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摘要： 随着政府职能的转变和改革的深化，无论是事业单位，还是政府职能部门，都把人力资源管理作为一项重要内容，而人力资源管理中的绩效考核更被当作是决定事业单位员工的工资水平或职务晋升的关键标准。
关键词：事业单位;人力资源;管理;绩效考核
一、事业单位实施绩效考核的重要性
我国事业单位员工的薪酬是根据按工作分配的原则进行管理的，因此有必要科学评估员工的工作状况。绩效评估对事业单位人员考核和评价起着非常重要的作用。通过绩效评估结论，员工可以了解自己的缺点，并为规划未来的发展方向提供建议。在事业单位工作了很长时间的员工往往会表现出工作倦怠综合症，绩效评估的基本目的是解决这种心理并有效、科学的激励员工专注事业的发展，进一步激发员工的热情，提高工作质量，彰显事业单位形象。
二、事业单位人力资源管理的现状
（一）指标体系较为笼统、没有细化
首先，单单依赖日常记忆来评价或评估一个人的工作能力，用刻板印象抽象的解释事业单位人员的工作能力和工作水平，是不合理、不准确、不公平的。如果以这种方式进行绩效考核，审核员难以准确地掌握情况，并且不能充分反映单位工作人员的实际绩效，导致评估结果缺乏客观性和公正性，影响了事业单位工作人员的积极性，阻碍了单位的发展。其次，绩效评估与建立专业技术地位是分不开的。专业技术地位直接影响绩效评估的赋分标准和要求，一个事业单位对专业技术是否重视，绩效评估的赋分标准和结构中就能体现出来。最后，评估方法是单调的。当前，许多单位用于绩效评估的方法相对单调，主要使用“评分赋分法”，按照事业单位绩效考核文件，依照工作人员提供的考核材料进行赋分，对最终结果进行平均。尽管这种评估方法相对简单，并且广泛用于单位评估，但难以保证评估结果的有效性和稳定性。
大多数业务部门的绩效评估主要采用传统的绩效评估机制。领导在评估绩效时会考虑员工的工作，而领导者绩效评估是没有员工参与的真实工作。领导层无法有效地获得员工的建议。
（二）绩效考核“重业务﹑轻管理”现象严重
当前，大多数重点单位都存在“专注于项目而忽视管理”的问题，薪酬和绩效薪酬管理都偏向于业务人员，缺乏统一的计划，导致在实际工作中缺乏长期发展理念。因此，为了使绩效评估有效，事业单位需要改变绩效评估的一般性做法，创新评价的方式方法，更有效、更合理、更客观的进行事业单位考核。
（三）激励作用薄弱
激励是绩效评估的基本功能，绩效评估的基本目的是激励员工工作。 但是，在实际的评估过程中，许多从事创造性活动或做出杰出贡献的员工没有获得相关的评估结果。部分员工通过个人努力完成了基本业务工作，却得到了较高的考核成绩，绩效考核对员工对不同工作的考核标准是不一样的，对突发事件和创新性工作没有具体标准，因此绩效考核激励的作用无法充分实现。
三、事业单位人力资源管理中实施绩效考核的对策
（一）设置绩效考核目标
在事业单位的人事管理中，在进行绩效评估之前，应设定绩效评估目标，合理制定各部门的职责和薪资设置，设定清晰可衡量的评估标准。事业单位还需要全面地开展评估工作，反馈绩效评估的结果。建立的绩效评估系统必须满足以下两个目标：一是可为晋升、职务调动、发放绩效等过程中提供相关依据;二是评估工作人员的优缺点，科学反馈职工工作能力和工作状态。
（二）完善绩效考核体制
当前，事业单位绩效考核环节尚不完善，绩效考核体系存在盲点，并受到极大限制。事业单位应当对各部门和部门的工作进行合理评价，主要采用等级评价、分类评价等方法，结合工作绩效指标和外围绩效指标进行分层管理。外围绩效指标主要与员工的个人素质和个性、员工是否热爱工作、是否可以帮助他人以及达到和维持单位业务目标的能力。单位需要全面研究这些因素，并开发新的外围性能指标和权重。评估期为6个月或12个月，以方便绩效评估。
（三）优化评估反馈机制，加强沟通与交流
当前，许多发达国家在进行绩效评估时非常重视交流和反馈，但是我国在建立绩效评估体系方面并不完善。只有了解组织目标和个人目标之间的差异，以及个人工作与组织期望之间的差异，评估人员才能改善工作并提高绩效。事实证明，绩效考核迫切需要在评估过程中加强沟通与交流，建立科学的评估反馈机制。例如，事业单位建立了面对面的采访机制，该机制允许被评估者在评估过程中与评估者联系并进行交流，及时向评估者提供反馈，以提高评估者对被评估者的认知。事业单位还需要制定完整的评估和补救程序，以允许一些单位向上级主管部门针对评估结果不公平的雇员提出投诉。
