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摘 要：“双肩挑”模式是我国高校的一大特色，曾为我国高等教育的发展作出了贡献。然而，随着高等教育进入大众化及市场经济体制的建立，继续维持这种模式将有碍于我国高等教育的发展。文章从高校“双肩挑”的定义及渊源入手，剖析了高校“双肩挑”的有利因素及存在弊端，阐述了实行“职员制”改革的意义，深入研析了高职院校实行“职员制”应注意的几个问题。
关键词: “双肩挑”模式；高职院校；“职员制”
中图分类号：G71文献标志码：A文章编号：1002-7408（2011）10-0036-03
我国高校从建国后就实行了“双肩挑”管理模式，目前这种管理模式的弊端越来越明显。在高校“行政化”深受国人指责的当今，探索建设一支职业化、专业化的管理队伍，是摆在决策者们面前重要而现实的课题，也是实现高等教育内涵式发展、提升核心竞争力的重要举措。
一、高校“双肩挑”的定义及渊源
（一）“双肩挑”的定义
《现代汉语词典》对“双肩挑”的解释是:一个人在同一部门同时担任业务和行政两种工作。所谓高校“双肩挑”，它有二层含义：一是指在高校肩负着党政管理与教学科研双重责任的人员；二是指高校党政职能部门部分管理人员同时又担任了学术权力机构的角色。
在我国公办高校中，“双肩挑”一般是指校（院）级领导、系部负责人及职能部门（教务处、科研处等）干部，在教学与科研工作中颇有建树, 而以教授、专业带头人的身份行使行政管理与学术管理权力。“双肩挑”的主要模式大至可分为三种，即管理型、业务型和权力型。管理型是指在专职行政管理岗位，又兼任教学科研工作；业务型是指在专职教学科研岗位，又兼任行政管理工作；权力型是指担任学校中层以上实职干部、依职务行使一定的行政权力，同时又进入学术委员会等学术机构，拥有一定的学术权力。
（二）“双肩挑”的渊源及现状
1.“双肩挑”的渊源。“双肩挑”是颇具中国特色的高等学校内部管理体制中的一种现象。其起源可追溯到上世纪50年代初，时任清华大学校长蒋南翔率先建立了“一肩挑业务学习，一肩挑思想政治工作”的政治辅导员制度，被形象地称为“双肩挑”。建国初期，由于高校科研、管理人员短缺, 需要选拔有一定专业技术背景、在学术上有造诣的教师出任高校管理人员，从而产生了高校中“教而优则仕”的现象。一部分优秀教师既从事教学科研又兼职搞管理，缓解了管理人员不足的困境。让一批有教学科研成就的教师走上中层以上领导岗位，从根本上改善了高校领导的知识结构业务素质，大大地提升了高校领导层的管理水平和执政能力。现在“双肩挑”一词不再是针对两手都要抓的辅导员队伍，而成为高校部分人员既从事党政管理工作又兼任教学科研工作现象的统称。
2.“双肩挑”现象普遍存在。目前，我国高校“双肩挑”情况非常普遍，据对湖北等6省17所高校1312名管理干部的调查显示:“双肩挑”干部共有335人，占被调查人数的26.4%，主要来源于教学岗位的教师占54.7%；其中教学部门处级领导干部中“双肩挑”占62.5% ,行政管理干部中“双肩挑”的占27.4 %，党群管理干部中“双肩挑”的占22.2 %。[1]广东高校也都存在类似的情况，如中山大学中层领导干部共有573人, 其中“双肩挑”人员占50% , 在院系等教学科研和教辅单位中, “双肩挑”人员占中层干部总数的72% 。深圳大学有中层干部131人, 其中“双肩挑”人员占59% ,在教学科研和教辅单位中“双肩挑”人员占中层干部总数的87%。[2]
二、高校“双肩挑”存在的利与弊分析
（一）“双肩挑”的有利因素
我国高校管理干部“双肩挑”所带来的利弊, 一直都是比较难评判而又值得探讨的问题。“双肩挑”制度从根本上改善了高校领导队伍的知识结构，有利于拓宽干部选拔的渠道，促进管理人员的革命化、知识化、专业化和年轻化,增强了管理干部的业务素质，大大地提升了高校领导业务水平与权力质量；有利于倡导大学理念, 遵循高校学术活动的内在规律，发挥专家教授对学术事务的决策、协调和控制作用，做到内行领导内行；改善高校内部的组织气氛, 领导更了解教学一线的情况和教师的实际需要, 更方便倾听教师的意见和呼声，在某种程度上有利于了解、调和教师群体与行政管理群体之间的矛盾，从而营造良好和谐的校园氛围,更利于教学工作、科研工作、管理工作之间的相互渗透；“双肩挑”成为高校管理干部队伍中一支重要力量，有利于形成干部能进能出的管理机制，在我国高等教育建设的起步时期发挥了积极的作用。
