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摘 要：我国高校人才队伍建设对高校发展具有重要推动作用。本文首先分析高校人才的界定与特点，然后深层次研究高校人才建设存在的问题，最后有针对性的提出对策建议。
关键词：高校 人才队伍 问题 对策建议
高等院校既是培养和输送人才的基地，又是汇聚和使用人才的场所。高校人才队伍的数量、质量和结构不仅直接关系到高校的发展状况和前景，更影响到国家的国民整体素质和综合竞争力。在当前的社会形势下，对高校人才队伍建设所面临的问题和对策进行研究，探索高校人才队伍建设的新途径，是十分必要和迫切的任务。
一、高校人才的界定与特点
高校是对公民进行高等教育的学校，是集体性探索高深学问的机构，是传授普遍知识的场所，是国家培养人才和输送人才的基地。高校的特性决定了高校人才是在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才，是高水平创新型人才。
笔者认为，作为高校人才，应具备以下几个方面的素养：
1.科学的世界观和人生观。具有较高水平的政治素养、有崇高的献身精神、有强烈的创新精神和创新意识、能保持终身学习的兴趣与意志。
2.优良的心理品质。具有顽强的意志品质、优良的创造性思维品质、创造性的观察力、想象力和分析综合能力、具有良好的合作精神，善于与别人共处。
3.雄厚的知识基础，综合化、合理化的知识结构。高校人才的知识结构应体现综合化。
二、高校人才队伍建设存在的问题
1.人才队伍建设法律体系不健全，缺乏统一的政策导向。我国一向十分重视高校人才队伍建设，致力于提高我国高等教育的水平，为此国家和主管部门制订了若干有利于高校人才发展的政策。但是，教育部和国家各部委颁布的政策和相关规定较多且未形成体系。具体而言，并没有形成一个完整的关于高校人才队伍建设的指导性的意见和建议，只是从人才的角度为高校人才的发展提供平台，并没有切实的解决高校人才和高校之间的协调发展问题。这使得高校的人才队伍建设的根本问题没有得到切实的解决，各个高校只能“头痛治头，脚痛治脚”，难以从根本上解决问题。
2.事业单位改革仍需深化，影响了高校人才队伍建设。高校内部的管理体制是影响和作用于人才队伍建设工作的重要外部条件，也是影响高校人才成长的主要外部因素。传统的计划人事管理己不再适应高速发展的社会对人才的需求，已经成为严重制约当前高校发展的瓶颈，制约了高校人才的科学发展。追求学术价值本应是高校区别于政府和其他社会组织的一个主要标志，是高校独立存在的根本前提。由于部分高校行政人员质量的参差不齐，管理理念的落后及相关职能部门职责不明，沟通不畅等导致了高校管理模式的僵化，管理工作力量分散，部门之间界限明显，严重影响高校人才队伍建设。
3. 人才的无序流动加大了高校人才队伍建设的成本。高校人才是重要的人力资本，是高校不断发展的重要资源。但是，就目前的高校人才队伍建设来看，出现了严重的人才无序流动现象。高校好不容易引进的人才经常在入校后数年内就选择离开，给学校的人才队伍建设造成了很大的资源浪费。人才流动的原因主要有两个：一是高校在办学经费、科研设备及工作环境等方面的不足，高校人才常感工作动力不足。一旦现有单位失去了足够的吸引力或充分的个人成长空间，他们就会寻找新的才华施展舞台。二是高校的价值观未得到高校人才的认同与理解，高校人才无法将组织目标与个人目标连结起来。这些都势必增加引进和稳定高校人才的难度，出现高校人才的流动，造成高校人才队伍建设的成本增加。
4.官本位意识制约高校人才队伍的建设与发展。官本位对高校人才队伍建设产生了直接的影响。首先，使得高校教师常常只能循领导的思路而定研究方向，视领导的观点而定研究项目，创新能力难以发挥；其次，官本位价值取向削弱了被委以官职的教学科研骨干才能的发挥，影响其学识的更新和提高，他们往往处于两难之境，当官和搞教学、科研工作难免互相牵制，力不从心；最后，官本位价值取向破坏了高校教师和官员在教学与学术上的平等地位，一些教学科研水平高的教师得不到应有的评价和肯定，动摇了他们学术的独立性。
