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摘 要：高校辅导员的工作是对学生进行思想政治方面的教育，是学生政治方面的领路人。随着高校辅导员制度的建立，高校辅导员成为高等学校教师队伍中的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。
关键词：高校；辅导员；思想政治
高校辅导员的工作是对学生进行思想政治方面的教育，是学生政治方面的领路人。高校辅导员的工作内容也逐渐增多，不只停留在对学生思想政治方面的教育，还包括对学生帮困、心理、就业、生涯规划、人际关系等成长方面进行指导和教育。对学生全方位的关心和指导为辅导员提供了广阔的平台，但是重复性、单调性、琐碎性的事务性工作也极易磨损辅导员的工作激情和热情，极易产生工作倦怠。
“工作倦怠”是指在工作中的个体所体验到的长期的情感消耗、身体疲劳、工作效率降低、工作成就感降低等一系负性症状。工作倦怠通常发生在人际接触频繁、密切的服务性职业中，因为持续的工作压力、消极情绪体验会造成心身疲惫和消耗状态。而高校辅导员具有“教师”和“行政人员”双重身份，是开展大学生思想政治教育的主导力量，是高校学生管理的第一线。可以说高校辅导员是个与人打交道最频繁的职业，长期从事重复性工作，必然是工作倦怠的高发人群。
一、高校辅导员工作倦怠来源
1.事务性工作繁杂。辅导员的工作涉及学生事务的方方面面，例如学生帮困、心理、就业、生涯规划、人际关系等方方面面都要辅导员进行指导和教育。导致辅导员工作很忙很累。为了多了解学生的生活、学习状态，很多辅导员陪同学生上自习，晚上到学生宿舍走访，与学生聊天，很多高校辅导员的工作时间很长。早晨是来的最早的，晚上是回去最晚的，正是应了陶渊明的“晨曦理荒秽，戴月荷锄归”。全天服务学生，无形中便延长了工作时间，与专职教师相比，工作时间还长了许多。辅导员长期超负荷的工作给辅导员身心带来极大的疲倦，很容易导致工作倦怠。
2.辅导员工作内容单调，重复性较强。每年都有新入学的学生，也有要毕业的学生，每个时间点做什么事都是按照学校的传统和规定来。高校辅导员年复一年的从事学生工作，工作内容每年也差不多，时间一长，辅导员就容易产生厌烦和懈怠，学生激情也日渐消殆，从而产生工作倦怠性。
二、辅导员工作倦怠对策
1.建立灵活工作机制，调动辅导员积极性
不论大事小事，只要是学生的事情，都与辅导员相关，导致辅导员工作很忙很累。建立灵活的工作机制，让辅导员在一个轻松的环境下开展学生工作。新疆大学就采取了灵活的辅导员工作机制，辅导员晚上到宿舍与学生聊天交心，早晨上班时间可以相应的晚几个小时。这一工作机制受到了辅导员们极大的认可，辅导员走访学生宿舍的积极性和热情有了很大的提高，学生工作开展的更为扎实和有效。
2.实行流动机制，调动辅导员的积极性
高校辅导员队伍应是一支动态而又相对稳定的队伍，为辅导员队伍成长建立良好的工作环境和工作氛围，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性，使辅导员队伍建设又好又好发展。同时对政治素质高、工作表现好、业务突出的辅导员推荐到学校重要岗位，把他们作为党政后备干部培养和选拔的重要来源；对辅导员予以正确的引导，通过情感留人、人本关怀等形式引导一批辅导员走专业化、职业化、专家化的道路，成为思想政治教育方面的专门人才；把喜欢从事科研、教学的优秀辅导员分流到自己所学专业的教学岗位上去；同时对那些在政治上有突出表现的优秀辅导员，可以把他们作为储备干部进行重用。
3.设立辅导员导师制度，不断激励辅导员自身成长
一般在高校中，不同性别、学历、职称、职务、工作年限的辅导员在待遇和发展前景上无显著差异，长期以往辅导员本身对自身的发展也不乐观。这是极易让辅导员产生工作倦怠的因素。为了不断激发辅导员的工作热情和工作积极性，应关注辅导员个人职业生涯规划和辅导员的个人成长。可以考虑为辅导员设立导师，由经验丰富的老辅导员进行"传帮带"指导，帮助其制定职业发展方向。通过导师制度，为辅导员设立更高的目标，不断提高辅导员的工作能力、业务水平，帮助辅导自身的发展和成长。在导师的带领下，在明确的目标激励下，辅导员不断获得职业新鲜感，不断获得前进的动力。
4.完善辅导员考核激励制度，促进辅导员积极有效的工作
工作考核评价是现代管理的重要手段，加强考核评价是当前辅导员队伍建设的一项重要任务。建立辅导员工资及奖励机制，给予辅导员合理的工资标准，建立与辅导员工作业绩、劳动付出相适合的奖金、津贴和荣誉分配体系。对考核优秀者给予精神奖励和物质奖励，连续两年考核不称职者不再聘任。
把辅导员的考核结果同辅导员自身的发展相结合，如辅导员考核优秀者可以根据实际情况到校外进行进修，个人有转岗意向、且符合所转岗位聘任条件的，学校根据实际情况予以转岗聘任。学校结合各自特点制定考核评价机制，可以有力调动辅导员工作的积极性，确保辅导员队伍良好发展。
参考文献：
[1]陆瑾，许斌.辅导员职业倦怠根源与对策[J].当代青年研究.2009（12）.
