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企業主為何難找好人才？我認為，主因是「組織合適度」不匹配所致。
一個人能否產出良好績效的關鍵因素，稱之為「工作動機」（Motivation Fit），如果沒有動力，就不容易有較好的產出，更不可能有優異的工作表現。Motivation動力的來源由兩個方面所組成，其一為工作合適度（Job Fit），其二為組織合適度（Organization Fit）。就工作合適度而言，可以依照個人特質、性格、能力來判定是否適合某個工作，以我自己為例，我本喜歡與人接觸，如果從事的是相對封閉、單一枯燥的工作，可能很快就離職了。
工作合適度、組織合適度同等重要
每個人都有相對適合的工作，可能是行銷、業務、財務、行政或是設計；然而，光有「工作合適度」並不足以帶來激勵，促進工作產能與表現，「組織合適度」同樣重要，這往往是許多人找工作的時候，容易忽略的重點。例如一位從事業務工作的人，可能在可口可樂做業務有非常傑出的表現，但是卻不見得適合在百事可樂工作。因為從一家成千上萬人的大公司，到只有幾十個人的小公司，每一家公司都有獨特的「企業文化」，這與老闆的性格、教育背景、過往經歷密切相關，進而營造出不同的工作氛圍與工作環境。而每個部門在不同主管的帶領下， 也會有屬於自己的子文化……
有位長期從事設計工作的朋友，最近正在求職，。對她而言需求不是薪資、職位，而是要求公司辦公環境必須有設計感、乾淨整潔、規模不能太大，事實證明，每個符合這標準的工作，她都待了很長時間。而那些不符合這些條件的、抱著姑且一試心態勉強就職的公司，她往往一兩個月就遞出辭呈。
兩原則判斷合適度
究竟如何去判斷是否符合工作合適度與組織合適度？兩個簡單的原則，可以提供基本的判斷與考量。
首先，喜好度與合適度：工作內容是否符合個人喜好度或合適度？到底喜不喜歡這份工作的內容？是首先必須要考量的因素。
其次，工作環境：喜歡什麼樣的工作氛圍、組織文化或是工作環境，可以從下列四個問題中獲得答案：
1.你最喜歡什麼樣的老闆？領導風格為何？老闆未必指公司的大老闆，而是每天工作密切的部門主管，或是直屬上司。
2.你最不喜歡的老闆風格是怎麼樣的？例如，性格急如風或是慢郎中等等。
3.你喜歡什麼樣的企業文化、工作環境、工作氛圍？例如，是階級分明、嚴格遵守規章流程制度的大公司，還是家庭式、員工之間彼此熟悉的小公司；是位於市中心的高樓大廈，還是在創意園區的Studio。
4.你不喜歡的什麼樣的企業文化、工作環境、工作氛圍？例如，不能忍受辦公室沒有咖啡機，不喜歡階級過於分明等。
當你面試應聘者的綜合能力同時，對方同時也在考量領導風格以及工作環境。如果「組織合適度」不符合求職者的需求，那麼就算提供高薪、高職位挖角，求職者也未必能久留。
整個大環境的考量
除了考慮求職者的需求問題，也需要綜合考慮整個大環境的狀況。分為以下幾個層面。
1.人才供給。以英語口譯為例，專業門檻很高，而這個專業的畢業生人數也少，供給小於需求，相對比較好找工作。
2.企業需求。例如，市場需求量最大的工作是業務，隨時都有業務人員的需求，但是基層的銷售人員需求量最大，銷售總監的需求相對比較少。
綜合以上，供給大，相對薪資結構就低；如果市場需求大，但是供給少，待遇就會水漲船高。因此企業主也需要對市場狀況有所了解，開出相應的薪資，才能找到合適的人才。舉例說明：找服務員，月薪2萬人民幣，應徵者必定從街頭排到巷尾；月薪5千，找一位設計總監，怎麼找都找不到人。
企業主如果可以綜合考量自身的領導風格、企業文化、工作環境，除了看中求職者的能力之外，也需要將上述因素一併考量，如此一來，才能找到真正合拍的員工。
求職者找好工作
在企業主找人才的同時，求職者找的是好工作、好老闆、好公司。前陣子一項調查結果發現，超過85%的人都有離職的想法。簡單的說，只要有好機會出現，這些人都會義無反顧地離職；其中，有將近70%的人，會自己主動找工作機會。由此換算下來，每兩個人之中就有一位有辭職的想法。再仔細去分析這個數字背後的意義，除了想換工作的人很多，想換產業的人也占了一定的比例。
舉例來說，一位原本從事業務工作的人，因為覺得這一行很辛苦，而想轉行政工作；原本從事行政工作的人，因為覺得自己不適合朝九晚五的辦公室生活，而想要轉行到行銷或是銷售領域。「換工作，也換產業」的背後，顯示出大多數人對自己的認識不清，導致工作一段時間之後，發現了不適合或是不適應的現象。
好人才與好工作是相對存在的，也是相輔相成的；企業主要清楚自己的企業文化、工作環境，進而找到組織合適度和工作合適度都匹配的人；求職者要想清楚自己對工作的認知和需求，才能夠維持一個長久工作關係，讓自己成為好工作中的好人才。
