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根据我国《劳动法》第2条规定可知，我国劳动法上规定的“用人单位”外延包括如下几种： 1.各类企业和个体经济组织。这里的企业包括各种所有制形式、各种行业、各种法律形态的企业；2.国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立劳动关系时，也视为劳动法上的用人单位。这一部分中具体形成的劳动关系主要包括国家机关、事业组织、社会团体与所用工勤人员之间的劳动关系，以及实行企业化管理的事业组织与其职工之间形成的劳动关系。
2008年《劳动合同法》第2条将民办非企业单位也纳入劳动法用人单位的范畴内。根据1998年国务院出台的《民办非企业单位登记管理暂行条例》，民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。与事业单位相比，民办非企业单位的特点在于其组织经费来源于非国有资产。同时，在第96条针对新兴的事业单位聘用制做出了特殊规定，即事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院未作规定的，依照劳动合同法执行。
从我国劳动法律对“用人单位”外延的界定可以明确的看出，我国劳动法上劳动力使用者只限于“单位”，自然人显然不属于《劳动法》、《劳动合同法》上“用人单位”的范围。这是由于我国特殊的历史原因，即意识形态、经济体制以及“单位制”社会制度等造成的。这导致我国劳动法在构建劳动法主体中重要的一方——劳动力使用者制度时没有摆脱早期观念或者是制度传统的影响，仍然沿用了“用人单位”的称呼进而否定了自然人作为劳动法用人主体的资格。随着我国政治经济改革转型和市场经济的飞速发展，“用人单位”范围狭窄的缺点逐渐显露出来，无论是从学术层面还是社会各界，都在呼吁劳动法上的用人主体从“用人单位”扩展到自然人。
根据《劳动合同法》第2条的规定，企业、个体经济组织、民办非企业有资格成为雇主，自然人不可能成为雇主。但依上文的分析，在一些国家或地区，并不限制自然人成为雇主。考虑到目前我国劳动法的理论和实践并不成熟，笔者认为我国现阶段扩大雇主的范围应相当谨慎，“一方面，我国职业雇佣化程度非常低；另一方面，我国劳动法尚处于成长阶段，基本的雇佣关系，也就是规范企业与其雇员之间劳动关系的调整尚存在诸多瑕疵。在现阶段，将自然人作为劳动法上之雇主将使目前尚未成熟的劳动法理论更加难以应付。”自然人作为雇主将使劳动关系大量扩张，但现有劳动法许多规定难以完全适用于作为自然人之雇主，而且有关劳动关系和劳务关系之争议将使纠纷解决的司法成本大量增加。因此，将和雇员订立劳动协议的相对方扩大到自然人的条件尚未完全具备。
但是，即使将雇主范围完全扩大到自然人在现阶段我国并不现实，我们依然要从劳动法“保护劳动者合法权益”的目标出发，逐渐将不同种类的劳动者纳入劳动法的保护范畴，而不能停滞于现状。在我国尚不具备将“用人单位”边界扩展到自然人的形势下，可以借鉴台湾地区的做法，将我国公司法中与“雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳动事务之人”概念和实质相类似的公司高管人员视为雇主，使其对用人单位与劳动者订立的劳动合同承担连带责任。目前，我国劳动法的实施状况不佳，尤其是拖欠工资、违反最低工资制度、缺乏安全卫生保障、长时间加班而不支付加班工资等违反现象十分突出。这与劳动法上的责任主体主要限于用人单位，缺乏个人责任的规定有极大关系。在《劳动合同法》“法律责任”一章中对于违法行为，承担法律责任的主体仅限于用人单位，并没有任何由用人单位负责人承担责任的条款。即使在如第85条规定的“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的”等严重侵犯劳动者权利的场合，法律也仅仅规定了用人单位的责任，而对于作出此种严重违法行为决策的企业领导者没有任何惩戒措施。
然而对比一下民商事领域的法律可以发现，公司高管人员与公司就违法行为承担连带责任的规定屡见不鲜，比如我国《证券法》第69条之规定，发行人、上市公司公告的招股说明书、公司债券募集办法、财务会计报告、上市报告文件、年度报告、中期報告、临时报告以及其他信息披露资料，有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，致使投资者在证券交易中遭受损失的，发行人、上市公司应当承担赔偿责任；发行人、上市公司的董事、监事、高级管理人员和其他直接责任人员以及保荐人、承销的证券公司，应当与发行人、上市公司承担连带赔偿责任，但是能够证明自己没有过错的除外；发行人、上市公司的控股股东、实际控制人有过错的，应当与发行人、上市公司承担连带赔偿责任。
从法理上讲，公司高管人员甚至是控股股东、实际控制人因为虚假信息披露而对公司外的第三人尚需要承担连带赔偿责任，那么对于公司内部的劳动者，公司高管未尽到保护劳动者在劳动法上的合法权益时，就更有承担连带责任的必要了。因为，公司的高管事实上处于指挥和控制劳动者的地位。如果引入台湾劳动法律对雇主的扩大解释，将那些事实上具有劳动事项决定权的负责人或公司高管纳入雇主的范畴，则可以解决其承担法律责任的理论依据，并且将大大推进劳动法的实施。
劳动法作为“私法公法化”的产物，由于体现着保护弱者（劳动者）权益的立法意图，存在着许多强制性规定，不能将劳动合同仅仅视为民事合同并固守合同相对性的原则。虽然公司的高管并非劳动合同之当事人，但其在事实上行使雇主的权力，将其视为雇主并连带承担相应的法律责任，不管在理论还是实践上均有必要。在法律责任的承担上，《台湾劳动基准法》第81条也规定，法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其它从业人员，因执行业务违反本法规定，除依本章规定处罚行为人外，对该法人或自然人并应处以各该条所定之罚金或罚锾。让公司高管或直接负责人承担劳动法上的责任不仅在法理上是可行的，在实践中也是必要的。
