论文部分内容阅读
摘 要：随着工业4.0时代的到来和国内外经济发展环境的不断变化，创新变革成为组织发展的永恒主题，人才成为推动组织创新发展的核心力量。本文结合2016年人才发展协会（ATD）国际会议会展参展学习收获，从全球人力资源开发、领导力发展、培训设计、学习技术、学习科学等方面总结了国际人才发展与培训开发领域的新思想、新趋势，及对我国企业教育培训工作的启示，以期为集团企业人才发展体系建设提供参考借鉴。
关键词：ATD；人力资源开发；领导力；培训设计；学习技术
中图分类号：G726 文献标识码：A
人才发展协会（ATD）是全球企业培训和绩效评估领域最大的职业协会，拥有世界首屈一指的全球优质资源。2016年ATD国际会展在美国科罗拉多州丹佛市召开，大会汇集了全球人才发展领域的知名嘉宾，分享了引领人才发展风潮的先进理念、行业发展的最新动态和全球领先学习型企业的最佳实践，不仅能洞察培训在推动绩效改进、领导力发展、培训设计、学习技术开发等方面的最新研究成果和前沿资讯，更重要的是把握行业发展趋势，从战略的高度、全球的视野审视企业学习与发展工作的趋势与内涵。笔者系统梳理了参加会展的学习收获，提出了对集团企业教育培训工作思路并总结出相关启示。
一、国际人才发展与培训开发领域的新趋势
（一）全球人力资源开发更加关注企业绩效改进与人才管理体系构建
1.与企业绩效高度融合、与员工发展阶段高度匹配的多元化人才发展方式成为人们关注的焦点
在本届大会上，国际绩效改进协会前主席Dr.Marc J.Rosenbergr提出“没有培训就是最好的培训”。人们关注的焦点应该从“培训”提升到“学习”，更要从“学习”提升到“绩效”，学习只是推动绩效提升的因素之一。影响绩效的因素主要包括三方面：工作本身（Work）、工作环境（Workplace）和工作者（Worker）。研究显示，对绩效影响最大的因素不是员工技能不足，而是工作本身的设计存在不足，如目标不明确、输入输出不清晰、边界条件模糊等，或工作环境不佳，如干扰、协同程度不高等。因此，不能让培训变成解决绩效不佳问题的“挡箭牌”。演讲者还重点提出，任何一个工作岗位都会经历新手、生手、熟手和老手4个阶段，在此过程中，培训需要的份量越来越少，取而代之的应该是另外3个工具的引入：绩效支持/知识管理工具、社交工具与应用、指导与教练技术应用。对于新手来说，培训是必要且重要有效的；其后，为其提供绩效支持和指导，促进其学以致用，是更为经济有效的方式；随着员工经验的积累、技能的熟练，指导与教练、社会化学习则变得愈发重要。
2.构建集人才评价、发展、使用、激励一体化人才管理体系，成为助力企业转型变革的重要解决方案
在本届大会上，土耳其电信学院作为2015年ATD卓越实践奖获得单位之一，对其人才发展项目进行了分享。在将多个业务线进行整合，形成统一品牌的背景下，土耳其电信认为实现转型变革的关键在人才，为此，公司依托土耳其电信学院实施了人才管理体系建设项目，全面提升为客户提供完整快捷解决方案的能力。围绕组织发展需要，土耳其电信建立了经营型、管理型、技术型、青年及明日之星等全新的人才分类体系框架。通过360度胜任力测评、绩效评估、潜能评估等多维度人才评价，发现识别关键人才，将其配置到实现企业愿景和推动战略发展的关键岗位，采用先进的技术持续提供与业务战略发展相关的学习资源，并配套制定继任计划、差异化薪酬福利、优先晋升或转聘等激励政策，推动了人才的快速发展，实现了人才的科学诊断、定制培养、有效激励与合理使用。
（二）对领导力培训体系建设、组织氛围营造及领导力发展技术的研究备受关注