一個人能否產出良好績效的關鍵因素，稱之為「工作動機」（Motivation Fit），如果沒有動力，就不容易有較好的產出，更不可能有優異的工作表現。Motivation動力的來源由兩個方面所組成，其一為工作合適度（Job Fit），其二為組織合適度（Organization Fit）。就工作合適度而言，可以依照個人特質、性格、能力來判定是否適合某個工作，以我自己為例，我本喜歡與人接觸，如果從事的是相對封閉、單一枯燥的工作，可能很快就離職了。
工作合適度、組織合適度同等重要
每個人都有相對適合的工作，可能是行銷、業務、財務、行政或是設計；然而，光有「工作合適度」並不足以帶來激勵，促進工作產能與表現，「組織合適度」同樣重要，這往往是許多人找工作的時候，容易忽略的重點。例如一位從事業務工作的人，可能在可口可樂做業務有非常傑出的表現，但是卻不見得適合在百事可樂工作。因為從一家成千上萬人的大公司，到只有幾十個人的小公司，每一家公司都有獨特的「企業文化」，這與老闆的性格、教育背景、過往經歷密切相關，進而營造出不同的工作氛圍與工作環境。而每個部門在不同主管的帶領下， 也會有屬於自己的子文化……
有位長期從事設計工作的朋友，最近正在求職，。對她而言需求不是薪資、職位，而是要求公司辦公環境必須有設計感、乾淨整潔、規模不能太大，事實證明，每個符合這標準的工作，她都待了很長時間。而那些不符合這些條件的、抱著姑且一試心態勉強就職的公司，她往往一兩個月就遞出辭呈。
兩原則判斷合適度
究竟如何去判斷是否符合工作合適度與組織合適度？兩個簡單的原則，可以提供基本的判斷與考量。
首先，喜好度與合適度：工作內容是否符合個人喜好度或合適度？到底喜不喜歡這份工作的內容？是首先必須要考量的因素。
其次，工作環境：喜歡什麼樣的工作氛圍、組織文化或是工作環境，可以從下列四個問題中獲得答案：
1.你最喜歡什麼樣的老闆？領導風格為何？老闆未必指公司的大老闆，而是每天工作密切的部門主管，或是直屬上司。
2.你最不喜歡的老闆風格是怎麼樣的？例如，性格急如風或是慢郎中等等。
3.你喜歡什麼樣的企業文化、工作環境、工作氛圍？例如，是階級分明、嚴格遵守規章流程制度的大公司，還是家庭式、員工之間彼此熟悉的小公司；是位於市中心的高樓大廈，還是在創意園區的Studio。
4.你不喜歡的什麼樣的企業文化、工作環境、工作氛圍？例如，不能忍受辦公室沒有咖啡機，不喜歡階級過於分明等。
當你面試應聘者的綜合能力同時，對方同時也在考量領導風格以及工作環境。如果「組織合適度」不符合求職者的需求，那麼就算提供高薪、高職位挖角，求職者也未必能久留。
整個大環境的考量
除了考慮求職者的需求問題，也需要綜合考慮整個大環境的狀況。分為以下幾個層面。
1.人才供給。以英語口譯為例，專業門檻很高，而這個專業的畢業生人數也少，供給小於需求，相對比較好找工作。
2.企業需求。例如，市場需求量最大的工作是業務，隨時都有業務人員的需求，但是基層的銷售人員需求量最大，銷售總監的需求相對比較少。
綜合以上，供給大，相對薪資結構就低；如果市場需求大，但是供給少，待遇就會水漲船高。因此企業主也需要對市場狀況有所了解，開出相應的薪資，才能找到合適的人才。舉例說明：找服務員，月薪2萬人民幣，應徵者必定從街頭排到巷尾；月薪5千，找一位設計總監，怎麼找都找不到人。
企業主如果可以綜合考量自身的領導風格、企業文化、工作環境，除了看中求職者的能力之外，也需要將上述因素一併考量，如此一來，才能找到真正合拍的員工。
求職者找好工作
在企業主找人才的同時，求職者找的是好工作、好老闆、好公司。前陣子一項調查結果發現，超過85%的人都有離職的想法。簡單的說，只要有好機會出現，這些人都會義無反顧地離職；其中，有將近70%的人，會自己主動找工作機會。由此換算下來，每兩個人之中就有一位有辭職的想法。再仔細去分析這個數字背後的意義，除了想換工作的人很多，想換產業的人也占了一定的比例。
舉例來說，一位原本從事業務工作的人，因為覺得這一行很辛苦，而想轉行政工作；原本從事行政工作的人，因為覺得自己不適合朝九晚五的辦公室生活，而想要轉行到行銷或是銷售領域。「換工作，也換產業」的背後，顯示出大多數人對自己的認識不清，導致工作一段時間之後，發現了不適合或是不適應的現象。
好人才與好工作是相對存在的，也是相輔相成的；企業主要清楚自己的企業文化、工作環境，進而找到組織合適度和工作合適度都匹配的人；求職者要想清楚自己對工作的認知和需求，才能夠維持一個長久工作關係，讓自己成為好工作中的好人才。