（二）“双肩挑”存在的弊端
美国著名教育社会学家马丁·特罗认为，“在高等教育的精英时期, 由于学校规模小, 学校管理多停留在事务性工作阶段, 行政职务多由学术人员兼任；到了高等教育的大众型阶段,学校规模扩大, 职责分工更为明晰, 管理工作则主要由专业管理人员承担。”[3]在市场经济和高等教育大众化时期，“双肩挑”模式暴露出了愈来愈多的矛盾和问题，已不适应高等教育发展对管理的新要求。
1.“双肩挑”人员负担加重。从“双肩挑”人员的精力分配方面看, 既担任领导职务又承担教师角色, 这两种工作均需要全身心地投入。许多“双肩挑”人员因要参加各种会议、处理各种棘手行政事务并经常出差，很难按课表上课，造成频繁地调课、缺课情况，容易产生浮躁的治学风气和急功近利的思想观念。“双肩挑”人员工作重心也难以兼顾，在管理与教学之间不停地摇摆，使他们感到精力不足、焦虑不安、疲惫不堪，甚至会造成一些优秀专家英年早逝, 造成重要人才的损失。
2.“双肩挑”导致管理失效。“双肩挑”干部多数是由教学科研岗位走上行政岗位的，往往缺乏管理知识和经验，对行政管理程序与运作流程也不太熟悉，或多或少会影响管理工作的效率。由于管理岗位与教师岗位存在一定的利益差异，许多“双肩挑”干部不愿放弃教师系列职称的晋升，无论在定岗定编, 还是在业务考核、绩效评价上都会给管理工作带来一些困难。加之“双肩挑”岗位的职责不清晰，容易造成评价机制的缺失。另一个表现就是弱化了管理的服务功能，选拔“双肩挑”管理干部是看重他们作为专家学者的学术地位，以学术权威来领导和管理教师，即内行领导内行，这样容易把学术的权威移至管理中来，导致管理的强制性，使管理的服务性特点被逐渐弱化，也就偏离了管理的初衷。
3.“双肩挑”导致资源分配不公。中国高校目前管理体制下，资源配置依赖于行政权力，存在“重权力轻学术”的现象，无论是经费分配还是各种政策的制定都由行政部门决定，行政权力在资源配置过程中起着决定作用，权力与信息的优越性将导致“双肩挑”人员与教师间的不公平竞争。而“双肩挑”干部大多处于学校权力结构的领导层，掌握着资源配置权，因无法摆脱与原单位的关系，很难处理好整体与局部的利益关系，在资源分配、课时津贴方案制定等方面，往往会自觉或不自觉地向“双肩挑”和原单位倾钭，容易造成普通专职管理干部与“双肩挑”管理干部间的隔阂，对专职教师和普通管理干部的心态与积极性造成影响。
4.“双肩挑”导致人力资源浪费。高职称、高学历、专业素质强的教师，是高校的宝贵财富，对知识的传播和知识创新起着关键的作用。挑选在学术领域有一定造诣和影响的教师来担任职能部门、系部领导职务，必将影响甚至中断他们的学术寿命，这是对学术人才资源的一种浪费。同时，在挑选“双肩挑”人员时，往往只偏重教学水平和学术背景，容易造成一些教学科研能力较强，但缺乏管理才能的学者走上管理工作岗位；而又使那些管理意识强、有组织才能的人，因教学科研业绩不突出而被排斥在选拔范围之外，错失在管理岗位上的发展机会，压抑了有潜质的管理人才的发展，这在一定程度上又造成了管理人才的浪费。“双肩挑”干部由于有行政职务，在职称晋升上占据优势、在个人收入上高于一般工作人员，容易造成专职教师和管理人员心理不平衡和人心浮动，挫伤他们的积极性。
5.“双肩挑”容易导致学术腐败。“双肩挑”干部凭借特殊身份和地位，很容易获得学术资源和信息资源，由“双肩挑”干部引起的学术垄断、学术剽窃、学术腐败问题日益严重。“无名小辈”申报课题很难在学院内出线，在高档次刊物发表文章非常困难，而那些“双肩挑”的学官很轻易地如愿以偿。在科研项目申报和成果评奖中，普遍存在领导优先、排名在前的现象，如：在2009年教育部第五届国家高等学校教学名师评奖中，百名获奖者中仅有10%是一线普通教师，90%的指标由党委书记、校长、院长等行政领导占有；在2011年度湖南省教育科学“十二五”规划职业技术教育学科立项课题中，6项“省级重点资助课题”中，有4个由高职学院院长所获，另2个分别由某职院科研处长和省教科院一研究室主任获得，普通教师根本就没机会和希望。华东师范大学高教所所长唐安国称这种现象就是“光环效应”和“马太效应”。
