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【摘 要】 绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上，实现个人目标与组织目标的协调过程，它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，从而促成企业战略的实现。但是在实际工作中，一些企业绩效管理体系的实施效果并不尽如人意。文章通过对施工企业绩效管理的意义进行阐述，找出当前施工企业绩效管理中存在的问题，并提出有效的解决措施，以期更好地促进施工企业管理体系的不断完善，促进企业的发展。
【关键词】 施工企业；绩效管理；措施
引言：
经济和技术的发展加速了各行各业的竞争步伐。作为人员分散流动性强的施工型企业，在人力资源管理核心的绩效考核工作上，大多还沿用具有强烈主观性和模糊性的传统模式，考核低下的合理性。绩效管理是指为了促进部门和员工绩效的提升，管理者和员工共同参与计划、沟通、考评以及绩效的改进的一个完整过程。企业绩效管理的最终目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，更好的完成组织逐层分解的分目标，从而保证企业战略目标的实现，同时也促进员工自身素质的不断提高。因而，建立一套科学有效的企业绩效管理制度，对企业在市场竞争中立于不败之地不可或缺，对企业的长远发展具有重要的意义。
一、绩效管理在企业发展中的作用
（一）实施绩效管理可以增强企业整体执行能力
在绩效管理实施过程中，管理者及时对被管理者进行指导和监督，就工作进展情况、潜在障碍与问题、可取的解决措施进行持续不断、循环反复的沟通，对发生的问题及时处理解决，并根据实际情况变化对绩效计划进行调整。
（二）绩效管理分析考核评价可以为企业科学决策提供依据
在实施绩效管理与绩效考核评价过程中，绩效管理实施与反馈循环，有利于及时总结企业管理过程中好的做法和先进经验，以及企业管理模式存在的问题，改进管理方法，消除管理漏洞，走出管理误区，提高管理绩效，为企业经营管理决策提供科学依据。
（三）实行绩效管理可以有力推动未来人力资源发展
每个组织都需要二个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展绩效管理对“未来的人力发展”的贡献主要来自于激励工绩效评价和沟通反馈，可以更好地帮助员工实现工作目标、提升个能力素质，对员工职业生涯发展起到积极的指导和推动作用。
二、企业在绩效考核中存在的问题
（一）缺乏完善有效的绩效考核体系
绩效考核管理体系应该是一个系统工程，它是包括绩效计划、绩效管理、绩效考核、绩效反馈以及绩效考核结果的应用在内的一个活动过程。在施工企业中，由于工作中不确定因素多，监控困难，加之员工的整体素质不高，管理者不能很好地消除考核者与被考核者之间的矛盾，很难将绩效考核落到实处，甚至还会使员工产生强烈的抵触心理。在实施过程中存在许多问题，关键环节实施不到位，导致员工产生了不公平感，对绩效考核的结果失去了信任，绩效考核也就起不到应有的作用，造成企业人力、物力、财力的浪费。
（二）考核者考核的信息面过于狭窄
目前，施工企业中存在的普遍现象是对员工考核的是直接上司，这样导致绩效考核结果缺乏科学性，过于片面。不利于企业的发展。绩效考核的目的是提高组织绩效，不能只侧重于知道事件的结果，还应该知道如何获得高绩效；不注重企业与外部的利益相关者的关系，只注重企业内部的考核；决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部，而且还包括外部利益相关者。
三、施工企业绩效考核方式的建立
（一）作为绩效考核体系基本框架的平衡计分卡
1.财务角度：财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。施工企业应该注意的是自己市场占有额的成本以及财务成本支出的控制或者减少，提高企业盈利能力和资产投资的回报率。
2.顾客角度：客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，创造出理想的企业财务上的回报。施工企业应该注意提高客户满意度、客户保持率和客户获得率等，在企业投资成本和收益的权衡下为客户提高满意的建筑。
3.内部经营过程角度：这一层面对于吸引和留住目标细分市场的客户，对满足股东的财务回报的期望有重要的意义。施工企业应整合资源，提高工作效率，提出可以吸引客户扩大市场的创意，为自己的施工成果添彩。
3.学习与成长角度：它是企业想要实现长期的成长和成功的最关键的因素。施工企业应关注员工的成长，进行专业知识、技术的培训，进行思想创新的培养，提高员工工作的熟练度不断提高工作效率。
（二）绩效考核权重分配
指标在整体评价中的相对重要的程度即这一指标的权重。权重的大小反映了企业各项工作的难度、重点及在资源投入上的差别。