三、做好高校人才队伍建设的对策建议
面对当前高校人才队伍建设的形势，针对当前高校人才队伍建设存在的问题，应该做好以下几个方面的工作：
1.推进高校人事制度改革。一是实行人事制度改革应重点突出6个方面的转变：由封闭式管理向
开放式管理转变；由重资格评审向岗位聘任转变；由论资排辈向竞争择优转变；由行政任命关系向聘任合同关系转变；由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变；由岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。二是创新管理机制。岗位设置应遵循因事设岗、精简高效、结构合理、统筹兼顾、责权利统一的原则，根据学科建设和教学、科研、管理任务的需要，以学校对教师及其他人员的定编数为基数，以上级下达的职务结构比例为依据，进行科学合理的设置，全校一盘棋地运转。合理地确定人员编制，要本着注重教学质量和提高办学效益相结合，注重现实和规划长远发展相结合的原则，合理制定各类人员的编制方案。三是高校要破除职务终身制和人才单位所有制，建立允许高校教师自由流动、方便进出的人才流动机制和对教师既有吸引、又有淘汰的管理机制。逐步建立起内外平等的用人机制，形成优胜劣汰的竞争环境，教师既有动力也有压力，有利于师资队伍素质和水平的不断提高。
2.做好人才的有效引进。一是制订人才引进规划，有目的有计划地引进人才。高校要从学校实际出发，制定合理的人才引进规划。引进高层次人才必须与本校实际情况和学科发展相结合，要有明确目的和针对性，做到有的放矢，按需进人。要严把引进关，引进人才必须进行综合素质的考核，对实际能力着重考核，尤其是人才的专业知识、教学技能、科研能力、敬业精神和师德标准等。人才一经引进，就要营造一个让他们安心工作的环境，为他们搭建施展才华的平台。二是完善人才引进的政策和制度保证。高校要研究制定符合学校发展的人才引进规章制度，为吸引人才提供制度保障。制定优惠政策、创造有利条件，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法和灵活的政策。以事业吸引人才、以感情挽留人才、以政策激励人才，充分发挥把各种优惠政策落到实处，积极改善和提高引进人才的物质生活待遇和工作条件。
3.创新职称评审职务聘任。一是统一职称评聘标准，提升学术评价。高校教师职称量化评审是深化职称改革的方向，数量化由于其指标的直观性和易比较的特点，使人们能够对被评审人各方面的条件均有一个较明确的认识，也易于进行横向比较。同时也要按文、理、工、医不同学科制定分类指导标准，教师职务任职条件分为教学为主、教学和科研并重、科研为主几种类型，每种类型任职条件根据不同学科分别制定各学科的统一标准。二是评审工作的經常化，做到每年定期评审和特别评审相结合。实现评审工作经常化，随时进行筛选初评。职改转入经常化后，其评审工作应作为各级人事部门的一项日常性、常规性的工作来开展，应建立健全各项评审工作制度，在平时对教师的全面了解和认真考核的基础上进行评审。三是实行评审的专家审核和职称评聘监管的社会化。建立职称评审专家库，随机选定若干名国内同行专家，由单位人事部门将初评通过人员的材料经所在单位证实后逐一函寄同专业评委评审。学校人事部门在监察部门的监督下收集汇总各位同专业评委的评审意见，对被评审者的资格给予初步认定。然后视所要认定职务的级别分别将初步认定人员提交学校或上级主管机构审定备案。
参考文献：
[1]刘波、戴长亮、孙赵君.完善机制保障优化师资配置一北京大学师资队伍建设思考[J].中国高校师资研究2015（l）.
[2]刘宝庆.论高校师德建设的时代内涵[J].郑州大学学报.2016（5）.