6.“双肩挑”加重高校行政化。我国高校党政领导在拥有行政权力的同时，又掌控学术资源的配置权, “官衔”成为获取“学衔”的手段，这种“双肩挑”极易获取学术竞争的有利地位，“官衔”能使自己的学术利益最大化，当私权一旦进入公权领域，而中间又没有设置“防火墙”，就很容易凭借手中的权力进行寻租，轻而易举瓜分“学术成果”，而形成“官学一体”的垄断“寡头”。国人长期浸润于传统的 “学而优则仕”“官本位”思想，高校中不少人将“官衔”看得比“学衔”更重要，造成教师价值取向的偏离，都想通过追求行政权力来获取学术地位，或通过学术权力来巩固行政地位。于是，“双肩挑”模式在很大程度上加剧了高校“官本位”意识和“行政化”倾向，而成为饱受社会舆论和全国“两会”的诟病。
三、高职院校实行“职员制”改革探讨
针对“双肩挑”模式存在的问题，早在l996年9月中国高等教育管理研究会的学术年会上，不少学者就“认为这种模式不利于干部队伍素质的提高和队伍的稳定，是我国高校进一步提高管理水平的主要障碍”。[4] 2009年九三学社的“我国科技和高等教育发展情况与对策”调查问卷数据分析报告中显示：“有52.2%的受访者认为‘双肩挑’干部普遍以权谋私，把各类公共资源揽到自己或自己所在的专业，造成资源分配不公，应该使党政主要干部专职化。”[5]我国高职教育近十年的迅速发展，使得内部管理体制与机制有待优化与完善，建设一支专业素质较高的管理队伍，才能适应提升内行、打造品牌、科学发展的要求。而实现管理队伍职业化的基本途径，就是建立符合中国高校特点的教育“职员制”。
（一）教育“职员制”的概念与内涵
1.教育“职员制”的概念。教育“职员制”是指国家对高校管理人员实行科学管理而建立的一套独立的职级管理法规制度体系，是一个区别于教育与科研人员的独立的系列，对管理人员的“进、管、出”制定各项规章制度，主要包括分类管理制度、任职资格与选拔制度、激励与考核制度、培训与退出制度等。
2.教育“职员制”的内涵。实行教育职员制后，管理人员的身份不再是国家干部，而是教育职员，既不套用行政官员的行政级别，也不套用教师、研究人员的职称系列，这样就可以不再挤占教师的职称名额。专业化管理人员待遇与同级教师相当，原已受聘专业技术职务的人员, 受聘职员岗位后, 按规定聘任为相应职级职员, 原有专业技术职务不再保留, 其任职经历记入个人档案, 作为今后应聘专业技术职务的参考依据。[6]
（二）教育“职员制”改革的意义
1.是依法办学的需要。《中华人民共和国教育法》第35条规定：“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。”《中华人民共和国高等教育法》第49条规定：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。”中组部、人事部、教育部在2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中提出：“高等学校行政人员实行教育职员制度，教育职员制度在部分高校进行试点，取得经验、完善办法后逐步推行。”人事部颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）明确规定:“事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出：“建立非事业编制合同制专职科研队伍，推进管理人员职员制。”国家法律法规为高校实行“职员制”改革指明了目标和方向。
2.有利于破除“官本位”思想，淡化和削弱大学“行政化”色彩。“职员制”打破了国家干部与工人的身份管理界限，实现由“身份管理”、“过程管理”向“岗位管理”、“目标管理”的转变，淡化了身份意识和行政级别，强化了岗位意识和服务意识。管理人员与党政机关行政级别脱钩，遏制了大学内部管理的官僚化倾向，有利于破除日趋盛行的“官学一体”的权力获利机制与学术竞争局面，减少学术腐败滋生的机会，消除了因解决干部级别与待遇而“因人设庙”的弊端，有助于构建服务行政及大学组织学术本位的回归。
3.理顺高校内部各类人员的关系。行政管理人员将有自己的职级序列和岗位晋升方案，明确岗位职责、任职条件和聘任办法，初步理顺党政管理人员与教师及其他专业技术人员的关系，实现管理人员职业化，促进管理人员自我加压、改善服务态度与质量，解决行政管理人员的进入与退出问题。管理人员不再评聘专业技术职称,不挤占教师职称指标，减小了教师职称晋升的压力，有利于加强专职教师队伍建设，有利于建立与教师等专业技术人员相应的竞争机制和激励机制，避免了高校“全员皆师”的乱象, 解决“教授不教”、“研究员不研”、“讲师不讲”的职称评聘问题。