1.领导力开发体系建设仍是推动企业创新变革发展的重要方式
在本届大会上，2015年度最佳学习型企业大奖得主三星电子分享了获奖经验。围绕全球各层级领导力提升需求，建立了从企业的CEO高层领导、中层领导到基层领导5个级别的全球领导者培养体系，设计了企业文化传承者、未来领导者、全球化视野3个培养模块，搭建了未来战略规划室成为三星领军型人才的校练场和未来领导者的摇篮，同时为领导者量身设计适应地区性和子公司水平的领导力培训课程，创建利于学习和评估、改善和记录、分享和成长的工作方式。
2.领导者要成为为帮助员工成长和团队能力提升的增强者
为何有的领导者令团队的智慧和能力白白浪费，有的却能从团队中挖掘出额外的潜力？围绕这一问题，通过对柏森公司的领导力情况进行分析，提出领导者分为“削弱者”和“增强者”两种类型。“增强者”的领导在组织中扮演投资者、挑战者、自由者等角色，认为“人们都很明智，都能解决问题”。削弱者向增强者的细微变化，将会对组织产生巨大的影响，从而将团队能力的利用率提高至几乎100%。伟大的管理者是将他们自己成功的知识、技能、态度和行为复制到他人身上，在领导和员工的互动过程中，促进员工成长与企业发展。领导要为人才发展提供平台，帮助员工认识到个人在企业中的重要价值，激发员工的工作熱情，使人才发挥最大作用。
3.虚拟平台技术成为领导力开发的新型方式
全球顶尖领导力发展与研究机构——美国创新领导力中心（Center for Creative Leadership）指出，网络化虚拟平台技术将越来越多地应用到领导力培训课程。网络化虚拟平台领导力开发方式，不仅是简单技术的应用，更重要的是要突出内容策划设计，具体包括前期准备、建立联系和应用实施3个主要环节。在准备阶段，坚持80/20规则，即投入80%的时间用来策划培训项目，实施的时间约占20%；在建立联系阶段，要通过多种方式积极主动广泛地联系学员，加强教师与学员、学员与学员的沟通交流；在应用阶段，要鼓励学员在真实工作中实践培训内容。在整个开发与教学实施过程中，要从学习经验、内容重复率、虚拟空间、信息分析、时间触发点和课程目标等指标来评价学习效果。 （三）全球培训设计更注重结构化导向，提倡以学习者为中心构建非正式学习生态圈
1.聚焦学习过程，建设以学习者为中心的主动式学习
在本次大会上，多位与会者提出要关注70-20-10模型的70～20部分，即激活岗位内非正式学习。基于网络社交工具及视频网站等各类协作工具的支持，在全组织内开展学习活动，以非正式形式实现随时随地的学习。维新企业管理顾问有限公司全球研究和设计副总裁迈克尔博士，强调学习设计应自始至终以学员为核心。通过翻转学习，将学习过程从传统教师教授内容、学员自主实践转变为学员自主学习内容、教师指导学员如何应用知识，以实现知识的迁移与应用。通过角色扮演、仿真式训练以及在岗位技能训练等方式，实现沉浸式学习，使得学习过程像滴灌一样，渗透到最根本的学员需求。在整个学习过程中将培训的侧重点从学习的速度转变为应用的速度；从关注互动的多少转变为关注应用的多少；从聚焦学习事件的设计转变为学习过程的设计；将内容学习由培训师主导转向学员主导，实践由学员主导转向培训师主导。
2.培训评估向学员为中心和业务部门为中心转变
James Kirkpatrick围绕柯氏四级评估提出了一种混合式评估改进方法。通过解决“问什么、何时问、怎么问”3个问题，将培训评估聚焦到评估的关键问题上。提出以学习者为中心设计评估问卷，站在学习者角度了解他们对培训项目的感受，而不是直接就项目设计、内容和讲师技巧进行提问。推荐通过多样化的方式从多种渠道获取数据，开展混合式评估，使用一套评估问卷覆盖两个及以上柯氏评估层级，以此完善评估过程，帮助改进绩效。