（四）加强考核与收入之间的关联
在改革基于绩效的工资时，单位可以科学地制定基于绩效的工资体系和标准，并进行科学有效的可行性评估，以将员工收入和績效评估联系起来。首先，确定绩效评估与员工晋升和职位调整之间的关系。单位需要满足员工晋升要求，推动员工进步，并在评估过程中实施基于晋升的评估要求。其次，我们需要确定绩效评估与工资之间的关系。科学的工资分配可以激发员工的工作热情。在人事管理中，必须按照公平、高效的原则进行工资分配，对职工的工作进行考核，根据工作进行分配，并根据考核结果进行工资分配。
（五）创建沟通及反馈途径
在实施绩效评价机制的过程中，评估者和员工积极开展沟通和反馈，让员工了解自己的优缺点，及时解决工作中出现的各种问题。评估者根据事业单位的实际情况开展谈心谈话工作，提高员工为人民服务的能力。此外，良好的双向互动能营造融洽的人际氛围和工作环境，促进个人和部门的双向发展，因此，评估者要积极与员工进行沟通交流。
（六）促进量化考核和定性考核相结合
由于事业单位的特殊性，无论是评估人员还是一般工作人员，创新性工作的考核容易受到主观思想的影响。因此，事业单位以定量形式为定性评价提供定量依据，将定性结果更准确、更全面、公正、客观将工作人员的政治素质、工作性能和岗位状况反映出来，提出有效的审查意见，科学制定激励机制。
结束语
为了实现事业单位的可持续发展目标，必然要促进绩效评估系统的创新。 为了应对所面临的挑战，事业单位进行了全面的研究和分析，认真收集了意见和建议，为促进事业单位建立灵活有效的就业体系提供了可能。
参考文献：
[1]高得彩.事业单位人力资源管理中绩效考核问题的分析[J].智库时代，2018（49）.
[2]蔡小果.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].时代金融，2018（33）.
[3]李亚萍.事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用[J].现代经济信息，2018（20）.
关键词：事业单位;人力资源;管理;绩效考核
一、事业单位实施绩效考核的重要性
我国事业单位员工的薪酬是根据按工作分配的原则进行管理的，因此有必要科学评估员工的工作状况。绩效评估对事业单位人员考核和评价起着非常重要的作用。通过绩效评估结论，员工可以了解自己的缺点，并为规划未来的发展方向提供建议。在事业单位工作了很长时间的员工往往会表现出工作倦怠综合症，绩效评估的基本目的是解决这种心理并有效、科学的激励员工专注事业的发展，进一步激发员工的热情，提高工作质量，彰显事业单位形象。
二、事业单位人力资源管理的现状
（一）指标体系较为笼统、没有细化
首先，单单依赖日常记忆来评价或评估一个人的工作能力，用刻板印象抽象的解释事业单位人员的工作能力和工作水平，是不合理、不准确、不公平的。如果以这种方式进行绩效考核，审核员难以准确地掌握情况，并且不能充分反映单位工作人员的实际绩效，导致评估结果缺乏客观性和公正性，影响了事业单位工作人员的积极性，阻碍了单位的发展。其次，绩效评估与建立专业技术地位是分不开的。专业技术地位直接影响绩效评估的赋分标准和要求，一个事业单位对专业技术是否重视，绩效评估的赋分标准和结构中就能体现出来。最后，评估方法是单调的。当前，许多单位用于绩效评估的方法相对单调，主要使用“评分赋分法”，按照事业单位绩效考核文件，依照工作人员提供的考核材料进行赋分，对最终结果进行平均。尽管这种评估方法相对简单，并且广泛用于单位评估，但难以保证评估结果的有效性和稳定性。
大多数业务部门的绩效评估主要采用传统的绩效评估机制。领导在评估绩效时会考虑员工的工作，而领导者绩效评估是没有员工参与的真实工作。领导层无法有效地获得员工的建议。
（二）绩效考核“重业务﹑轻管理”现象严重
当前，大多数重点单位都存在“专注于项目而忽视管理”的问题，薪酬和绩效薪酬管理都偏向于业务人员，缺乏统一的计划，导致在实际工作中缺乏长期发展理念。因此，为了使绩效评估有效，事业单位需要改变绩效评估的一般性做法，创新评价的方式方法，更有效、更合理、更客观的进行事业单位考核。