4. 有利于建立独立的职员薪酬与晋升制度。实行职员独立序列的工资制度，并建立绩效考核与晋升机制，让管理人员明确自己所处的薪级位置以及今后升迁途径和目标，对自己的职业生涯有所规划，改善了行政管理工作人员待遇偏低的现状，稳定优秀管理人员, 保持高校管理技术上的专业性和业务上的连续性。另一方面，激励行政人员提高工作效率和进取心，保持管理人员队伍的活力, 挖掘行政人员的潜力，使那些尽管没有担任领导职务，但有能力和有水平的管理人员可以通过自身的努力晋升高级职员等级，获得相应的待遇来实现自身的价值，从根本上解决目前高校管理中职责不清、人浮于事、推诿扯皮等问题。
（三）高职院校实行“职员制”应注意的几个问题
1.加大“职员制”宣传，提高全员思想认识。高职院校是肩负特殊职能的社会组织，当然离不开管理。“职员制”改革是人事制度改革的一项新内容，高职学院应通过多种宣传媒体和手段，进行广泛宣传和解释，使全体教职工提高思想认识。人事部门要做好政策咨询与解释工作，使教职工对“职员制”的实施工作有较充分的思想和心理准备。坚持以人为本，选择有效的激励政策和激励方法，完善以岗位职责为基础的绩效考评机制，形成制度化的晋升机制与薪酬挂钩机制。挖掘行政职员的潜力，调动全体教职员工的积极性，才能变人力资源为人才资源。
2.政府应适时出台与“职员制”相关配套的政策。教育“职员制”是一项系统工程，也是一项新的改革措施，应得到各级政府相关部门的大力支持和配合，营造实行“职员制”的良好社会生态环境。国家要制定一部完善的《高等学校教育职员法》，对职员的权利、义务、职务、职级、资格、录用、升职与降职、晋级与降级、调动与调任、教育与培训、工资等作出详细而明确的规定，使各高校在规范化、法制化的轨道上进行职员制改革。[7]政府编制委员会要严格对高校进行定编、定员，以督促高校实行精减机构与行政人员，提高管理效率。政府人事部门要架设高校管理队伍的职业发展阶梯，建立以岗定薪和按劳取酬的绩效工资制度，确保管理人员待遇的落实，建立与市场经济相适应的职员新陈代谢与退出机制，以利于高职院校从外部吸收新的高素质成员，消化和分流内部不适合上岗的人员。地方财政部门对实施教育“职员制”起着至关重要的作用，实行“职员制”后工资待遇将会有不同程度的提高，这些新增加的费用需要地方财政的鼎立相助。政府还要健全相关的社会保障体系，尤其是医疗保险、失业保险和基本养老保险，打造一个良好的实施高职院校“职员制”的外部环境。
3.高职院校“职员制”必须具体做到以下四点：第一，要实行院长职业化，这是管理体制改革的关键一步，当了院长就必须放弃学术研究，全身心地投入到学院的管理上来，防止脚踩“两只船”而与教师争课题抢项目，以减少“行政化”色彩，防止利益的“双肩挑”；第二，学院的行政权力与学术权力要实质性分离，凡是院领导、职能部门负责人（除教务处、科研处的正职外）和系主任原则上不允许“双肩挑”，使学术委员会真正成为学术权威和专业带头人组成的机构，以防止“官本位”倾向的权力“双肩挑”；第三，要建立专业技术队伍与管理队伍之间的“立交桥”，允许人才的合理交流与有序流动，职员（行政管理人员）每周可适当兼几节课，但要避免职员权利与教师权利的“双肩挑”；第四，凡在岗在编的职员一律不能再评（聘）职称，决不能再挤占专职教师和研究人员的职称名额，原有专业技术职称也只能保留在个人档案里，作为今后转岗应聘专业技术职务时作任职经历参考，防止技术职称与职员岗位的“双肩挑”。
参考文献：
[1]骆家宽.关于高校管理干部“双肩挑”状况的调查与思考[J].山东省青年管理干部学院学报2000,(6).
[2]宋涛.高校干部“双肩挑”与管理职业化的理论思考[J].佛山科学技术学院学报（社会科学版）2006,(2).
[3]薛小平.高校管理队伍职业化探析[J].内蒙古民族大学学报(社会科学版),2003,(5).
[4]钱芳莉.关于高校“双肩挑”管理干部问题的若干思考[J]国家高级教育行政学院学报，1999，(3).
[5]超八成受访者认为高校教师学风不正[N].中国青年报，2009-09-09.