（四）学习技术的研究更加关注如何帮助成人更好地参与到学习活动中来
1.虚拟化、社会化学习将成为未来学习的重要手段
虚拟现实等技术在学习中的应用已经越来越受到关注，在本届大会上，Tony指出虚拟仿真将成为未来学习的一大特点，企业员工将更加倾向于虚拟化的办公环境。虚拟学习的本质就是在虚拟环境中体验到和真实环境一致，甚至超越真实环境的学习效果，技术手段和设计理念将成为促进虚拟学习的双核发动机。此外，利用社交媒体工具开展社会化学习和混合式学习将成为延伸培训效果的有力方法。Tony认为基于社交媒体的社会化学习促进了人们之间的相互学习，同时也促进了知识内容的传播、扩散和共享，在未来，公司中最有价值的人将是知识的分享者。
2.移动学习将成为员工口袋中的工具书
在本届大会上，Angie Generose提出了“移动学习使员工随处可学，成为员工装在口袋中的工具书”这一理念，他认为培训就是学习，学习应该是快乐的和高效的，基于碎片化的移动学习可以让学习随时随地发生，同时在移动培训中加入情景练习和同伴反馈可以有效提升培训效果，让培训变得引人入胜。Tony在会后的分享活动中也提出，“移动”是未来的学习战略，未来的学习将呈现移动化，他给出了IBM的案例，IBM已经将“移动”作为了未来学习的发展战略，移动学习让按需学习成为可能，学习随时随地发生，同时移动学习也让社会化学习和社交媒体的应用成规模化，最好的学习方式便是基于网络的扩展学习。
（五）“学习的科学”已经成为培训学习领域研究的重点
1.对提升培训效果的研究开始向对人脑的研究扩展
本届大会上，Andre Vermeulen指出，随着培训的不断发展和培训研究的进一步深化，传统的针对培训设计、培训流程、培训资源的研究已经呈现成熟化的趋势。全球主流培训研究机构已经逐渐把研究的方向进一步扩展到人脑的研究，掌握培训过程中大脑的客观运行规律，尊重或干预规律，科学合理地设计培训环节和内容，让学员更加轻松愉快地学习，体验培训中的快乐，使被培训者更容易接受知识、获取知识、提高智力。
2.对大脑的生理研究将能更好地促进知识的吸收
本届大会上， Britt Andreatta指出，大脑的主流研究趋势是对大脑构造的生理性研究。他分享了关于人脑的最新研究成果，对大脑构造和大脑化学组成进行了基础性研究。在此基础上两位专家通过对大脑的改变曲线研究和大脑刺激因素研究，得出了因为知识改变所产生的大脑疲劳的缓解方法和智力恢复策略。通过介绍一些身体训练方法和课堂间的小活动，积极开发人脑左右半球区域，用以缓解培训过程中的疲劳，力求从本质上解决培训过程中的大脑疲劳，能更好接纳吸收知识。
二、国际人才发展理念与实践对企业教育培训工作的启示
（一）在全球快速发展变革的时代，企业必须建立自己的学习文化，让大脑紧跟时代步伐，才能不断创新发展并在竞争中立于不败之地
根据ATD研究，目前全球有31%的企业建立了自己的学习文化，构建了与公司战略相匹配的人才发展体系，搭建了培育学习文化的平台。71%的高绩效企业中业务和学习战略保持了高度一致，以学习力提升创新力进而增强企业核心竞争力的企业文化，成为推动组织不断创新变革发展的高效引擎。在学习文化培育的过程中，正式学习、移动学习、社会化学习等已经成为学习文化培育的重要方式。集团企业也要高度重视学习文化建设，积极利用7-2-1理论，科学规划涵盖员工正式学习、岗位资格认证、在岗学习，以及协作学习、移动学习、虚拟学习等非正式学习在内的学习文化体系，依托网络学习交流平台、知识管理平台、资源共享平台和创新平台，努力实现从教育培训、人才培养到学习文化打造、学习型组织建设的转型，为企业创新变革和转型发展提供智力支持。
