干的绩效考核激励。五是做好护理绩效评价分析。做好了护理绩效，为医疗绩效改革奠定坚实基础[2]。
2.5鼓励模式多学科诊疗模式（MDT）团队参与协作的绩效考量。创新模式鼓励MDT，发挥中医院中医特色优势，整合中医资源，优化服务流程，由“病人跟着医生走”转变为“医生跟着病人走”。医院2019年起开始在全院推出康复联盟、2020年推出针灸推拿联盟和治未病联盟，整合了中西医医疗资源（人员、设备、房屋等），挖掘科室运营绩效潜力，多种激励并举，康复等联盟打破科室之间的界限，实施MDT，将专业的中医特色和康复外治服务送至病人床头，减少了病人往返折腾，提高了临床疗效，拓宽了科室业务范围，取得了不错的经济效益和社会效益。
3讨论
绩效管理是现代医院管理的基石，中医医院绩效管理必须立足实际，体现我国公立中医医院改革的方向和要求。郫都区中医医院始终把社会效益和患者利益摆在发展的重要地位，有机地将医院战略目标与科室目标、个人目标结合起来进行绩效考核，将医院预算绩效总额控制、目标管理，科室岗位的价值排序，关键绩效指标 （KPI）、平衡计分卡（BSC）等进行有机组合，摸索出一套符合自身发展战略的绩效组合，形成了有自身特色的绩效管理方案。新发展会带来新情况，新情况会带来新问题，需要管理者不断学习先进医院的先进做法，学以致用，不断提升医院管理水平，适应社会发展和满足群众的医疗需求。
参考文献：
[1]杜文华.医院绩效医护分开核算的实践探讨.[J].现代经济信息，2018，（02），93.
[2]张伟旋，谭俊军，杨细玉，等.以战略规划指引绩效管理 以绩效管理落实战略目标——广东省中医院绩效管理实例研究.[J].中医药管理杂志，2020，38（14）