[6]滕超.我国高等学校教育职员制度改革问题研究[D].西南大学，2010：10.
[7]徐银燕.高校职员制改革及配套政策研究[J].中国成人教育，2007,(11).[责任编辑：闫生金]
关键词: “双肩挑”模式；高职院校；“职员制”
中图分类号：G71文献标志码：A文章编号：1002-7408（2011）10-0036-03
我国高校从建国后就实行了“双肩挑”管理模式，目前这种管理模式的弊端越来越明显。在高校“行政化”深受国人指责的当今，探索建设一支职业化、专业化的管理队伍，是摆在决策者们面前重要而现实的课题，也是实现高等教育内涵式发展、提升核心竞争力的重要举措。
一、高校“双肩挑”的定义及渊源
（一）“双肩挑”的定义
《现代汉语词典》对“双肩挑”的解释是:一个人在同一部门同时担任业务和行政两种工作。所谓高校“双肩挑”，它有二层含义：一是指在高校肩负着党政管理与教学科研双重责任的人员；二是指高校党政职能部门部分管理人员同时又担任了学术权力机构的角色。
在我国公办高校中，“双肩挑”一般是指校（院）级领导、系部负责人及职能部门（教务处、科研处等）干部，在教学与科研工作中颇有建树, 而以教授、专业带头人的身份行使行政管理与学术管理权力。“双肩挑”的主要模式大至可分为三种，即管理型、业务型和权力型。管理型是指在专职行政管理岗位，又兼任教学科研工作；业务型是指在专职教学科研岗位，又兼任行政管理工作；权力型是指担任学校中层以上实职干部、依职务行使一定的行政权力，同时又进入学术委员会等学术机构，拥有一定的学术权力。
（二）“双肩挑”的渊源及现状
1.“双肩挑”的渊源。“双肩挑”是颇具中国特色的高等学校内部管理体制中的一种现象。其起源可追溯到上世纪50年代初，时任清华大学校长蒋南翔率先建立了“一肩挑业务学习，一肩挑思想政治工作”的政治辅导员制度，被形象地称为“双肩挑”。建国初期，由于高校科研、管理人员短缺, 需要选拔有一定专业技术背景、在学术上有造诣的教师出任高校管理人员，从而产生了高校中“教而优则仕”的现象。一部分优秀教师既从事教学科研又兼职搞管理，缓解了管理人员不足的困境。让一批有教学科研成就的教师走上中层以上领导岗位，从根本上改善了高校领导的知识结构业务素质，大大地提升了高校领导层的管理水平和执政能力。现在“双肩挑”一词不再是针对两手都要抓的辅导员队伍，而成为高校部分人员既从事党政管理工作又兼任教学科研工作现象的统称。
2.“双肩挑”现象普遍存在。目前，我国高校“双肩挑”情况非常普遍，据对湖北等6省17所高校1312名管理干部的调查显示:“双肩挑”干部共有335人，占被调查人数的26.4%，主要来源于教学岗位的教师占54.7%；其中教学部门处级领导干部中“双肩挑”占62.5% ,行政管理干部中“双肩挑”的占27.4 %，党群管理干部中“双肩挑”的占22.2 %。[1]广东高校也都存在类似的情况，如中山大学中层领导干部共有573人, 其中“双肩挑”人员占50% , 在院系等教学科研和教辅单位中, “双肩挑”人员占中层干部总数的72% 。深圳大学有中层干部131人, 其中“双肩挑”人员占59% ,在教学科研和教辅单位中“双肩挑”人员占中层干部总数的87%。[2]
二、高校“双肩挑”存在的利与弊分析
（一）“双肩挑”的有利因素
我国高校管理干部“双肩挑”所带来的利弊, 一直都是比较难评判而又值得探讨的问题。“双肩挑”制度从根本上改善了高校领导队伍的知识结构，有利于拓宽干部选拔的渠道，促进管理人员的革命化、知识化、专业化和年轻化,增强了管理干部的业务素质，大大地提升了高校领导业务水平与权力质量；有利于倡导大学理念, 遵循高校学术活动的内在规律，发挥专家教授对学术事务的决策、协调和控制作用，做到内行领导内行；改善高校内部的组织气氛, 领导更了解教学一线的情况和教师的实际需要, 更方便倾听教师的意见和呼声，在某种程度上有利于了解、调和教师群体与行政管理群体之间的矛盾，从而营造良好和谐的校园氛围,更利于教学工作、科研工作、管理工作之间的相互渗透；“双肩挑”成为高校管理干部队伍中一支重要力量，有利于形成干部能进能出的管理机制，在我国高等教育建设的起步时期发挥了积极的作用。
（二）“双肩挑”存在的弊端