（二）紧密跟踪全球领导力发展的新理念新趋势，全面构建领导力发展体系
全球领导力研究涌现的新成果表明，在全球快速发展变革的时代，引领创新、凝聚团队、全球化视野等是领导力发展的核心。获得2015年度最佳学习型企业奖的三星电子，其建立的全球化分区域分层级的领导者培养体系，表明领导力开发依靠的是系统，而不是单一的项目，这种标杆企业的领导力开发实践，为集团企业领导力开发可提供有价值的学习借鉴。经济发展新常态下，随着企业改革创新与转型升级步伐的不断加快，打造一支具有卓越创新能力和领导科学发展能力的经营管理人才队伍至关重要。集团企业也通过构建科学的培养体系和平台，通过常态化分级分类的领导力培训实施，提升领导者对外部环境的敏锐力、创新力和全球化视野，有效推动企业战略执行，促进战略落地。
（三）围绕培训如何更好地满足企业绩效需求、如何发揮人才培养的最大效能，以及如何提升培训效果，推进教育培训工作创新
ATD研究表明，培训不是越多越好，培训一定要与企业绩效紧密融合，才能成为真正有价值的活动和业务部门的合作伙伴。因此建议：一是在培训计划制定、教学环节设计、培训效果评估等方面，要更加关注培训要改进提升组织和员工绩效，使教育培训工作从规模式发展向内涵式提升转型。二是深入开展培训与企业绩效的融合模式研究、与员工发展阶段相匹配的培养支持研究、移动互联网与大数据分析技术对人才管理开发支持研究，为企业人才培养提供科学的指导。同时在培训设计开发、组织实施与评估分析方面，积极学习引进结构化的课程设计技术，以及教练辅导和绩效改进等技术，进一步提升人才培养的质量效果。三是建立培训大数据分析平台，以问题为导向优化课件设计开发模式，采用微化、游戏化的课件开发技术，利用移动化、社区化、虚拟化的学习方式，实施游戏化的项目运营模式，提升从培训输入到绩效产出的效率效益。
参考文献
[1]薛松.中国中车战略引领型人才培训开发实践[J].继续教育，2016（6）.
关键词：ATD；人力资源开发；领导力；培训设计；学习技术
中图分类号：G726 文献标识码：A
人才发展协会（ATD）是全球企业培训和绩效评估领域最大的职业协会，拥有世界首屈一指的全球优质资源。2016年ATD国际会展在美国科罗拉多州丹佛市召开，大会汇集了全球人才发展领域的知名嘉宾，分享了引领人才发展风潮的先进理念、行业发展的最新动态和全球领先学习型企业的最佳实践，不仅能洞察培训在推动绩效改进、领导力发展、培训设计、学习技术开发等方面的最新研究成果和前沿资讯，更重要的是把握行业发展趋势，从战略的高度、全球的视野审视企业学习与发展工作的趋势与内涵。笔者系统梳理了参加会展的学习收获，提出了对集团企业教育培训工作思路并总结出相关启示。
一、国际人才发展与培训开发领域的新趋势
（一）全球人力资源开发更加关注企业绩效改进与人才管理体系构建
1.与企业绩效高度融合、与员工发展阶段高度匹配的多元化人才发展方式成为人们关注的焦点
在本届大会上，国际绩效改进协会前主席Dr.Marc J.Rosenbergr提出“没有培训就是最好的培训”。人们关注的焦点应该从“培训”提升到“学习”，更要从“学习”提升到“绩效”，学习只是推动绩效提升的因素之一。影响绩效的因素主要包括三方面：工作本身（Work）、工作环境（Workplace）和工作者（Worker）。研究显示，对绩效影响最大的因素不是员工技能不足，而是工作本身的设计存在不足，如目标不明确、输入输出不清晰、边界条件模糊等，或工作环境不佳，如干扰、协同程度不高等。因此，不能让培训变成解决绩效不佳问题的“挡箭牌”。演讲者还重点提出，任何一个工作岗位都会经历新手、生手、熟手和老手4个阶段，在此过程中，培训需要的份量越来越少，取而代之的应该是另外3个工具的引入：绩效支持/知识管理工具、社交工具与应用、指导与教练技术应用。对于新手来说，培训是必要且重要有效的；其后，为其提供绩效支持和指导，促进其学以致用，是更为经济有效的方式；随着员工经验的积累、技能的熟练，指导与教练、社会化学习则变得愈发重要。