（三）激励作用薄弱
激励是绩效评估的基本功能，绩效评估的基本目的是激励员工工作。 但是，在实际的评估过程中，许多从事创造性活动或做出杰出贡献的员工没有获得相关的评估结果。部分员工通过个人努力完成了基本业务工作，却得到了较高的考核成绩，绩效考核对员工对不同工作的考核标准是不一样的，对突发事件和创新性工作没有具体标准，因此绩效考核激励的作用无法充分实现。
三、事业单位人力资源管理中实施绩效考核的对策
（一）设置绩效考核目标
在事业单位的人事管理中，在进行绩效评估之前，应设定绩效评估目标，合理制定各部门的职责和薪资设置，设定清晰可衡量的评估标准。事业单位还需要全面地开展评估工作，反馈绩效评估的结果。建立的绩效评估系统必须满足以下两个目标：一是可为晋升、职务调动、发放绩效等过程中提供相关依据;二是评估工作人员的优缺点，科学反馈职工工作能力和工作状态。
（二）完善绩效考核体制
当前，事业单位绩效考核环节尚不完善，绩效考核体系存在盲点，并受到极大限制。事业单位应当对各部门和部门的工作进行合理评价，主要采用等级评价、分类评价等方法，结合工作绩效指标和外围绩效指标进行分层管理。外围绩效指标主要与员工的个人素质和个性、员工是否热爱工作、是否可以帮助他人以及达到和维持单位业务目标的能力。单位需要全面研究这些因素，并开发新的外围性能指标和权重。评估期为6个月或12个月，以方便绩效评估。
（三）优化评估反馈机制，加强沟通与交流
当前，许多发达国家在进行绩效评估时非常重视交流和反馈，但是我国在建立绩效评估体系方面并不完善。只有了解组织目标和个人目标之间的差异，以及个人工作与组织期望之间的差异，评估人员才能改善工作并提高绩效。事实证明，绩效考核迫切需要在评估过程中加强沟通与交流，建立科学的评估反馈机制。例如，事业单位建立了面对面的采访机制，该机制允许被评估者在评估过程中与评估者联系并进行交流，及时向评估者提供反馈，以提高评估者对被评估者的认知。事业单位还需要制定完整的评估和补救程序，以允许一些单位向上级主管部门针对评估结果不公平的雇员提出投诉。
（四）加强考核与收入之间的关联
在改革基于绩效的工资时，单位可以科学地制定基于绩效的工资体系和标准，并进行科学有效的可行性评估，以将员工收入和績效评估联系起来。首先，确定绩效评估与员工晋升和职位调整之间的关系。单位需要满足员工晋升要求，推动员工进步，并在评估过程中实施基于晋升的评估要求。其次，我们需要确定绩效评估与工资之间的关系。科学的工资分配可以激发员工的工作热情。在人事管理中，必须按照公平、高效的原则进行工资分配，对职工的工作进行考核，根据工作进行分配，并根据考核结果进行工资分配。
（五）创建沟通及反馈途径
在实施绩效评价机制的过程中，评估者和员工积极开展沟通和反馈，让员工了解自己的优缺点，及时解决工作中出现的各种问题。评估者根据事业单位的实际情况开展谈心谈话工作，提高员工为人民服务的能力。此外，良好的双向互动能营造融洽的人际氛围和工作环境，促进个人和部门的双向发展，因此，评估者要积极与员工进行沟通交流。
（六）促进量化考核和定性考核相结合
由于事业单位的特殊性，无论是评估人员还是一般工作人员，创新性工作的考核容易受到主观思想的影响。因此，事业单位以定量形式为定性评价提供定量依据，将定性结果更准确、更全面、公正、客观将工作人员的政治素质、工作性能和岗位状况反映出来，提出有效的审查意见，科学制定激励机制。
结束语
为了实现事业单位的可持续发展目标，必然要促进绩效评估系统的创新。 为了应对所面临的挑战，事业单位进行了全面的研究和分析，认真收集了意见和建议，为促进事业单位建立灵活有效的就业体系提供了可能。
参考文献：
[1]高得彩.事业单位人力资源管理中绩效考核问题的分析[J].智库时代，2018（49）.
[2]蔡小果.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].时代金融，2018（33）.
[3]李亚萍.事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用[J].现代经济信息，2018（20）.