美国著名教育社会学家马丁·特罗认为，“在高等教育的精英时期, 由于学校规模小, 学校管理多停留在事务性工作阶段, 行政职务多由学术人员兼任；到了高等教育的大众型阶段,学校规模扩大, 职责分工更为明晰, 管理工作则主要由专业管理人员承担。”[3]在市场经济和高等教育大众化时期，“双肩挑”模式暴露出了愈来愈多的矛盾和问题，已不适应高等教育发展对管理的新要求。
1.“双肩挑”人员负担加重。从“双肩挑”人员的精力分配方面看, 既担任领导职务又承担教师角色, 这两种工作均需要全身心地投入。许多“双肩挑”人员因要参加各种会议、处理各种棘手行政事务并经常出差，很难按课表上课，造成频繁地调课、缺课情况，容易产生浮躁的治学风气和急功近利的思想观念。“双肩挑”人员工作重心也难以兼顾，在管理与教学之间不停地摇摆，使他们感到精力不足、焦虑不安、疲惫不堪，甚至会造成一些优秀专家英年早逝, 造成重要人才的损失。
2.“双肩挑”导致管理失效。“双肩挑”干部多数是由教学科研岗位走上行政岗位的，往往缺乏管理知识和经验，对行政管理程序与运作流程也不太熟悉，或多或少会影响管理工作的效率。由于管理岗位与教师岗位存在一定的利益差异，许多“双肩挑”干部不愿放弃教师系列职称的晋升，无论在定岗定编, 还是在业务考核、绩效评价上都会给管理工作带来一些困难。加之“双肩挑”岗位的职责不清晰，容易造成评价机制的缺失。另一个表现就是弱化了管理的服务功能，选拔“双肩挑”管理干部是看重他们作为专家学者的学术地位，以学术权威来领导和管理教师，即内行领导内行，这样容易把学术的权威移至管理中来，导致管理的强制性，使管理的服务性特点被逐渐弱化，也就偏离了管理的初衷。
3.“双肩挑”导致资源分配不公。中国高校目前管理体制下，资源配置依赖于行政权力，存在“重权力轻学术”的现象，无论是经费分配还是各种政策的制定都由行政部门决定，行政权力在资源配置过程中起着决定作用，权力与信息的优越性将导致“双肩挑”人员与教师间的不公平竞争。而“双肩挑”干部大多处于学校权力结构的领导层，掌握着资源配置权，因无法摆脱与原单位的关系，很难处理好整体与局部的利益关系，在资源分配、课时津贴方案制定等方面，往往会自觉或不自觉地向“双肩挑”和原单位倾钭，容易造成普通专职管理干部与“双肩挑”管理干部间的隔阂，对专职教师和普通管理干部的心态与积极性造成影响。
4.“双肩挑”导致人力资源浪费。高职称、高学历、专业素质强的教师，是高校的宝贵财富，对知识的传播和知识创新起着关键的作用。挑选在学术领域有一定造诣和影响的教师来担任职能部门、系部领导职务，必将影响甚至中断他们的学术寿命，这是对学术人才资源的一种浪费。同时，在挑选“双肩挑”人员时，往往只偏重教学水平和学术背景，容易造成一些教学科研能力较强，但缺乏管理才能的学者走上管理工作岗位；而又使那些管理意识强、有组织才能的人，因教学科研业绩不突出而被排斥在选拔范围之外，错失在管理岗位上的发展机会，压抑了有潜质的管理人才的发展，这在一定程度上又造成了管理人才的浪费。“双肩挑”干部由于有行政职务，在职称晋升上占据优势、在个人收入上高于一般工作人员，容易造成专职教师和管理人员心理不平衡和人心浮动，挫伤他们的积极性。
5.“双肩挑”容易导致学术腐败。“双肩挑”干部凭借特殊身份和地位，很容易获得学术资源和信息资源，由“双肩挑”干部引起的学术垄断、学术剽窃、学术腐败问题日益严重。“无名小辈”申报课题很难在学院内出线，在高档次刊物发表文章非常困难，而那些“双肩挑”的学官很轻易地如愿以偿。在科研项目申报和成果评奖中，普遍存在领导优先、排名在前的现象，如：在2009年教育部第五届国家高等学校教学名师评奖中，百名获奖者中仅有10%是一线普通教师，90%的指标由党委书记、校长、院长等行政领导占有；在2011年度湖南省教育科学“十二五”规划职业技术教育学科立项课题中，6项“省级重点资助课题”中，有4个由高职学院院长所获，另2个分别由某职院科研处长和省教科院一研究室主任获得，普通教师根本就没机会和希望。华东师范大学高教所所长唐安国称这种现象就是“光环效应”和“马太效应”。
