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教师是学校教育的主力军，是教育教学改革的探索者和实践者。面临现在学校的实际情况，我觉得通过有效途径挖掘教师的创造力，调动与激发他们的积极性、主动性，是当今学校面临的重大主题。又如何进行调动呢？调动措施的理论依据是什么呢？美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为七个基本的层次。由低到高依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现的需要。马斯洛对以上其中需要进行了进一步的区分：位于需要层次底部的四种需要被称为缺失需要，他们是个体生存所必需的。后三种需要是成长需要，他不是我们生存所必需的，但对于我们适应社会来说却有很重要的积极意义。较低级的需要至少必需部分满足之后才会出现对较高级需要的最求。教师对教育工作产生积极态度属于较高级的需要体现。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。为此，学校的领导者应该注意做到以下几点：
一、满足教师的生理需要
朴实的物质激励。毛泽东同志曾指出：“我们不能饿着肚子去明宜正道，我们必须弄饭吃。我们必须注意经济工作，离开了经济工作而谈教育、学习不过是多余的空话”。教师作为社会的人，也无不打上社会经济发展中一般人们生活的烙印。满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。对此，在《中国教育改革和发展纲要》中，对教师的工资、住房和其他社会福利，对建立教师医疗、退休保险等保障，甚至对农村民办教师的待遇等都做了明确规定，并向各级政府提出了要求。同时学校也应该关心教师的婚姻及家庭问题。这些都直接影响教师的心身，也影响教师的教学。
二、满足教师的安全需要
“惩罚要与奖励相结合，惩罚和奖励是构成激励机制的两个方面，没有惩罚奖励就不能充分显示其扬善功能，没有奖励惩罚也不能充分发挥其惩恶作用。惩罚和奖励相结合是一种行之有效的管理方法，采用“末位淘汰制”或实行“经济制裁”对教师会起很大的震慑作用。”我觉得这样的管理是一种无赖的管理，就像班主任在管理学生一样，在无赖的情况下请家长。这种效果很不好，惩罚了，教师的心理精神上受到刺激，没有了安全感，这样下去是得其反，可能存在恶性循环。对个别有小问题老师不应该求全责备，应该多交流，多感化，教师都受过高等教育，感悟其中的道理不存在任何问题。
三、归属与爱、尊重的需要
（一）学校学校管理者要做到以情管人，关心每一位教师及家庭的冷暖，帮助他们排忧解难；还要经常了解教师的思想动态，与教师融为一体，经常性的谈心、了解状况。创设条件，尽量满足教师的合理要求，改善教师生活、工作、学习环境。尊重每一位教师，校长对待教师要多一点赞赏、表扬，少一点埋怨、批评。而且不歧视弱者，对受挫折、有抑郁的教师要及时给予更多的关怀帮助，让他感到集体的温暖，领导的关心，从而调整心态，激发工作热情。
在评职称、选干部和评优上实行“轮流座庄”、“论资排辈”、“以需定优”的做法，都会在教师中激发不思进取、不珍惜荣誉的想法。对有大贡献的教师没有给予可定，没有对齐劳动成果给予尊重。
（二）赏识与期待能给予人们无穷的力量，“罗森塔尔效应”是我们都熟知的教育规律，教师赏识学生、激励学生能够让我们的教育事半功倍，同样，学校管理中赏识教师、激励教师，也能发挥出“期待效应”。我们的管理工作已经无数次证明，当教师感到被欣赏、信任、尊重和期待时，他们因备受鼓舞而会焕发出极大的工作热情和创造力。
为人师表决定教师自尊、自重、自制、自强的心理特征。对教师适当的教育激励，是关爱、尊重、理解、宽容、民主、信任……但是如何对教师实施教育激励要因人而异，因时而异、因校而异，善于把握其中的“度”，才会成为优秀的学校管理者。
四、求知需要
高尚的精神激励。既然教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，那么怎样才能满足教师的精神需要呢？
首先，应对教师不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在学校范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与教师的工作业绩挂钩。
在教研活动中，激发他们的讨论热情，把有见解的老师予以一定高度的表扬。领导需要善于发现他们的闪光点。比如某个老师写了一篇对教学或管理很有见解的文章，经过严格把关，属于自创，这样可以给一定的物质奖励（到达引起其他同事楚楚欲动才好）。而现在学校基本只是提提，没有引起反响。
五、审美需要、自我实现的需要