2.构建集人才评价、发展、使用、激励一体化人才管理体系，成为助力企业转型变革的重要解决方案
在本届大会上，土耳其电信学院作为2015年ATD卓越实践奖获得单位之一，对其人才发展项目进行了分享。在将多个业务线进行整合，形成统一品牌的背景下，土耳其电信认为实现转型变革的关键在人才，为此，公司依托土耳其电信学院实施了人才管理体系建设项目，全面提升为客户提供完整快捷解决方案的能力。围绕组织发展需要，土耳其电信建立了经营型、管理型、技术型、青年及明日之星等全新的人才分类体系框架。通过360度胜任力测评、绩效评估、潜能评估等多维度人才评价，发现识别关键人才，将其配置到实现企业愿景和推动战略发展的关键岗位，采用先进的技术持续提供与业务战略发展相关的学习资源，并配套制定继任计划、差异化薪酬福利、优先晋升或转聘等激励政策，推动了人才的快速发展，实现了人才的科学诊断、定制培养、有效激励与合理使用。
（二）对领导力培训体系建设、组织氛围营造及领导力发展技术的研究备受关注
1.领导力开发体系建设仍是推动企业创新变革发展的重要方式
在本届大会上，2015年度最佳学习型企业大奖得主三星电子分享了获奖经验。围绕全球各层级领导力提升需求，建立了从企业的CEO高层领导、中层领导到基层领导5个级别的全球领导者培养体系，设计了企业文化传承者、未来领导者、全球化视野3个培养模块，搭建了未来战略规划室成为三星领军型人才的校练场和未来领导者的摇篮，同时为领导者量身设计适应地区性和子公司水平的领导力培训课程，创建利于学习和评估、改善和记录、分享和成长的工作方式。
2.领导者要成为为帮助员工成长和团队能力提升的增强者
为何有的领导者令团队的智慧和能力白白浪费，有的却能从团队中挖掘出额外的潜力？围绕这一问题，通过对柏森公司的领导力情况进行分析，提出领导者分为“削弱者”和“增强者”两种类型。“增强者”的领导在组织中扮演投资者、挑战者、自由者等角色，认为“人们都很明智，都能解决问题”。削弱者向增强者的细微变化，将会对组织产生巨大的影响，从而将团队能力的利用率提高至几乎100%。伟大的管理者是将他们自己成功的知识、技能、态度和行为复制到他人身上，在领导和员工的互动过程中，促进员工成长与企业发展。领导要为人才发展提供平台，帮助员工认识到个人在企业中的重要价值，激发员工的工作熱情，使人才发挥最大作用。
3.虚拟平台技术成为领导力开发的新型方式
全球顶尖领导力发展与研究机构——美国创新领导力中心（Center for Creative Leadership）指出，网络化虚拟平台技术将越来越多地应用到领导力培训课程。网络化虚拟平台领导力开发方式，不仅是简单技术的应用，更重要的是要突出内容策划设计，具体包括前期准备、建立联系和应用实施3个主要环节。在准备阶段，坚持80/20规则，即投入80%的时间用来策划培训项目，实施的时间约占20%；在建立联系阶段，要通过多种方式积极主动广泛地联系学员，加强教师与学员、学员与学员的沟通交流；在应用阶段，要鼓励学员在真实工作中实践培训内容。在整个开发与教学实施过程中，要从学习经验、内容重复率、虚拟空间、信息分析、时间触发点和课程目标等指标来评价学习效果。 （三）全球培训设计更注重结构化导向，提倡以学习者为中心构建非正式学习生态圈