6.“双肩挑”加重高校行政化。我国高校党政领导在拥有行政权力的同时，又掌控学术资源的配置权, “官衔”成为获取“学衔”的手段，这种“双肩挑”极易获取学术竞争的有利地位，“官衔”能使自己的学术利益最大化，当私权一旦进入公权领域，而中间又没有设置“防火墙”，就很容易凭借手中的权力进行寻租，轻而易举瓜分“学术成果”，而形成“官学一体”的垄断“寡头”。国人长期浸润于传统的 “学而优则仕”“官本位”思想，高校中不少人将“官衔”看得比“学衔”更重要，造成教师价值取向的偏离，都想通过追求行政权力来获取学术地位，或通过学术权力来巩固行政地位。于是，“双肩挑”模式在很大程度上加剧了高校“官本位”意识和“行政化”倾向，而成为饱受社会舆论和全国“两会”的诟病。
三、高职院校实行“职员制”改革探讨
针对“双肩挑”模式存在的问题，早在l996年9月中国高等教育管理研究会的学术年会上，不少学者就“认为这种模式不利于干部队伍素质的提高和队伍的稳定，是我国高校进一步提高管理水平的主要障碍”。[4] 2009年九三学社的“我国科技和高等教育发展情况与对策”调查问卷数据分析报告中显示：“有52.2%的受访者认为‘双肩挑’干部普遍以权谋私，把各类公共资源揽到自己或自己所在的专业，造成资源分配不公，应该使党政主要干部专职化。”[5]我国高职教育近十年的迅速发展，使得内部管理体制与机制有待优化与完善，建设一支专业素质较高的管理队伍，才能适应提升内行、打造品牌、科学发展的要求。而实现管理队伍职业化的基本途径，就是建立符合中国高校特点的教育“职员制”。
（一）教育“职员制”的概念与内涵
1.教育“职员制”的概念。教育“职员制”是指国家对高校管理人员实行科学管理而建立的一套独立的职级管理法规制度体系，是一个区别于教育与科研人员的独立的系列，对管理人员的“进、管、出”制定各项规章制度，主要包括分类管理制度、任职资格与选拔制度、激励与考核制度、培训与退出制度等。
2.教育“职员制”的内涵。实行教育职员制后，管理人员的身份不再是国家干部，而是教育职员，既不套用行政官员的行政级别，也不套用教师、研究人员的职称系列，这样就可以不再挤占教师的职称名额。专业化管理人员待遇与同级教师相当，原已受聘专业技术职务的人员, 受聘职员岗位后, 按规定聘任为相应职级职员, 原有专业技术职务不再保留, 其任职经历记入个人档案, 作为今后应聘专业技术职务的参考依据。[6]
（二）教育“职员制”改革的意义
1.是依法办学的需要。《中华人民共和国教育法》第35条规定：“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。”《中华人民共和国高等教育法》第49条规定：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。”中组部、人事部、教育部在2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中提出：“高等学校行政人员实行教育职员制度，教育职员制度在部分高校进行试点，取得经验、完善办法后逐步推行。”人事部颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）明确规定:“事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出：“建立非事业编制合同制专职科研队伍，推进管理人员职员制。”国家法律法规为高校实行“职员制”改革指明了目标和方向。
2.有利于破除“官本位”思想，淡化和削弱大学“行政化”色彩。“职员制”打破了国家干部与工人的身份管理界限，实现由“身份管理”、“过程管理”向“岗位管理”、“目标管理”的转变，淡化了身份意识和行政级别，强化了岗位意识和服务意识。管理人员与党政机关行政级别脱钩，遏制了大学内部管理的官僚化倾向，有利于破除日趋盛行的“官学一体”的权力获利机制与学术竞争局面，减少学术腐败滋生的机会，消除了因解决干部级别与待遇而“因人设庙”的弊端，有助于构建服务行政及大学组织学术本位的回归。
3.理顺高校内部各类人员的关系。行政管理人员将有自己的职级序列和岗位晋升方案，明确岗位职责、任职条件和聘任办法，初步理顺党政管理人员与教师及其他专业技术人员的关系，实现管理人员职业化，促进管理人员自我加压、改善服务态度与质量，解决行政管理人员的进入与退出问题。管理人员不再评聘专业技术职称,不挤占教师职称指标，减小了教师职称晋升的压力，有利于加强专职教师队伍建设，有利于建立与教师等专业技术人员相应的竞争机制和激励机制，避免了高校“全员皆师”的乱象, 解决“教授不教”、“研究员不研”、“讲师不讲”的职称评聘问题。