作者简介：顾彦春（1977—）男。民族：汉。学士学位，会计师，河北医科大学财务处。
关键词：高校 人才队伍 问题 对策建议
高等院校既是培养和输送人才的基地，又是汇聚和使用人才的场所。高校人才队伍的数量、质量和结构不仅直接关系到高校的发展状况和前景，更影响到国家的国民整体素质和综合竞争力。在当前的社会形势下，对高校人才队伍建设所面临的问题和对策进行研究，探索高校人才队伍建设的新途径，是十分必要和迫切的任务。
一、高校人才的界定与特点
高校是对公民进行高等教育的学校，是集体性探索高深学问的机构，是传授普遍知识的场所，是国家培养人才和输送人才的基地。高校的特性决定了高校人才是在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才，是高水平创新型人才。
笔者认为，作为高校人才，应具备以下几个方面的素养：
1.科学的世界观和人生观。具有较高水平的政治素养、有崇高的献身精神、有强烈的创新精神和创新意识、能保持终身学习的兴趣与意志。
2.优良的心理品质。具有顽强的意志品质、优良的创造性思维品质、创造性的观察力、想象力和分析综合能力、具有良好的合作精神，善于与别人共处。
3.雄厚的知识基础，综合化、合理化的知识结构。高校人才的知识结构应体现综合化。
二、高校人才队伍建设存在的问题
1.人才队伍建设法律体系不健全，缺乏统一的政策导向。我国一向十分重视高校人才队伍建设，致力于提高我国高等教育的水平，为此国家和主管部门制订了若干有利于高校人才发展的政策。但是，教育部和国家各部委颁布的政策和相关规定较多且未形成体系。具体而言，并没有形成一个完整的关于高校人才队伍建设的指导性的意见和建议，只是从人才的角度为高校人才的发展提供平台，并没有切实的解决高校人才和高校之间的协调发展问题。这使得高校的人才队伍建设的根本问题没有得到切实的解决，各个高校只能“头痛治头，脚痛治脚”，难以从根本上解决问题。
2.事业单位改革仍需深化，影响了高校人才队伍建设。高校内部的管理体制是影响和作用于人才队伍建设工作的重要外部条件，也是影响高校人才成长的主要外部因素。传统的计划人事管理己不再适应高速发展的社会对人才的需求，已经成为严重制约当前高校发展的瓶颈，制约了高校人才的科学发展。追求学术价值本应是高校区别于政府和其他社会组织的一个主要标志，是高校独立存在的根本前提。由于部分高校行政人员质量的参差不齐，管理理念的落后及相关职能部门职责不明，沟通不畅等导致了高校管理模式的僵化，管理工作力量分散，部门之间界限明显，严重影响高校人才队伍建设。
3. 人才的无序流动加大了高校人才队伍建设的成本。高校人才是重要的人力资本，是高校不断发展的重要资源。但是，就目前的高校人才队伍建设来看，出现了严重的人才无序流动现象。高校好不容易引进的人才经常在入校后数年内就选择离开，给学校的人才队伍建设造成了很大的资源浪费。人才流动的原因主要有两个：一是高校在办学经费、科研设备及工作环境等方面的不足，高校人才常感工作动力不足。一旦现有单位失去了足够的吸引力或充分的个人成长空间，他们就会寻找新的才华施展舞台。二是高校的价值观未得到高校人才的认同与理解，高校人才无法将组织目标与个人目标连结起来。这些都势必增加引进和稳定高校人才的难度，出现高校人才的流动，造成高校人才队伍建设的成本增加。
4.官本位意识制约高校人才队伍的建设与发展。官本位对高校人才队伍建设产生了直接的影响。首先，使得高校教师常常只能循领导的思路而定研究方向，视领导的观点而定研究项目，创新能力难以发挥；其次，官本位价值取向削弱了被委以官职的教学科研骨干才能的发挥，影响其学识的更新和提高，他们往往处于两难之境，当官和搞教学、科研工作难免互相牵制，力不从心；最后，官本位价值取向破坏了高校教师和官员在教学与学术上的平等地位，一些教学科研水平高的教师得不到应有的评价和肯定，动摇了他们学术的独立性。