1.聚焦学习过程，建设以学习者为中心的主动式学习
在本次大会上，多位与会者提出要关注70-20-10模型的70～20部分，即激活岗位内非正式学习。基于网络社交工具及视频网站等各类协作工具的支持，在全组织内开展学习活动，以非正式形式实现随时随地的学习。维新企业管理顾问有限公司全球研究和设计副总裁迈克尔博士，强调学习设计应自始至终以学员为核心。通过翻转学习，将学习过程从传统教师教授内容、学员自主实践转变为学员自主学习内容、教师指导学员如何应用知识，以实现知识的迁移与应用。通过角色扮演、仿真式训练以及在岗位技能训练等方式，实现沉浸式学习，使得学习过程像滴灌一样，渗透到最根本的学员需求。在整个学习过程中将培训的侧重点从学习的速度转变为应用的速度；从关注互动的多少转变为关注应用的多少；从聚焦学习事件的设计转变为学习过程的设计；将内容学习由培训师主导转向学员主导，实践由学员主导转向培训师主导。
2.培训评估向学员为中心和业务部门为中心转变
James Kirkpatrick围绕柯氏四级评估提出了一种混合式评估改进方法。通过解决“问什么、何时问、怎么问”3个问题，将培训评估聚焦到评估的关键问题上。提出以学习者为中心设计评估问卷，站在学习者角度了解他们对培训项目的感受，而不是直接就项目设计、内容和讲师技巧进行提问。推荐通过多样化的方式从多种渠道获取数据，开展混合式评估，使用一套评估问卷覆盖两个及以上柯氏评估层级，以此完善评估过程，帮助改进绩效。
（四）学习技术的研究更加关注如何帮助成人更好地参与到学习活动中来
1.虚拟化、社会化学习将成为未来学习的重要手段
虚拟现实等技术在学习中的应用已经越来越受到关注，在本届大会上，Tony指出虚拟仿真将成为未来学习的一大特点，企业员工将更加倾向于虚拟化的办公环境。虚拟学习的本质就是在虚拟环境中体验到和真实环境一致，甚至超越真实环境的学习效果，技术手段和设计理念将成为促进虚拟学习的双核发动机。此外，利用社交媒体工具开展社会化学习和混合式学习将成为延伸培训效果的有力方法。Tony认为基于社交媒体的社会化学习促进了人们之间的相互学习，同时也促进了知识内容的传播、扩散和共享，在未来，公司中最有价值的人将是知识的分享者。
2.移动学习将成为员工口袋中的工具书
在本届大会上，Angie Generose提出了“移动学习使员工随处可学，成为员工装在口袋中的工具书”这一理念，他认为培训就是学习，学习应该是快乐的和高效的，基于碎片化的移动学习可以让学习随时随地发生，同时在移动培训中加入情景练习和同伴反馈可以有效提升培训效果，让培训变得引人入胜。Tony在会后的分享活动中也提出，“移动”是未来的学习战略，未来的学习将呈现移动化，他给出了IBM的案例，IBM已经将“移动”作为了未来学习的发展战略，移动学习让按需学习成为可能，学习随时随地发生，同时移动学习也让社会化学习和社交媒体的应用成规模化，最好的学习方式便是基于网络的扩展学习。
（五）“学习的科学”已经成为培训学习领域研究的重点
1.对提升培训效果的研究开始向对人脑的研究扩展
本届大会上，Andre Vermeulen指出，随着培训的不断发展和培训研究的进一步深化，传统的针对培训设计、培训流程、培训资源的研究已经呈现成熟化的趋势。全球主流培训研究机构已经逐渐把研究的方向进一步扩展到人脑的研究，掌握培训过程中大脑的客观运行规律，尊重或干预规律，科学合理地设计培训环节和内容，让学员更加轻松愉快地学习，体验培训中的快乐，使被培训者更容易接受知识、获取知识、提高智力。