4. 有利于建立独立的职员薪酬与晋升制度。实行职员独立序列的工资制度，并建立绩效考核与晋升机制，让管理人员明确自己所处的薪级位置以及今后升迁途径和目标，对自己的职业生涯有所规划，改善了行政管理工作人员待遇偏低的现状，稳定优秀管理人员, 保持高校管理技术上的专业性和业务上的连续性。另一方面，激励行政人员提高工作效率和进取心，保持管理人员队伍的活力, 挖掘行政人员的潜力，使那些尽管没有担任领导职务，但有能力和有水平的管理人员可以通过自身的努力晋升高级职员等级，获得相应的待遇来实现自身的价值，从根本上解决目前高校管理中职责不清、人浮于事、推诿扯皮等问题。
（三）高职院校实行“职员制”应注意的几个问题
1.加大“职员制”宣传，提高全员思想认识。高职院校是肩负特殊职能的社会组织，当然离不开管理。“职员制”改革是人事制度改革的一项新内容，高职学院应通过多种宣传媒体和手段，进行广泛宣传和解释，使全体教职工提高思想认识。人事部门要做好政策咨询与解释工作，使教职工对“职员制”的实施工作有较充分的思想和心理准备。坚持以人为本，选择有效的激励政策和激励方法，完善以岗位职责为基础的绩效考评机制，形成制度化的晋升机制与薪酬挂钩机制。挖掘行政职员的潜力，调动全体教职员工的积极性，才能变人力资源为人才资源。
2.政府应适时出台与“职员制”相关配套的政策。教育“职员制”是一项系统工程，也是一项新的改革措施，应得到各级政府相关部门的大力支持和配合，营造实行“职员制”的良好社会生态环境。国家要制定一部完善的《高等学校教育职员法》，对职员的权利、义务、职务、职级、资格、录用、升职与降职、晋级与降级、调动与调任、教育与培训、工资等作出详细而明确的规定，使各高校在规范化、法制化的轨道上进行职员制改革。[7]政府编制委员会要严格对高校进行定编、定员，以督促高校实行精减机构与行政人员，提高管理效率。政府人事部门要架设高校管理队伍的职业发展阶梯，建立以岗定薪和按劳取酬的绩效工资制度，确保管理人员待遇的落实，建立与市场经济相适应的职员新陈代谢与退出机制，以利于高职院校从外部吸收新的高素质成员，消化和分流内部不适合上岗的人员。地方财政部门对实施教育“职员制”起着至关重要的作用，实行“职员制”后工资待遇将会有不同程度的提高，这些新增加的费用需要地方财政的鼎立相助。政府还要健全相关的社会保障体系，尤其是医疗保险、失业保险和基本养老保险，打造一个良好的实施高职院校“职员制”的外部环境。
3.高职院校“职员制”必须具体做到以下四点：第一，要实行院长职业化，这是管理体制改革的关键一步，当了院长就必须放弃学术研究，全身心地投入到学院的管理上来，防止脚踩“两只船”而与教师争课题抢项目，以减少“行政化”色彩，防止利益的“双肩挑”；第二，学院的行政权力与学术权力要实质性分离，凡是院领导、职能部门负责人（除教务处、科研处的正职外）和系主任原则上不允许“双肩挑”，使学术委员会真正成为学术权威和专业带头人组成的机构，以防止“官本位”倾向的权力“双肩挑”；第三，要建立专业技术队伍与管理队伍之间的“立交桥”，允许人才的合理交流与有序流动，职员（行政管理人员）每周可适当兼几节课，但要避免职员权利与教师权利的“双肩挑”；第四，凡在岗在编的职员一律不能再评（聘）职称，决不能再挤占专职教师和研究人员的职称名额，原有专业技术职称也只能保留在个人档案里，作为今后转岗应聘专业技术职务时作任职经历参考，防止技术职称与职员岗位的“双肩挑”。
参考文献：
[1]骆家宽.关于高校管理干部“双肩挑”状况的调查与思考[J].山东省青年管理干部学院学报2000,(6).
[2]宋涛.高校干部“双肩挑”与管理职业化的理论思考[J].佛山科学技术学院学报（社会科学版）2006,(2).
[3]薛小平.高校管理队伍职业化探析[J].内蒙古民族大学学报(社会科学版),2003,(5).
[4]钱芳莉.关于高校“双肩挑”管理干部问题的若干思考[J]国家高级教育行政学院学报，1999，(3).
[5]超八成受访者认为高校教师学风不正[N].中国青年报，2009-09-09.
[6]滕超.我国高等学校教育职员制度改革问题研究[D].西南大学，2010：10.
[7]徐银燕.高校职员制改革及配套政策研究[J].中国成人教育，2007,(11).[责任编辑：闫生金]