2008年《劳动合同法》第2条将民办非企业单位也纳入劳动法用人单位的范畴内。根据1998年国务院出台的《民办非企业单位登记管理暂行条例》，民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。与事业单位相比，民办非企业单位的特点在于其组织经费来源于非国有资产。同时，在第96条针对新兴的事业单位聘用制做出了特殊规定，即事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院未作规定的，依照劳动合同法执行。
从我国劳动法律对“用人单位”外延的界定可以明确的看出，我国劳动法上劳动力使用者只限于“单位”，自然人显然不属于《劳动法》、《劳动合同法》上“用人单位”的范围。这是由于我国特殊的历史原因，即意识形态、经济体制以及“单位制”社会制度等造成的。这导致我国劳动法在构建劳动法主体中重要的一方——劳动力使用者制度时没有摆脱早期观念或者是制度传统的影响，仍然沿用了“用人单位”的称呼进而否定了自然人作为劳动法用人主体的资格。随着我国政治经济改革转型和市场经济的飞速发展，“用人单位”范围狭窄的缺点逐渐显露出来，无论是从学术层面还是社会各界，都在呼吁劳动法上的用人主体从“用人单位”扩展到自然人。
根据《劳动合同法》第2条的规定，企业、个体经济组织、民办非企业有资格成为雇主，自然人不可能成为雇主。但依上文的分析，在一些国家或地区，并不限制自然人成为雇主。考虑到目前我国劳动法的理论和实践并不成熟，笔者认为我国现阶段扩大雇主的范围应相当谨慎，“一方面，我国职业雇佣化程度非常低；另一方面，我国劳动法尚处于成长阶段，基本的雇佣关系，也就是规范企业与其雇员之间劳动关系的调整尚存在诸多瑕疵。在现阶段，将自然人作为劳动法上之雇主将使目前尚未成熟的劳动法理论更加难以应付。”自然人作为雇主将使劳动关系大量扩张，但现有劳动法许多规定难以完全适用于作为自然人之雇主，而且有关劳动关系和劳务关系之争议将使纠纷解决的司法成本大量增加。因此，将和雇员订立劳动协议的相对方扩大到自然人的条件尚未完全具备。
但是，即使将雇主范围完全扩大到自然人在现阶段我国并不现实，我们依然要从劳动法“保护劳动者合法权益”的目标出发，逐渐将不同种类的劳动者纳入劳动法的保护范畴，而不能停滞于现状。在我国尚不具备将“用人单位”边界扩展到自然人的形势下，可以借鉴台湾地区的做法，将我国公司法中与“雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳动事务之人”概念和实质相类似的公司高管人员视为雇主，使其对用人单位与劳动者订立的劳动合同承担连带责任。目前，我国劳动法的实施状况不佳，尤其是拖欠工资、违反最低工资制度、缺乏安全卫生保障、长时间加班而不支付加班工资等违反现象十分突出。这与劳动法上的责任主体主要限于用人单位，缺乏个人责任的规定有极大关系。在《劳动合同法》“法律责任”一章中对于违法行为，承担法律责任的主体仅限于用人单位，并没有任何由用人单位负责人承担责任的条款。即使在如第85条规定的“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的”等严重侵犯劳动者权利的场合，法律也仅仅规定了用人单位的责任，而对于作出此种严重违法行为决策的企业领导者没有任何惩戒措施。
然而对比一下民商事领域的法律可以发现，公司高管人员与公司就违法行为承担连带责任的规定屡见不鲜，比如我国《证券法》第69条之规定，发行人、上市公司公告的招股说明书、公司债券募集办法、财务会计报告、上市报告文件、年度报告、中期報告、临时报告以及其他信息披露资料，有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，致使投资者在证券交易中遭受损失的，发行人、上市公司应当承担赔偿责任；发行人、上市公司的董事、监事、高级管理人员和其他直接责任人员以及保荐人、承销的证券公司，应当与发行人、上市公司承担连带赔偿责任，但是能够证明自己没有过错的除外；发行人、上市公司的控股股东、实际控制人有过错的，应当与发行人、上市公司承担连带赔偿责任。
从法理上讲，公司高管人员甚至是控股股东、实际控制人因为虚假信息披露而对公司外的第三人尚需要承担连带赔偿责任，那么对于公司内部的劳动者，公司高管未尽到保护劳动者在劳动法上的合法权益时，就更有承担连带责任的必要了。因为，公司的高管事实上处于指挥和控制劳动者的地位。如果引入台湾劳动法律对雇主的扩大解释，将那些事实上具有劳动事项决定权的负责人或公司高管纳入雇主的范畴，则可以解决其承担法律责任的理论依据，并且将大大推进劳动法的实施。
劳动法作为“私法公法化”的产物，由于体现着保护弱者（劳动者）权益的立法意图，存在着许多强制性规定，不能将劳动合同仅仅视为民事合同并固守合同相对性的原则。虽然公司的高管并非劳动合同之当事人，但其在事实上行使雇主的权力，将其视为雇主并连带承担相应的法律责任，不管在理论还是实践上均有必要。在法律责任的承担上，《台湾劳动基准法》第81条也规定，法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其它从业人员，因执行业务违反本法规定，除依本章规定处罚行为人外，对该法人或自然人并应处以各该条所定之罚金或罚锾。让公司高管或直接负责人承担劳动法上的责任不仅在法理上是可行的，在实践中也是必要的。