[2]江忠华，韩云.浅谈高校辅导员成就导向机制的构建[J].苏州科技学院学报（社会科学版）.2009（04）
[3]陈永华，王明旭.新形势下高校辅导员队伍职业化建设的思考与探析[J].中国校外教育.2009（S2）.
[4]张杰，王庚.论高校辅导员职业发展能力的培养[J].思想理论教育导刊.2009（08）.
[5]荀萍，魏巍.学生工作部门在辅导员队伍建设中的角色定位初探[J].学校党建与思想教育.2009（16）.
[6]陈奎庆，袁志华，闫海波，陆恒，张继延.辅导员工作效果视角下的考核体系研究[J].福建论坛（社科教育版）.2009（04）.
[7]郭一红.论我国高校辅导员绩效考评[J].湖南社会科学.2009（02）.
[8]陈珠琳，姚溱，林禄水.试论高校辅导员职业生涯管理[J].思想教育研究.2009（03）.
（作者单位：新疆大学）
关键词：高校；辅导员；思想政治
高校辅导员的工作是对学生进行思想政治方面的教育，是学生政治方面的领路人。高校辅导员的工作内容也逐渐增多，不只停留在对学生思想政治方面的教育，还包括对学生帮困、心理、就业、生涯规划、人际关系等成长方面进行指导和教育。对学生全方位的关心和指导为辅导员提供了广阔的平台，但是重复性、单调性、琐碎性的事务性工作也极易磨损辅导员的工作激情和热情，极易产生工作倦怠。
“工作倦怠”是指在工作中的个体所体验到的长期的情感消耗、身体疲劳、工作效率降低、工作成就感降低等一系负性症状。工作倦怠通常发生在人际接触频繁、密切的服务性职业中，因为持续的工作压力、消极情绪体验会造成心身疲惫和消耗状态。而高校辅导员具有“教师”和“行政人员”双重身份，是开展大学生思想政治教育的主导力量，是高校学生管理的第一线。可以说高校辅导员是个与人打交道最频繁的职业，长期从事重复性工作，必然是工作倦怠的高发人群。
一、高校辅导员工作倦怠来源
1.事务性工作繁杂。辅导员的工作涉及学生事务的方方面面，例如学生帮困、心理、就业、生涯规划、人际关系等方方面面都要辅导员进行指导和教育。导致辅导员工作很忙很累。为了多了解学生的生活、学习状态，很多辅导员陪同学生上自习，晚上到学生宿舍走访，与学生聊天，很多高校辅导员的工作时间很长。早晨是来的最早的，晚上是回去最晚的，正是应了陶渊明的“晨曦理荒秽，戴月荷锄归”。全天服务学生，无形中便延长了工作时间，与专职教师相比，工作时间还长了许多。辅导员长期超负荷的工作给辅导员身心带来极大的疲倦，很容易导致工作倦怠。
2.辅导员工作内容单调，重复性较强。每年都有新入学的学生，也有要毕业的学生，每个时间点做什么事都是按照学校的传统和规定来。高校辅导员年复一年的从事学生工作，工作内容每年也差不多，时间一长，辅导员就容易产生厌烦和懈怠，学生激情也日渐消殆，从而产生工作倦怠性。
二、辅导员工作倦怠对策
1.建立灵活工作机制，调动辅导员积极性
不论大事小事，只要是学生的事情，都与辅导员相关，导致辅导员工作很忙很累。建立灵活的工作机制，让辅导员在一个轻松的环境下开展学生工作。新疆大学就采取了灵活的辅导员工作机制，辅导员晚上到宿舍与学生聊天交心，早晨上班时间可以相应的晚几个小时。这一工作机制受到了辅导员们极大的认可，辅导员走访学生宿舍的积极性和热情有了很大的提高，学生工作开展的更为扎实和有效。