2.对大脑的生理研究将能更好地促进知识的吸收
本届大会上， Britt Andreatta指出，大脑的主流研究趋势是对大脑构造的生理性研究。他分享了关于人脑的最新研究成果，对大脑构造和大脑化学组成进行了基础性研究。在此基础上两位专家通过对大脑的改变曲线研究和大脑刺激因素研究，得出了因为知识改变所产生的大脑疲劳的缓解方法和智力恢复策略。通过介绍一些身体训练方法和课堂间的小活动，积极开发人脑左右半球区域，用以缓解培训过程中的疲劳，力求从本质上解决培训过程中的大脑疲劳，能更好接纳吸收知识。
二、国际人才发展理念与实践对企业教育培训工作的启示
（一）在全球快速发展变革的时代，企业必须建立自己的学习文化，让大脑紧跟时代步伐，才能不断创新发展并在竞争中立于不败之地
根据ATD研究，目前全球有31%的企业建立了自己的学习文化，构建了与公司战略相匹配的人才发展体系，搭建了培育学习文化的平台。71%的高绩效企业中业务和学习战略保持了高度一致，以学习力提升创新力进而增强企业核心竞争力的企业文化，成为推动组织不断创新变革发展的高效引擎。在学习文化培育的过程中，正式学习、移动学习、社会化学习等已经成为学习文化培育的重要方式。集团企业也要高度重视学习文化建设，积极利用7-2-1理论，科学规划涵盖员工正式学习、岗位资格认证、在岗学习，以及协作学习、移动学习、虚拟学习等非正式学习在内的学习文化体系，依托网络学习交流平台、知识管理平台、资源共享平台和创新平台，努力实现从教育培训、人才培养到学习文化打造、学习型组织建设的转型，为企业创新变革和转型发展提供智力支持。
（二）紧密跟踪全球领导力发展的新理念新趋势，全面构建领导力发展体系
全球领导力研究涌现的新成果表明，在全球快速发展变革的时代，引领创新、凝聚团队、全球化视野等是领导力发展的核心。获得2015年度最佳学习型企业奖的三星电子，其建立的全球化分区域分层级的领导者培养体系，表明领导力开发依靠的是系统，而不是单一的项目，这种标杆企业的领导力开发实践，为集团企业领导力开发可提供有价值的学习借鉴。经济发展新常态下，随着企业改革创新与转型升级步伐的不断加快，打造一支具有卓越创新能力和领导科学发展能力的经营管理人才队伍至关重要。集团企业也通过构建科学的培养体系和平台，通过常态化分级分类的领导力培训实施，提升领导者对外部环境的敏锐力、创新力和全球化视野，有效推动企业战略执行，促进战略落地。
（三）围绕培训如何更好地满足企业绩效需求、如何发揮人才培养的最大效能，以及如何提升培训效果，推进教育培训工作创新
ATD研究表明，培训不是越多越好，培训一定要与企业绩效紧密融合，才能成为真正有价值的活动和业务部门的合作伙伴。因此建议：一是在培训计划制定、教学环节设计、培训效果评估等方面，要更加关注培训要改进提升组织和员工绩效，使教育培训工作从规模式发展向内涵式提升转型。二是深入开展培训与企业绩效的融合模式研究、与员工发展阶段相匹配的培养支持研究、移动互联网与大数据分析技术对人才管理开发支持研究，为企业人才培养提供科学的指导。同时在培训设计开发、组织实施与评估分析方面，积极学习引进结构化的课程设计技术，以及教练辅导和绩效改进等技术，进一步提升人才培养的质量效果。三是建立培训大数据分析平台，以问题为导向优化课件设计开发模式，采用微化、游戏化的课件开发技术，利用移动化、社区化、虚拟化的学习方式，实施游戏化的项目运营模式，提升从培训输入到绩效产出的效率效益。
参考文献
[1]薛松.中国中车战略引领型人才培训开发实践[J].继续教育，2016（6）.