三、做好高校人才队伍建设的对策建议
面对当前高校人才队伍建设的形势，针对当前高校人才队伍建设存在的问题，应该做好以下几个方面的工作：
1.推进高校人事制度改革。一是实行人事制度改革应重点突出6个方面的转变：由封闭式管理向
开放式管理转变；由重资格评审向岗位聘任转变；由论资排辈向竞争择优转变；由行政任命关系向聘任合同关系转变；由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变；由岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。二是创新管理机制。岗位设置应遵循因事设岗、精简高效、结构合理、统筹兼顾、责权利统一的原则，根据学科建设和教学、科研、管理任务的需要，以学校对教师及其他人员的定编数为基数，以上级下达的职务结构比例为依据，进行科学合理的设置，全校一盘棋地运转。合理地确定人员编制，要本着注重教学质量和提高办学效益相结合，注重现实和规划长远发展相结合的原则，合理制定各类人员的编制方案。三是高校要破除职务终身制和人才单位所有制，建立允许高校教师自由流动、方便进出的人才流动机制和对教师既有吸引、又有淘汰的管理机制。逐步建立起内外平等的用人机制，形成优胜劣汰的竞争环境，教师既有动力也有压力，有利于师资队伍素质和水平的不断提高。
2.做好人才的有效引进。一是制订人才引进规划，有目的有计划地引进人才。高校要从学校实际出发，制定合理的人才引进规划。引进高层次人才必须与本校实际情况和学科发展相结合，要有明确目的和针对性，做到有的放矢，按需进人。要严把引进关，引进人才必须进行综合素质的考核，对实际能力着重考核，尤其是人才的专业知识、教学技能、科研能力、敬业精神和师德标准等。人才一经引进，就要营造一个让他们安心工作的环境，为他们搭建施展才华的平台。二是完善人才引进的政策和制度保证。高校要研究制定符合学校发展的人才引进规章制度，为吸引人才提供制度保障。制定优惠政策、创造有利条件，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法和灵活的政策。以事业吸引人才、以感情挽留人才、以政策激励人才，充分发挥把各种优惠政策落到实处，积极改善和提高引进人才的物质生活待遇和工作条件。
3.创新职称评审职务聘任。一是统一职称评聘标准，提升学术评价。高校教师职称量化评审是深化职称改革的方向，数量化由于其指标的直观性和易比较的特点，使人们能够对被评审人各方面的条件均有一个较明确的认识，也易于进行横向比较。同时也要按文、理、工、医不同学科制定分类指导标准，教师职务任职条件分为教学为主、教学和科研并重、科研为主几种类型，每种类型任职条件根据不同学科分别制定各学科的统一标准。二是评审工作的經常化，做到每年定期评审和特别评审相结合。实现评审工作经常化，随时进行筛选初评。职改转入经常化后，其评审工作应作为各级人事部门的一项日常性、常规性的工作来开展，应建立健全各项评审工作制度，在平时对教师的全面了解和认真考核的基础上进行评审。三是实行评审的专家审核和职称评聘监管的社会化。建立职称评审专家库，随机选定若干名国内同行专家，由单位人事部门将初评通过人员的材料经所在单位证实后逐一函寄同专业评委评审。学校人事部门在监察部门的监督下收集汇总各位同专业评委的评审意见，对被评审者的资格给予初步认定。然后视所要认定职务的级别分别将初步认定人员提交学校或上级主管机构审定备案。
参考文献：
[1]刘波、戴长亮、孙赵君.完善机制保障优化师资配置一北京大学师资队伍建设思考[J].中国高校师资研究2015（l）.
[2]刘宝庆.论高校师德建设的时代内涵[J].郑州大学学报.2016（5）.
作者简介：顾彦春（1977—）男。民族：汉。学士学位，会计师，河北医科大学财务处。