一、知识分享的概念
　　
　　知识分享就是透过各种渠道（例如面对面讨论、会议、网络、最佳实践），组织的员工与内部团队在组织内或跨组织间彼此交换、讨论知识，目的是通过知识的交流扩大知识的利用价值并产生知识的协同效应。组织内的个人知识必须通过分享才能外化，通过转移才能传递给所有需要的员工有效地执行工作，即所谓的“适时、适地地将对的知识传递给对的人”。
　　
　　二、影响知识分享行为的因素
　　
　　根据计划行为理论，影响知识分享行为意图的主要因素包括对知识分享行为的态度、知识分享行为的主观规范及知识分享认知行为控制。此外，在影响知识分享的行为中，还有一些外生变量也会影响知识分享的行为，如个人特质、环境变量、工作特性等。本研究将从个人特质、人际信任、工作任务相互依赖等角度探讨影响知识分享行为的外生变量，建立影响知识分享行为的模型。
　　
　　三、结论与建议
　　
　　尽管知识分享对企业参与竞争非常重要，但是在企业内部普遍存在的问题却是专业人员对知识分享有极大的障碍，大部分的专业员工不愿意将自己最重要的知识资产与他人分享，使得企业内知识无法转移，进而无法得到最佳的利用与配置。通过对影响知识分享因素的分析，本文认为，为了推动企业知识分享的行为，组织应从以下几个方面入手：
　　1．从对知识分享行为的态度来看应该建立有利于知识分享的激励机制
　　知识分享与个人行为方式在一定程度上是对立的。因此, 企业必须建立完善的激励机制,重视对积极参与知识分享的员工进行奖励, 让员工根本改变对知识分享的态度，激发员工参与知识分享的热情。激励制度的设计除了对积极参与知识分享的员工进行奖励,也要考虑对不愿或拒绝参与知识分享的员工进行惩罚。除了对员工进行合理的经济利益方面的激励外，更要对员工的社会利益进行激励。因为知识分享行为具有明显的社会交换特征，来自声誉、权力、互惠关系等社会要素的激励会影响知识分享行为。Hansan& Avital的实证研究也证明来自权力、声誉和互惠关系等因素对分享行为具有显著的正效应。合理的激励机制对促进知识分享极为重要，其中关键是要使员工意识到与他人分享知识所获得的收益要大于自己垄断时所获得的收益。
　　2．从知识分享行为的主观规范来看应该积极创建有利于知识分享的组织文化
　　为了使知识能在企业中畅通流动、有效分享，企业应全方位建立以知识分享为基础的企业文化。徐二明等人通过实证研究发现具有高度和睦交往性与高度团结一致性的组织文化有利于组织成员之间进行知识分享。为此，组织应当积极提倡组织成员的组织公民行为、组织承诺。通过各种方式建立成员之间良好的互信、互惠与互动关系，为建立长期友好的成员关系奠定良好的文化基础。另外，组织要提倡发扬团队合作精神，鼓励创新的共同价值观的培养，提高组织的凝聚力，支持组织内实践知识网络的建设。
　　3．从知识分享认知行为控制来看应该提高组织的学习能力，努力建立知识型组织结构和学习型团队
　　由于知识具有路径依赖的特点，要提高组织的学习能力，组织成员必须要有相应的基础知识，才能较好消化和接受知识提供者传递过来的知识。同时, 知识接受者的学习动机、知识吸收能力、知识维持能力在很大程度上也与其所拥有的知识基础有关。因此，组织必须加强自身有关知识的学习和积累，不断提高自身的知识存量、改善知识结构，从而提高企业的学习能力。此外，组织应建立各种跨部门的学习型团队, 消除和改变传统组织结构对于知识分享的阻碍, 加快知识在组织内的流通和使用。
　　4． 从员工的个人特质来看，组织应该尽力招聘具有利他主义特质、愿意分享知识的员工
　　组织如果希望员工能够积极参与知识分享, 一个办法就是注意招聘那些能够具有利他主义特质、愿意与同事进行友好交流和协同工作的人员。比如, 通过设计合理的调查表, 对应聘人员的需求特征、个人特性以及权力偏好进行评估, 从中选择那些既满足岗位要求又具有较高知识分享意愿的应聘者。同时, 加强对愿意分享知识的员工的教育与培训, 提高其知识存量，增进其知识分享的能力，最终推动企业知识分享有效进行。
　　5．从人际信任的角度来看，应建立员工之间的良好信任与沟通关系
　　知识提供者与知识接受者之间良好的信任、沟通与互动关系, 可以大大推动知识分享进行。企业应通过各种方式, 建立员工之间良好的信任、沟通与互动关系。比如, 在企业文化中强调成员之间的爱、关怀、信任与承诺，推动组织内实践社区的建立， 通过工作设计、教育培训的安排, 为员工提供更多的沟通与互动的机会。◆（作者单位：南昌大学外语学院华东交通大学信息学院）□责任编辑：谢爱林