指标确定的数量一般控制在4—8个之间，如果过多，会造成重点不如出、考核指标重叠的现象，分散注意力，造成资源的浪费；每个指标的权重一般不会超过30%，设定的权重过高会导致员工考核风险的过度集中；每个指标的权重一般不低于5%。如果权重设置的过低，会造成被考核者对其的忽略；权重的百分之一般是取5的整倍数，这样有利于简化考核结果的计算的难度。
（三）部门绩效管理
企业部门绩效应包括部门年度工作任务的完成、完善和创新、部门之间的配合协作、部门服务满意度、部门成本和管理费用的节省等，从这些方面设置考核指标、设定不同的权重、考核主体、考核周期。
（四）员工绩效考评
企业员工绩效考评，要分成中层管理人员、一般管理和专业技术人员、一线施工员工三类人员的考评，不同类别员工考核的侧重点不同。企业中层管理人员、一般管理和专业技术人员这二类人员的绩效，可以从员工所在部门的部门绩效、工作任务的完成情况、工作表现三方面设置考核指标，对这二类员工要设置不同的权重和考核主体；考核周期上，部门绩效和工作表现的考核，可以一年一次，工作任务的完成情况考核可以采取季度考核。对企业一線施工员工，可从月度生产任务的完成、工作质量的好坏、遵章守纪三方面实行月度考核，考核结果与月度奖金挂钩。
（五）制定适度的、具有可验证性的考核标准
绩效考核的目标是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效地提高组织效率，因而并不要求制订多复杂、多高深的考核标准，仅需确定一个明确、简单和从完成工作结果出发的目标，传达给所有人员，能够实现简单的事情做好、做到位即可。同时在制订绩效考核标准时不需要全部的定量化，不需要绞尽脑汁地去精确计算，因为这样既浪费时间，也偏离了绩效管理的方向。而是应将定量的考核与定性的评价有机的结合起来，制订具有可验证性的考核标准，要求每个结论都必须用事实来证明，绝不凭空相像。例如对于销售人员，需有销售额、货款回收率等定量标准，但也需包含开发新客户能力、与客户沟通效果、服务客户态度及水平等定性评价标准，这些定性标准可以通过给客户发调查函、电话沟通以及客户回访等途径进行验证。
四、结束语
绩效考核是企业重视和应用的一个重要目标，施工企业的经营管理有其行业的特殊性，绩效考核与其他企业存在一定的差异。施工企业应该对绩效考核面临的问题，及时的革新现代管理理念，完善一套立足于企业自身特点和战略目标的绩效考核体系，充分激发企业员工的潜能，规范企业的制度，实现企业的可持续发展，将实现员工个人价值与实现企业战略目标相结合，激活企业的生命力，提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]王韶聪.关于企业绩效考核工具选择的研究[J].中国集体经济，2014，18：117-118.
[2]郭丹.浅谈中小民营企业中的企业管理问题与对策[J].经营管理者，2014，18：51-52.
[3]毛剑，王萍.发电企业的绩效考核研究[J].经营管理者，2014，18：137-138.
【关键词】 施工企业；绩效管理；措施
引言：
经济和技术的发展加速了各行各业的竞争步伐。作为人员分散流动性强的施工型企业，在人力资源管理核心的绩效考核工作上，大多还沿用具有强烈主观性和模糊性的传统模式，考核低下的合理性。绩效管理是指为了促进部门和员工绩效的提升，管理者和员工共同参与计划、沟通、考评以及绩效的改进的一个完整过程。企业绩效管理的最终目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，更好的完成组织逐层分解的分目标，从而保证企业战略目标的实现，同时也促进员工自身素质的不断提高。因而，建立一套科学有效的企业绩效管理制度，对企业在市场竞争中立于不败之地不可或缺，对企业的长远发展具有重要的意义。
一、绩效管理在企业发展中的作用
（一）实施绩效管理可以增强企业整体执行能力
在绩效管理实施过程中，管理者及时对被管理者进行指导和监督，就工作进展情况、潜在障碍与问题、可取的解决措施进行持续不断、循环反复的沟通，对发生的问题及时处理解决，并根据实际情况变化对绩效计划进行调整。
（二）绩效管理分析考核评价可以为企业科学决策提供依据
在实施绩效管理与绩效考核评价过程中，绩效管理实施与反馈循环，有利于及时总结企业管理过程中好的做法和先进经验，以及企业管理模式存在的问题，改进管理方法，消除管理漏洞，走出管理误区，提高管理绩效，为企业经营管理决策提供科学依据。
（三）实行绩效管理可以有力推动未来人力资源发展
每个组织都需要二个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展绩效管理对“未来的人力发展”的贡献主要来自于激励工绩效评价和沟通反馈，可以更好地帮助员工实现工作目标、提升个能力素质，对员工职业生涯发展起到积极的指导和推动作用。
二、企业在绩效考核中存在的问题
（一）缺乏完善有效的绩效考核体系