2.实行流动机制，调动辅导员的积极性
高校辅导员队伍应是一支动态而又相对稳定的队伍，为辅导员队伍成长建立良好的工作环境和工作氛围，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性，使辅导员队伍建设又好又好发展。同时对政治素质高、工作表现好、业务突出的辅导员推荐到学校重要岗位，把他们作为党政后备干部培养和选拔的重要来源；对辅导员予以正确的引导，通过情感留人、人本关怀等形式引导一批辅导员走专业化、职业化、专家化的道路，成为思想政治教育方面的专门人才；把喜欢从事科研、教学的优秀辅导员分流到自己所学专业的教学岗位上去；同时对那些在政治上有突出表现的优秀辅导员，可以把他们作为储备干部进行重用。
3.设立辅导员导师制度，不断激励辅导员自身成长
一般在高校中，不同性别、学历、职称、职务、工作年限的辅导员在待遇和发展前景上无显著差异，长期以往辅导员本身对自身的发展也不乐观。这是极易让辅导员产生工作倦怠的因素。为了不断激发辅导员的工作热情和工作积极性，应关注辅导员个人职业生涯规划和辅导员的个人成长。可以考虑为辅导员设立导师，由经验丰富的老辅导员进行"传帮带"指导，帮助其制定职业发展方向。通过导师制度，为辅导员设立更高的目标，不断提高辅导员的工作能力、业务水平，帮助辅导自身的发展和成长。在导师的带领下，在明确的目标激励下，辅导员不断获得职业新鲜感，不断获得前进的动力。
4.完善辅导员考核激励制度，促进辅导员积极有效的工作
工作考核评价是现代管理的重要手段，加强考核评价是当前辅导员队伍建设的一项重要任务。建立辅导员工资及奖励机制，给予辅导员合理的工资标准，建立与辅导员工作业绩、劳动付出相适合的奖金、津贴和荣誉分配体系。对考核优秀者给予精神奖励和物质奖励，连续两年考核不称职者不再聘任。
把辅导员的考核结果同辅导员自身的发展相结合，如辅导员考核优秀者可以根据实际情况到校外进行进修，个人有转岗意向、且符合所转岗位聘任条件的，学校根据实际情况予以转岗聘任。学校结合各自特点制定考核评价机制，可以有力调动辅导员工作的积极性，确保辅导员队伍良好发展。
参考文献：
[1]陆瑾，许斌.辅导员职业倦怠根源与对策[J].当代青年研究.2009（12）.
[2]江忠华，韩云.浅谈高校辅导员成就导向机制的构建[J].苏州科技学院学报（社会科学版）.2009（04）
[3]陈永华，王明旭.新形势下高校辅导员队伍职业化建设的思考与探析[J].中国校外教育.2009（S2）.
[4]张杰，王庚.论高校辅导员职业发展能力的培养[J].思想理论教育导刊.2009（08）.
[5]荀萍，魏巍.学生工作部门在辅导员队伍建设中的角色定位初探[J].学校党建与思想教育.2009（16）.
[6]陈奎庆，袁志华，闫海波，陆恒，张继延.辅导员工作效果视角下的考核体系研究[J].福建论坛（社科教育版）.2009（04）.
[7]郭一红.论我国高校辅导员绩效考评[J].湖南社会科学.2009（02）.
[8]陈珠琳，姚溱，林禄水.试论高校辅导员职业生涯管理[J].思想教育研究.2009（03）.
（作者单位：新疆大学）