适当的目标能够诱发教师产生更高的教学动机和内驱力，激励教师不断追求上进。因此，作为学校管理者，应该引导教师根据学校教育发展的大目标制定出适合自己的近期、中期、远期工作目标，并明确实现目标的意义、达到目标的途径以及实现目标后的相关利益等。通过目标的层递分解，把教师与学校有效地绑定在一起，当教师沿着规划的路径实现既定目标，且目标成果得到校方和学生的及时肯定时，就会产生满足感，感到工作有盼头，干起来有劲头。
总之，抓好教师队伍建设，充分调动教师的工作积极性，把他们的潜能充分发挥出来，是促进学校健康、快速发展的根本原因。
一、满足教师的生理需要
朴实的物质激励。毛泽东同志曾指出：“我们不能饿着肚子去明宜正道，我们必须弄饭吃。我们必须注意经济工作，离开了经济工作而谈教育、学习不过是多余的空话”。教师作为社会的人，也无不打上社会经济发展中一般人们生活的烙印。满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。对此，在《中国教育改革和发展纲要》中，对教师的工资、住房和其他社会福利，对建立教师医疗、退休保险等保障，甚至对农村民办教师的待遇等都做了明确规定，并向各级政府提出了要求。同时学校也应该关心教师的婚姻及家庭问题。这些都直接影响教师的心身，也影响教师的教学。
二、满足教师的安全需要
“惩罚要与奖励相结合，惩罚和奖励是构成激励机制的两个方面，没有惩罚奖励就不能充分显示其扬善功能，没有奖励惩罚也不能充分发挥其惩恶作用。惩罚和奖励相结合是一种行之有效的管理方法，采用“末位淘汰制”或实行“经济制裁”对教师会起很大的震慑作用。”我觉得这样的管理是一种无赖的管理，就像班主任在管理学生一样，在无赖的情况下请家长。这种效果很不好，惩罚了，教师的心理精神上受到刺激，没有了安全感，这样下去是得其反，可能存在恶性循环。对个别有小问题老师不应该求全责备，应该多交流，多感化，教师都受过高等教育，感悟其中的道理不存在任何问题。
三、归属与爱、尊重的需要
（一）学校学校管理者要做到以情管人，关心每一位教师及家庭的冷暖，帮助他们排忧解难；还要经常了解教师的思想动态，与教师融为一体，经常性的谈心、了解状况。创设条件，尽量满足教师的合理要求，改善教师生活、工作、学习环境。尊重每一位教师，校长对待教师要多一点赞赏、表扬，少一点埋怨、批评。而且不歧视弱者，对受挫折、有抑郁的教师要及时给予更多的关怀帮助，让他感到集体的温暖，领导的关心，从而调整心态，激发工作热情。
在评职称、选干部和评优上实行“轮流座庄”、“论资排辈”、“以需定优”的做法，都会在教师中激发不思进取、不珍惜荣誉的想法。对有大贡献的教师没有给予可定，没有对齐劳动成果给予尊重。
（二）赏识与期待能给予人们无穷的力量，“罗森塔尔效应”是我们都熟知的教育规律，教师赏识学生、激励学生能够让我们的教育事半功倍，同样，学校管理中赏识教师、激励教师，也能发挥出“期待效应”。我们的管理工作已经无数次证明，当教师感到被欣赏、信任、尊重和期待时，他们因备受鼓舞而会焕发出极大的工作热情和创造力。
为人师表决定教师自尊、自重、自制、自强的心理特征。对教师适当的教育激励，是关爱、尊重、理解、宽容、民主、信任……但是如何对教师实施教育激励要因人而异，因时而异、因校而异，善于把握其中的“度”，才会成为优秀的学校管理者。
四、求知需要
高尚的精神激励。既然教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，那么怎样才能满足教师的精神需要呢？
首先，应对教师不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在学校范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与教师的工作业绩挂钩。
在教研活动中，激发他们的讨论热情，把有见解的老师予以一定高度的表扬。领导需要善于发现他们的闪光点。比如某个老师写了一篇对教学或管理很有见解的文章，经过严格把关，属于自创，这样可以给一定的物质奖励（到达引起其他同事楚楚欲动才好）。而现在学校基本只是提提，没有引起反响。
五、审美需要、自我实现的需要
适当的目标能够诱发教师产生更高的教学动机和内驱力，激励教师不断追求上进。因此，作为学校管理者，应该引导教师根据学校教育发展的大目标制定出适合自己的近期、中期、远期工作目标，并明确实现目标的意义、达到目标的途径以及实现目标后的相关利益等。通过目标的层递分解，把教师与学校有效地绑定在一起，当教师沿着规划的路径实现既定目标，且目标成果得到校方和学生的及时肯定时，就会产生满足感，感到工作有盼头，干起来有劲头。
总之，抓好教师队伍建设，充分调动教师的工作积极性，把他们的潜能充分发挥出来，是促进学校健康、快速发展的根本原因。