绩效考核管理体系应该是一个系统工程，它是包括绩效计划、绩效管理、绩效考核、绩效反馈以及绩效考核结果的应用在内的一个活动过程。在施工企业中，由于工作中不确定因素多，监控困难，加之员工的整体素质不高，管理者不能很好地消除考核者与被考核者之间的矛盾，很难将绩效考核落到实处，甚至还会使员工产生强烈的抵触心理。在实施过程中存在许多问题，关键环节实施不到位，导致员工产生了不公平感，对绩效考核的结果失去了信任，绩效考核也就起不到应有的作用，造成企业人力、物力、财力的浪费。
（二）考核者考核的信息面过于狭窄
目前，施工企业中存在的普遍现象是对员工考核的是直接上司，这样导致绩效考核结果缺乏科学性，过于片面。不利于企业的发展。绩效考核的目的是提高组织绩效，不能只侧重于知道事件的结果，还应该知道如何获得高绩效；不注重企业与外部的利益相关者的关系，只注重企业内部的考核；决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部，而且还包括外部利益相关者。
三、施工企业绩效考核方式的建立
（一）作为绩效考核体系基本框架的平衡计分卡
1.财务角度：财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。施工企业应该注意的是自己市场占有额的成本以及财务成本支出的控制或者减少，提高企业盈利能力和资产投资的回报率。
2.顾客角度：客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，创造出理想的企业财务上的回报。施工企业应该注意提高客户满意度、客户保持率和客户获得率等，在企业投资成本和收益的权衡下为客户提高满意的建筑。
3.内部经营过程角度：这一层面对于吸引和留住目标细分市场的客户，对满足股东的财务回报的期望有重要的意义。施工企业应整合资源，提高工作效率，提出可以吸引客户扩大市场的创意，为自己的施工成果添彩。
3.学习与成长角度：它是企业想要实现长期的成长和成功的最关键的因素。施工企业应关注员工的成长，进行专业知识、技术的培训，进行思想创新的培养，提高员工工作的熟练度不断提高工作效率。
（二）绩效考核权重分配
指标在整体评价中的相对重要的程度即这一指标的权重。权重的大小反映了企业各项工作的难度、重点及在资源投入上的差别。
指标确定的数量一般控制在4—8个之间，如果过多，会造成重点不如出、考核指标重叠的现象，分散注意力，造成资源的浪费；每个指标的权重一般不会超过30%，设定的权重过高会导致员工考核风险的过度集中；每个指标的权重一般不低于5%。如果权重设置的过低，会造成被考核者对其的忽略；权重的百分之一般是取5的整倍数，这样有利于简化考核结果的计算的难度。
（三）部门绩效管理
企业部门绩效应包括部门年度工作任务的完成、完善和创新、部门之间的配合协作、部门服务满意度、部门成本和管理费用的节省等，从这些方面设置考核指标、设定不同的权重、考核主体、考核周期。
（四）员工绩效考评
企业员工绩效考评，要分成中层管理人员、一般管理和专业技术人员、一线施工员工三类人员的考评，不同类别员工考核的侧重点不同。企业中层管理人员、一般管理和专业技术人员这二类人员的绩效，可以从员工所在部门的部门绩效、工作任务的完成情况、工作表现三方面设置考核指标，对这二类员工要设置不同的权重和考核主体；考核周期上，部门绩效和工作表现的考核，可以一年一次，工作任务的完成情况考核可以采取季度考核。对企业一線施工员工，可从月度生产任务的完成、工作质量的好坏、遵章守纪三方面实行月度考核，考核结果与月度奖金挂钩。
（五）制定适度的、具有可验证性的考核标准
绩效考核的目标是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效地提高组织效率，因而并不要求制订多复杂、多高深的考核标准，仅需确定一个明确、简单和从完成工作结果出发的目标，传达给所有人员，能够实现简单的事情做好、做到位即可。同时在制订绩效考核标准时不需要全部的定量化，不需要绞尽脑汁地去精确计算，因为这样既浪费时间，也偏离了绩效管理的方向。而是应将定量的考核与定性的评价有机的结合起来，制订具有可验证性的考核标准，要求每个结论都必须用事实来证明，绝不凭空相像。例如对于销售人员，需有销售额、货款回收率等定量标准，但也需包含开发新客户能力、与客户沟通效果、服务客户态度及水平等定性评价标准，这些定性标准可以通过给客户发调查函、电话沟通以及客户回访等途径进行验证。
四、结束语
绩效考核是企业重视和应用的一个重要目标，施工企业的经营管理有其行业的特殊性，绩效考核与其他企业存在一定的差异。施工企业应该对绩效考核面临的问题，及时的革新现代管理理念，完善一套立足于企业自身特点和战略目标的绩效考核体系，充分激发企业员工的潜能，规范企业的制度，实现企业的可持续发展，将实现员工个人价值与实现企业战略目标相结合，激活企业的生命力，提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]王韶聪.关于企业绩效考核工具选择的研究[J].中国集体经济，2014，18：117-118.
[2]郭丹.浅谈中小民营企业中的企业管理问题与对策[J].经营管理者，2014，18：51-52.
[3]毛剑，王萍.发电企业的绩效考核研究[J].经营管理者，2014，18：137-138.